Трудовой договор в Республике Беларусь

    Работник, предупредивший  администрацию о расторжении  трудового договора  вправе до  истечения срока предупреждения  отозвать свое заявление, и  увольнение  в таком случае не производится, если на его место не приглашен  другой работник.

  Договор подлежит  расторжению досрочно по требованию  работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

 Расторжение контракта по инициативе администрации возможно только в  случаях прямо предусмотренных законодательством.

  Рассмотрим их:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение  численности или штата работников. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и  сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства,   но не более 2 месяцев.

2. Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья,препятствующее продолжению данной работы . Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссиио деловых качествах работника). Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Работнику, уволенному по этому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение  работником без уважительных  причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

    К числу дисциплинарных  взысканий относятся: замечание, выговор, строгий  выговор, увольнение. Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником  прогула (в том числе отсутствия  на работе более 3 часов в течение  рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За  работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем  или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.

  6. Восстановление на  работе работника, ранее выполнявшего  эту работу (в  случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РБ)

  7.  Появление на  работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

   8. Совершение по  месту работы хищения (в том  числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в  законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию  которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа.

    По требованию  профсоюзного органа (не ниже  районного) администрации обязана расторгнуть договор  с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива.

6. Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий  работников.

1 Сезонные работники

    По Кодексу  сезонными признаются работы, которые  в силу природных или климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

    Перечни сезонных  работ утверждаются Правительством  Республики Беларусь или уполномоченным им органом.   Лица, принимаемые на сезонные работы должны быть предупреждены об этом при заключении договора

2 Временные работники

    Временными признаются  работники,  принятые  на  работу  на  срок  до  2 месяцев, а для замещения  временно  отсутствующих  работников,  за  которыми сохраняется их место работы, на срок до 4 месяцев.  месяцев.   Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

3 Труд совместителей

    Совместительство  представляет собой выполнение  работником помимо основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях контракта, как правило, в свободное от основной работы время. Различают внутреннее совместительство на том же предприятии и внешнее совместительство - совместительство на другом предприятии. Никаких разрешений для поступления на работу по совместительству не требуется.  Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Оплата труда производится за фактически выполненную работу. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.

4 Надомники

    Надомники - лица, заключившие трудовой договор  с предприятием о выполнении работы на дому, личным трудом из материалов, с использованием орудий средств труда, выделенных предприятием, либо приобретаемых за счет средств этого предприятия.

5 Трудовые договора  со служащими государственного аппарата

    Из статьи 15 Закона «Об основах службы в государственном аппарате» вытекает, что наниматели при заключении договора со служащим госаппарата в приказе (распоряжении, постановлении) и трудовой книжке необходимо указывать «назначить», «избран» или  «утвержден», а не «принять». Трудовые договора должны заключаться как при назначении на вакантную должность, так и для замещения отсутствующих работников. Не заключаются договора с лицами, избираемыми (назначаемыми, утверждаемыми) на должность Советами всех уровней и Советом Министров (например, с министрами и их заместителями), а так же с работниками, осуществляющими техническое обслуживание и обеспечивающими функционирование государственного аппарата. Перечень категорий таких работников утвержден постановлением Совета Министров от 31.01.94 № 46.

6 Договора с  работниками субъектов хозяйствования – юридических лиц

    Применяя этот  вид трудового договора, следует  иметь в виду, что он может (но не должен) заключаться с заместителями “первого” руководителя, руководителями подразделений аппарата управления (отделов, секторов и т. п.) и структурных подразделений (цехов, участков, отделений, мастерских, колонн, партий и др.), а также с главными специалистами, юрисконсультами, старшими мастерами,мастерами субъектов хозяйствования – юридических лиц независимо от форм собственности. С заместителями руководителей структурных подразделений (цехов и т. п.), ведущими специалистами, специалистами 1 и 2 категорий, рабочими заключать контракты недопустимо.

7 Трудовые договора  с работниками, выполняющими работу  за границей, и с трудящимися - мигрантам

    Договора заключаются  только с работниками Республики  Беларусь, состоящими в штате предприятий, учреждений, организаций независимо от подчиненности и форм собственности, зарегистрированных в установленном законодательством порядке и расположенных на  территории Республики Беларусь, для выполнения работы за границей.

