Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці спеціаліста можна простежити, використовуючи показник питомої трудомісткості в розрахунку на 1000 грн. продукції. 

Підвищення (зниження) продуктивності праці під впливом зміни трудомісткості продукції обчислюється за формулою:

ППг=  ТР/(100- ТР)*100,                                          (5)

де ППг - зміна середньогодинного виробітку продукції одного робітника, %;

ТР - зміна трудомісткості продукції, %.

Якщо, наприклад, підприємство за рік досягло зниження трудомісткості своєї продукції на 25% (100-75) за плану 15% (100-85). За рахунок цього фактора було в основному забезпечене зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня трудових затрат і виконання норм.

За рахунок зниження трудомісткості планувалось підвищити годинну продуктивність праці на 17,65% (15*100/(100-15)). Фактично вона зросла (у тому числі за рахунок зниження трудомісткості) на 33,33% (25*100/(100-25)).

Оскільки між трудомісткістю (ТМ) і продуктивністю праці існує зворотній зв’язок, можна визначити темп зростання середньогодинного виробітку (ГВ) :

ГВ% = ТМ*100/(100-ТМ);    ГВ = 17,65*100/(100-17,65)=21,43%.

І навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці, можна визначити відсоток зниження трудомісткості:

ТМ% = ГВ*100/(100+ГВ);    ТМ = 21,43*100/(100+21,43)=17,65 %.

Продуктивність праці робітників великою мірою залежить від стану нормування праці та контролю за виконанням норм виробітку. У системі управлінського обліку підприємства обліковують виконання норм виробітку робітниками-відрядниками на основі первісних документів, за якими у виробничих підрозділах підприємств проводиться облік виготовлення і приймання продукції та робіт, відпрацьованого часу (конкретно це наряди, рапорти, табелі, документи). Щомісяця по кожному робітнику-відряднику розраховується рівень виконання норм виробітку на основі фактичних даних про кількість одиниць виготовлених ним деталей (операцій), норм часу на кожну операцію, про загальну суму напрацьованих нормо-годин і номінального фонду робочого часу у годинах. Для аналізу робітники-відрядники групуються за ступенем виконання норм виробітку за звітній період. Рівень виконання норм виробітку визначається як відношення нормованого часу до фактично витраченого щодо окремих робіт робітників основного й допоміжного виробництва.

Державна статистична звітність містить необхідні дані для оцінки та аналізу нормування праці працівників підприємств. На їх базі можна проаналізувати динаміку запровадження технічно обґрунтованих норм виробітку, які відповідають досягнутому рівневі техніки і технології, організації виробництва і праці. Технічно обґрунтованими вважаються єдині типові норми, міжгалузеві норми, місцеві норми, встановлені аналітичним методом нормування праці з урахуванням технічних технічних даних про продуктивність обладнання в результаті вивчення витрат робочого часу, вимог наукової організації праці. Найбільший інтерес з точки зору впливу на продуктивність праці мають показники технічно обґрунтованого нормування виробітку робітників-відрядників і робітників-погодинників, які виконують нормовані завдання. [27, с.205 ].

Велике значення для оцінювання ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

(6)

Зв’язок цього показника з рівнем продуктивності праці можна подати так:

, (7)

де РП – рентабельність персоналу;

П – прибуток від реалізації продукції;

ЧВП – середньооблікова чисельність виробничого персоналу;

ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах;

Роб – рентабельність обороту;

ЧРП – частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску продукції;

РВ – середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах.

Схематично цей зв’язок можна подати, як на рис.3.

Рис. 3. Структурно-логічна факторна модель рентабельності персоналу

Таблиця 8.

Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу

За даними моделі і даними табл. 8 можна визначити, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок:

1) продуктивності праці (середньорічного виробітку):

(8)

тис. грн.

2) частки реалізованої продукції в загальному її випуску:

(9)

тис. грн.

3) рентабельності продажів:

(10)

тис. грн

де ∆Рп – зміна прибутку;

РВ - Середньорічний виробіток продукції на одного працівника;

Чрп – чиста виручка від реалізації продукції;

Роб – рентабельність обороту.

Разом: +39,05 тис. грн.

Ця модель зручна ще й тим, що дає змогу пов’язати фактори зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміну середньорічного виробітку продукції за рахунок і-го фактора потрібно помножити на базову частку реалізованої продукції в загальному її випуску і на базовий рівень рентабельності обороту.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід проводити у тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства за такими групами показників:

-                     підвищення кваліфікації працівників;

-                     поліпшення умов праці та зміцнення здоров'я працівників;

-                     поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов;

-                     соціальна захищеність членів трудового колективу.

Для аналізу використовують такі форми плану економічного і соціального розвитку, як "Підвищення рівня кваліфікації й освіченості кадрів", "Основні показники з поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників", "План поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов персоналу і членів їхніх сімей", колективний договір у частині соціального захисту працівників підприємства і пенсіонерів, а також звітні дані про виконання намічених заходів для соціального розвитку підприємства і підвищення рівня соціальної захищеності членів трудового колективу.

Аналізуючи динаміку і виконання плану з підвищення кваліфікації працівників підприємства, вивчають такі показники, як відсоток працівників, що навчаються у вищих, середніх, середніх спеціальних навчальних закладах, у системі підготовки робочих кадрів на підприємстві; чисельність і відсоток працівників, що підвищують свою кваліфікацію; відсоток працівників, зайнятих некваліфікованою працею, тощо. Показники соціально-кваліфікаційної структури мають також відображати організацію перекваліфікації і працевлаштування вивільнених працівників.

Виконання і перевиконання плану з підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їхньої праці і позитивно характеризує роботу підприємства.

Для оцінювання заходів з поліпшення умов праці і зміцнення здоров'я працівників використовують такі показники:

-    забезпеченість робітників санітарно-побутовими приміщеннями;

-    рівень санітарно-гігієнічних умов праці;

-    рівень частоти травматизму з розрахунку на 100 осіб;

-    відсоток працівників з професійними захворюваннями;

-    відсоток загальної захворюваності працівників;

-    кількість днів тимчасової непрацездатності на 100 осіб;

-    відсоток працівників, що зміцнили своє здоров'я в санаторіях, профілакторіях, будинках відпочинку, за туристичними путівками і т. д.

Аналізують також виконання заходів з охорони праці і техніки безпеки.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови працівників та членів їхніх сімей характеризуються такими показниками, як забезпеченість працівників житлом, виконання плану з будівництва нового житла, наявність і будівництво об'єктів соцкультпобуту, дитячих ясел і садків, профілакторіїв, санаторіїв, будинків відпочинку, упорядкування населених пунктів, обладнання житлового фонду комунальними зручностями (водогін, опалення, каналізація, газ) і т. д.

Велику увагу приділяють питанням соціальної захищеності членів трудового колективу, розв'язання яких із розвитком ринкових відносин все більше покладають на підприємства. Найтиповішими напрямами соціального захисту, які визначають у колективних договорах, є надання матеріальної допомоги, і передовсім багатодітним сім'ям, забезпечення працівників підприємства садово-городніми ділянками, надання безпроцентних позик на будівництво житла, відпуск будівельних матеріалів за зниженими цінами, реалізація продукції підсобного сільського господарства за зниженими цінами, надання допомоги на лікування, придбання путівок, одноразової допомоги при виході на пенсію, до ювілейних дат, до весілля, відпустки, часткова оплата харчування, проїзду тощо.

Особливо актуальними питання соціальної захищеності працівників є для тих підприємств, які перебувають на межі банкрутства. Це заходи для збереження робочих місць, недопущення масового звільнення працівників, фінансової підтримки частини звільнених працівників, що бажають зайнятися підприємницькою діяльністю, заходи з дострокового переведення на пенсію працівників передпенсійного віку, тимчасового обмеження зростання заробітної плати, переходу на неповний робочий день і неповний робочий тиждень, щоб зберегти чисельність персоналу. Одним із заходів пом'якшення соціальних наслідків кризи неспроможних підприємств є першочергове надання працівникам, що звільняються, можливості влаштуватися на вакантні місця за іншими, суміжними спеціальностями з можливістю перекваліфікації.

Для підтримки виробничого потенціалу підприємства важливо зберегти робочі місця для випускників коледжів, професійних училищ, шкіл.

У процесі аналізу вивчають виконання колективного договору за всіма його напрямами, а також динаміку основних показників як за загальною сумою, так і з розрахунку на одного працівника. Для повнішого оцінювання проводять міжфірмовий порівняльний аналіз. На завершення аналізу розробляють конкретні заходи, спрямовані на підвищення рівня соціального захисту персоналу підприємства, поліпшення умов його праці, соціально-культурних і житлово-побутових умов, які враховують, розробляючи план соціального розвитку і колективний договір на наступний рік.

3.   Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Запропонуємо деякі шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства:

–          організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

–          позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

–          запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умов контракту;

–          відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;

–          організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

–         розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;