Адаптация персонала

Если говорить о конкретных мерах  или этапах адаптации, то следует  четко разграничивать функции непосредственного  руководителя и менеджера по персоналу.

Процесс адаптации значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка  хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий  труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы. Это  позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить  представление о его слабостях  и достоинствах, взаимоотношениях в  коллективе, исполнительности, внешнем  виде.

Руководителю целесообразно завести  карточку контроля за адаптацией и  постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему  нужно помочь новому сотруднику выбрать  наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива .

Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных  российских условиях, когда большая  часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее  исключительно функции адаптации  персонала, а даже нормально функционирующий  кадровый отдел, который бы состоял  из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо  больше функций.

Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках  руководителя положительным или  отрицательным моментом. Делегируя  ему эти функции, надо помнить, что  сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется  некоторое время на приспособление к подчиненным.

Для достижения целей адаптации  в организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или  самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией должно выполнять следующие функции:

1. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
2. наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
3. расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
4. отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
5. организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение  и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе  персонала.

4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации  школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета  профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ и школам  по оборудованию тематических  стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров  для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих,  руководителей, специалистов управления  предприятия.

11. Организация в школах выставок  литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового обследования  профессиональной направленности  школьников.

13. Организация лектория для  родителей школьников по вопросам  профориентации.

14. Проведение в организации  дня открытых дверей.

 

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному  начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем) .

 

Заключение

 

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз  в первый месяц и одного раза в  последующие) контроль процесса адаптации  должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время  адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение  двух недель в службу по персоналу  для собеседования.

Служба управления персоналом для  выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается  эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и  следовательно, имеет свое начало и  окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это  начало деятельности работника в  новых условиях), то определить ее окончание  весьма трудно. Дело в том, что адаптация  — это процесс, протекающий постоянно  в меру изменения факторов внешней  среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение  и к человеку, который не менял  рабочего места.

 

Литература

 

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Методические рекомендации по дисциплине. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.
2. Розанова В.А Психология управления: Учебно-практическое пособие,- М ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.
3. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. – М.: Наука, 1994.
4. Бурков В.Н. Экономические проблемы управления производством. –М.:Консалтинговая фирма РОЭЛ- консалтинг, 1996.
5. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка. - Л.: Машиностроение, 1989.
6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.
7. Управление Персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА – М, 2003.
8. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.
9. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998.