8 Трудовые договора  с руководителями предприятий, объединений, учреждений и организаций

    Правовое регулирование  договоров с руководителями предприятий  и объединений различается в зависимости от их форм собственности. Согласно ст. 44 Закона «О предприятиях в Республики  Беларусь», наем (назначение, избрание) руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и реализуется им непосредственно, атакже через уполномоченные им органы либо через совет (правление) предприятия или другие органы, которым назначены права по управлению предприятием. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банке расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжаться средствами, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

9 Трудовые договора  с работниками, выполняющими работы  на загрязненных радиоактивными веществами территориях

    Договора заключаются  не со всеми работниками , работающими на загрязненных радиоактивными веществами территориях, а только с медицинским и фармацевтическом персоналом, указанном  в Положении «О контрактной форме найма на работу врачей , провизоров, среднего медицинского и фармацевтического персонала  учреждений, предприятий и организаций, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 30.08.91

7.Заключение

В своем заключении я бы  хотела рассмотреть какое влияние оказал на трудовые отношения в нашей стране декрет президента  Республики Беларусь от 26 июля №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины”. Декрет впервые устанавливает режим временной занятости, так как предусматривает (в отличие от бессрочного трудового соглашения) заключение контракта на определенный срок (не менее года) (Я хочу повториться, что когда принимался этот декрет понятие контракта еще существовало). При этом п.1 данного документа предусматривает добровольно-принудительный принцип: в случае отказа работника заключить контракт, трудовой договор с ним прекращается “по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда”. Кроме того, работник, работающий по контракту, не вправе уволиться с работы в течение всего срока его действия. В то же время наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником по своему усмотрению и независимо от результатов его трудовой деятельности, а также в период его временной нетрудоспособности или, например, нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Данные положения напрямую противоречат международному праву. В частности, Конвенция Международной организации труда (МОТ) №158 “О прекращении трудовых отношений по инициативе нанимателя” и одноименная Рекомендация МОТ требуют установления действенных гарантий против заключения договоров о найме на определенный срок. Документы МОТ также четко обуславливают основания для прекращения трудовых отношений с работниками. Это должно происходить только в случае, если способности или поведение работников дают законные основания для увольнения или разрыва трудовых отношений, связанных с производственной необходимостью предприятия, учреждения либо службы. Следует отметить и то, что положения Конвенций МОТ №87 и №98 определяют в качестве главного приоритета в производственных отношениях в целях сохранения единства в обществе — коллективные переговоры и договоры. Контрактная же система однозначно предполагает индивидуальное участие работника в заключение трудового соглашения. Декрет также предусматривает установление шести дополнительных мер наказующего порядка (подпункты 2.4, 2.6, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10) и всего лишь двух дополнительных мер по стимулированию труда. Кроме того, в подпункте 2.10 предусматривается десять(!) дополнительных оснований досрочного расторжения договора по инициативе нанимателя.

Список литературы.

1) Калмыкова Е.А. Трудовой  договор (контракт) в системе трудовых  правоотношений и кадровая работа  на предприятии.; Воронеж; “Тавро ЛТД”;   1994

2) Трудовой Кодекс Республики Беларусь.

3) Постановление Совета  Министров СССР от 22.09.88 N 1111 “О  работе по совместительству”.

4) Закон РБ «О предприятиях в Республике Беларусь»

5) Декрет  президента Республики  Беларусь от 26 июля №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины”.

6) Постановление Госкомтруда  «Об утверждении  Положения о  контрактах с  работниками, выполняющими  работу за границей и Примерной  форме контракта с работниками, выполняющими работу за границей»     от     6.12.93  №92

7)  Ядевич Н.И., Гавриленко В.Г., Изотко В.П. Комментарий законодательства  о труде Республики Беларусь.Мн.: «Право и экономика», «Вилат», 1996

8) Кривой В.И., Чичина А.П. Контракты с отдельными категориями работников.   Мн.:Белорус. кадровый центр  «Профессионал»,1994