Адаптация персонала

 

 

1

 

Адаптация  персонала

 

Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Адаптация – процесс активного приспособления работника в организации путем различных мероприятий

 

 

2

 

ЦЕЛЬ  АДАПТАЦИИ

 

      Главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора высокоэффективных технологий и техники и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

 

 

3

 

Задачи адаптации

 

• уменьшение стартовых издержек,;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы,;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

 

4

 

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и властных отношений на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности работы и социального статуса;
• безопасности и комфортных условий работы;
• признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативов взаимоотношений;
• конкретных лиц, работающих в организации.

 

 

Адаптация  персонала в организации

 

Сотрудник  ожидает от организации удовлетворения  по поводу:

 

 

5

 

Адаптация  персонала в организации

 

Возраст

 

 

Охват

профсоюзами

 

Экономический

цикл

 

Заработная 

плата

 

Размер

организации

 

Стаж

работы

 

Специфический

человеческий

капитал

 

Образование

 

Пол

 

ФАКТОРЫ

ДОБРОВОЛЬНОГО

УВОЛЬНЕНИЯ

 

 

6

 

ПОЛИТИКА удержания  персонала

 

В результате  отбора к вам могут прийти  толковые работники, но не обязательно  эти люди захотят остаться  в ней.

Как побудить  персонал остаться в вашей  компании и трудиться на ее  благо?

 

 

 

 

 

'66.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

'66.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

 

Типы адаптации  персонала

 

В зависимости  от того, какие нормы и ценности  положительно восприняты новым  сотрудником, выделяют четыре типа  адаптации

 

Отрицание  – непринятие никаких норм  и ценностей

 

Конформизм  – полное принятие всех норм  и ценностей

 

Мимикрия –  соблюдение вспомогательных норм  и ценностей, маскирующее отрицание  основных

 

Адаптивный  индивидуализм – полное соблюдение  основных норм и ценностей  при частичном принятии или  отрицании вспомогательных

 

 

8

 

Как побудить  людей остаться

 

• Сформировать чувство причастности
• Не перегружать информацией
• Платите по тарифу
• Не задерживайтесь на старте

 

 

• Разработайте план развития, основанный на их способностях и потребностях
• Проявляйте гибкость
• Не забывайте о ценностях

 

 

9

 

Принципиальные  цели адаптации:

 

• Снижение неопределенности у новых работников;
• Сокращение текучести рабочей силы;
• Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
• Экономия времени руководителя и сотрудников

 

 

10

 

ФАЗЫ АДАПТАЦИИ

 

1

 

2

 

3

 

Принятие и усвоение норм, ценностей

 

индивидуализации

 

интеграции

 

 

11

 

Виды адаптации:

 

• По отношениям Субъект – Объект:

    - Активная  – индивид стремится воздействовать  на среду, чтобы изменить ее;

    - Пассивная;

• По воздействию на работника:

    - Прогрессивная  – благоприятно воздействующая  на работника;

    - Регрессивная  – пассивная адаптация;

• По уровню:

   - Первичная  – человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

   - Вторичная  – при последующей смене работы.

• По направлениям:

    - Производственная;

    - Непроизводственная.

 

 

12

 

Этапы адаптации:

 

0. Оценка уровня подготовленности новичка – для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
1. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями. К этой работе привлекаются непосредственные руководители новичков и сотрудники служб по управлению персоналом;
2. Действенная адаптация – здесь необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, применяя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику;
3. Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных  проблем и переход к стабильной работе.

 

 

13

 

Ответственные  за проведение процесса адаптации:

 

      Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

 

 

14

 

Задачи специалиста  по управлению адаптацией:

 

• Организация семинаров по вопросам адаптации;
• Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• Специальные курсы подготовки наставников;
• Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

 

 

15

 

Введение в  должность

 

• Введение в должность – поддержка людей в начале работы в организации, что подразумевает разработку специальных программ для новичка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

 

ВВЕДЕНИЕ В  ДОЛЖНОСТЬ

 

1. Основная  информация о фирме

Ключевые сведения  о продукции и услугах, краткая  история, информация о важнейших  персоналиях, основных потребителях  и поставщиках, география деятельности, последние достижения, крупные контракты  и победы на престижных выставках .Структура, миссия, система ценностей  организации

 

 

17

 

ВВЕДЕНИЕ В  ДОЛЖНОСТЬ

 

2. Основная информация  о подразделении и собственно  о рабочем месте

Знакомство  с коллегами. Описание работы. Описание  того, как работа новичка соотносится  с основными результатами в  целом. Каково место новичка в  этой цепочке

 

 

18

 

ВВЕДЕНИЕ В  ДОЛЖНОСТЬ

 

3. Информация относительно  охраны здоровья , безопасности труда  и социального обеспечения

Инструктаж  противопожарной безопасности, оказание  первой помощи, размещение душей, туалетов, столовых, всех элементов  безопасности, относящихся к работе, сведения об опасных веществах  и ограничения для курильщиков

 

 

19

 

ВВЕДЕНИЕ В  ДОЛЖНОСТЬ

 

Информация об условиях  работы

Как именуются  стороны договора

Дата наступления  занятости

Рабочие часы

Расположение  места работы

Размер и  периодичность оплаты труда

Название должности

Порядок предоставления  отпуска

Порядок пенсионного  обеспечения

Отгул по  болезни и оплата больничных  листов

Подробности  процедур дисциплинарного характера  и подачи жалоб

 

 

 

20

 

Программы  адаптации:

 

• Общая

0. Общее представление о компании ( Цели, приоритеты, традиции, нормы, разнообразие видов деятельности, связи компании, информация о руководителях);

1. Политика организации (принцип кадровой политики, подбора персонала; повышение квалификации, внутренний распорядок );
2. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда, оплата выходных, сверхурочных);
3. Охрана труда и соблюдение техники безопасности ( места оказания первой мед помощи, меры предосторожности, противопожарная безопасность);
4. Работник и его отношения с профсоюзом (Сроки условия наймов, продвижение, испытательный срок, права и обязанности работников, руководство и оценка исполнения работы, каналы коммуникации, распространение новых идей);
5. Экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев).

 

• Специальная (охватывает вопросы о конкретном подразделении или конкретном рабочем месте ):

0. Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направление деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями и внутри);

1. Рабочие обязанности и ответственность ( детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения, длительность рабочего дня и расписание);
2. Требуемая отчетность (виды помощи, отношения с местными и общегосударственными инспекциями);
3. Процедуры, правила, предписания (правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями, перерывы, телефонные переговоры личного характера в рабочее время, контроль и оценка исполнения).