Социальные механизмы трудового найма

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Неоднородность рынка труда………..…………………………………...5

2. Гибкая занятость…………………………………………………………...8

3. Сегментация рынка труда………………………………………………..10

3.1 Факторы сегментации рынка труда………………..…………………..15

4. Социальные механизмы трудового найма……………………………...17

5. Кроссворд………………………………………………………………….20

Заключение…………………………………………………………………...25

Список использованной литературы………………………………………26. 

 

Введение

«Наниматели и наемные работники не противостоят Аруг другу как незнакомцы... Они часто многое знают друг о друге перед тем, как вступить в отношения занятости»

Марк Гранобеттер

Введем несколько исходных определений. В отличие от отношений трудового контроля, связанных с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводства особого трудового порядка, отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор основных элементов:

• поиск работы и рабочей силы;

• порядок найма и высвобождения работников;

• условия и содержание труда;

• установление уровня его оплаты и формы сопутствующих льгот;

• обучение и подготовка кадров вне производства и на рабочих местах;

• горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).

Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием “рынок труда”. Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют категории вне рынка труда, а именно:

• занятые в домашнем натуральном хозяйстве;

• занятые благотворительной работой без оплаты труда;

• занятые в государственных мобилизационных структурах (солдаты срочной службы, заключенные);

• учащиеся дневных отделений вузов.

Важно подчеркнуть, что занятость не просто выражает состояние соответствия предложения труда и спроса на труд. Это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность. Сфера занятости, следовательно, может быть представлена как плоскость столкновения действий нанимателей и нанимающихся. Для того чтобы посмотреть, в чем заключаются эти действия, начнем с вопросов формирования спроса на труд, а в следующей лекции рассмотрим вопросы предложения труда.

 

1. Неоднородность рынка труда. 

Для экономиста неоклассического направления рынок труда подобен рынку всякого другого товара и, следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если и не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлеченного труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производительности зависит в конечном счете и карьера работников. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности (гомогенности) и делимости. Со временем в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Системных нарушений идеального равновесного состояния в данном случае не возникает.

Тем не менее под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение еще в 40-х годах “социальными экономистами” в рамках более “мягкого” по сравнению с неоклассикой институционального направления. Дж. Данлоп развивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места (job clusters); в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. Появляются рассуждения о “балканизации рынка труда” и “новом феодализме”. Таким образом, начинается “отвоевывание” полей у конкурентного рынка. Исходные позиции ревизионистов сводятся к следующим положениям.

• Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует.

• Воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

• Трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда.

• Серьезное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.

В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников (например, продвижение может ориентироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписаные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников (craft markets).

Возникла концепция “трудовой очереди” (labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы стоящих рядом в этой очереди определяются еще и вмешательством Его Величества Случая (т.е. действует своего рода лотерея).

Итак, если приверженцы неоклассического направления объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями атомизированных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых отклонений действие социальных институтов, показав их эффективность, функциональность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости (включая частичную) — прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменением трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. Расширение государственного сектора, усиление бюрократических организаций все больше вырывает широкие группы занятых из сферы свободного рынка, уменьшает эластичность спроса на труд по его оплате.

 

2. Гибкая занятость. 

Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая Простая форма адаптации — стратегиячисленной гибкости (numerical flexibility). При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.

Сказанное заставляет обратиться к другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости (functional flexibility). Смысл ее заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.

Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.

 

3.Сегментация рынка труда.

Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей “гибкой фирмы” (“flexible firm”) применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых, результатом чего становится “сегментация рынка труда”, о которой пойдет речь далее.

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Делая второй шаг, П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка труда, выделяя его “первичный” и “вторичный” сегменты и описывая их следующим образом; “Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство”.

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них, помимо приведенных выше, следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. В совершенно ином положении находятся депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело с стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное членение рынка труда — на “ядро” (core) и “периферию” (periphery), при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К “ядру” относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. “Периферию” же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема включает четыре концентрических круга:

1. Ядро  — занятые полное рабочее время.

2. Периферия  — занятые неполное рабочее  время, самостоятельные работники  и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные  безработные (в пределах одного  года).

4. Долгосрочные  безработные (более одного года). Упомянутая схема, стоит заметить, страдает неполнотой с точки зрения рассматриваемой теории: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со структурой спроса на труд и выстроить в несколько “очередей” в зависимости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей “гибкой фирмы”. Его схема включает три концентрических круга:

1. Ядро.

2. Первая  и вторая периферийные группы.

3. Внешняя  периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из которых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно менее обустроенных групп, а именно:

• работающих на краткосрочных контрактах;

• занятых неполное рабочее время;

• обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;

• делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing);

В третьем круге мы обнаруживаем своего рода внешнюю периферию (термин наш. — В.Р.). Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила. К таковой относятся: