Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

–         вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

–          зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;

–          регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

–          створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

–          періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

–          вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;

–          створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;

–          керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.[20, с. 45]

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9) організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10) реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Забезпечення підприємств кадрами

Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

- підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

- перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

- пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

- тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

- державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

- укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.

Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.

Всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.

ВИСНОВКИ

В ході вивчення сутності і методів оцінки використання трудових ресурсів була освітлена низка запитань, на підставі яких можна зробити наступні висновки:

Трудові ресурси - широке і різностороннє поняття, що передбачає характеристику як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.

Умови ринку, що формуються, висувають вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудових ресурсів. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, їх закріплення і переміщення.

Як основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи. При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.

У економічній науці  використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у формі атестації. Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест і оцінку через целепологание або управління цілями.

У процесі оцінки використання трудових ресурсів важливим поняттям є «якість праці». Якість праці – це сукупність властивостей процесу праці працівника (підрозділи, організації), здійснюваного в конкретних умовах виробництва, що забезпечують здобуття якісного результату роботи, - продукції, товару, послуги. Економія від впровадження системи заходів за оцінкою якості праці складається у виробництві за рахунок зменшення повернень, доробок продукції, втрат від браку і рекламацій, в управлінні - за рахунок підвищення наукового рівня розробок, попередження виходу з буд устаткування, прийняття госпітальних і інших заходів по зміні на кращий за відношення виконавців до своєї праці.

До показників, що характеризують процес використання трудових ресурсів є показники плинності, пов'язана з вивільненням працівників в процесі діяльності. Ефективність трудової діяльності персоналу підприємства повною мірою оцінює продуктивність праці.

Наведені дані аналізу трудових ресурсів по УФ ТОВ «ЮФ «А-лекс» показують, що досліджуване підприємство не встановлює і не дотримується нормативу витрат на оплату праці ні в відсотках від операційних витрат ні в відсотках від прибутку. В одному випадку ріст витрат на оплату праці по темпам росту більш ніж удвічі випереджав темпи росту прибутку (2010 рік) в іншому – значно відставав (2011) рік.

Так, на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників Так, фактична чисельність усього персоналу проти минулого періоду зменшилась загальна чисельність  на 6 осіб, чисель­ність ПОД — на 6 осіб, спеціалістів — на 5 осіб.

Скорочення працівників основної діяльності у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробницт­ва продукції з меншою кількістю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зо­крема запровадження принципу більшої оплати за активнішу ро­боту, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов'язково пере­вірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керів­ників до погіршання стану організації виробництва і трудової ди­сципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) послуг тощо.

На досліджуваному підприємстві не здійснюється прогнозування рівня витрат на оплату праці, не складаються планові кошториси цих витрат, немає затвер­джених нормативів на поточний період. Під час складання планових калькуляцій та визначення рівня цін за основу береться фактично досягнутий рівень витрат у відсотках.

Для функціонування системи управління та контролю за витратами на оплату праці має бути забезпечений щоденний контроль  за використанням робочого часу і виявлені при цьому внутрішні резерви, які має у своєму розпорядженні підприємство.

Нинішня система обліку витрат, яка сформувалася ще під впливом ідеології командно-адміністративної економіки, погано сприймає ринкові прин­ципи, ініціативу, багатоваріантність прийняття ефективних рішень, конку­ренцію та прибутковість, а отже, не відповідає сучасним вимогам управління.

Механізм управління витратами на оплату праці підприємства  має охоплюва­ти кадрове, інформаційне, юридичне, матеріально-технічне, фінансове забезпечення, координацію та контроль дій виробничо-господарських підрозділів і процесів виконання функцій.

Розроблена система інформаційних потоків між окремими працівниками підприємства дозволить об’єднати їх в єдину систему, яка дозволить здійснювати управління витратами на оплату праці, що сприятиме покращанню фінансового стану підприємства.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.        Конституція України.- К.: Видання інституту законодавства Верховної Ради України, 2004. – 249 с.

2.        Кодекс законів про працю України від 23.12.70 р. / Организация труда и заработная плата: практическое пособие.- У 2- х тмах. Т.2. – Х.:Фактор, 2002. – 348 с.

3.        “Про оплату праці”: Закон України, прийнятий Верховною Радою України 24.03.95 №108/95- ВР // Відомості Верховної ради України, 1995.- №14-15. зі змінами і доповненнями.

4.        “Про відпуски”: Закон України, прийнятий Верховною Радою України  15.11.96 р. №504/96-ВР // Урядовий Кур’єр, 1996. - №46 зі змінами і доповненнями.

5.        “Про компенсація громадянам втрати частини доходів в зв’язку з порушенням строків їх виплати”: Закон України, прийнятий Верховною Радою України  19.10.2000 р. №2050-ІІІ / / Урядовий кур’єр, 2000. -  №42 зі змінами і доповненнями.

6.        “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”: Закон України, прийнятий Верховною Радою України 16.07.99. №996-ХІV // Відомості Верховної Ради України. - №40.

7.        “Про Положення  (стандарти) бухгалтерського обліку”: Наказ Міністерства фінансів України від 31 березня 1999 р. - №87 // Галицькі контракти.-2010.- №32.

8.  Алексєєв І.В. Фінансовий аналіз, Львів „Бескид БІД", 2003 р.

9.  Бутинець Ф.Ф. Економічний аналіз / Бутинець Ф.Ф., Мних Є.В., Олійник О.В. - Житомир: ЖіТі, 2000 р. – 688с.

10.    Заруба О. М. Основи фінансового аналізу та менеджменту. К.: Знання, 2001р.

11.    Івахненко В.В. Фінансовий аналіз, Харків, „Інжек", 2003 р.

12.    Івахненко В.М. Курс економічного аналізу - К: Знання - Прес - 2001р.

13.    Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності - К - КНЕУ-2001р.

14.    Ізмайлова К.В. Фінансовий аналіз.: Навчальний посібник. -К.: МАУП, 2000р.

15.    Ковалев В.В. Фінансовий аналіз - К: Знання Прес - 2001 р.

16.    Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Київ: ”Знання”, 2000 . - 378 с.

17.    Лахтіонова Л.А. Фінансовий аналіз суб'єктів господарювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2001.

18.    Мец В.О. Економічний аналіз – К: КНЕУ, 2000 р.

19.    Мец В. О. Аналіз фінансових результатів діяльності підприємства К.: 2000р.

20.    Мних Є.В. Економічний аналіз на промисловому підприємстві / Мних Є.В., Буряк П.Ю. – Львів, Світ 2004 р.