Основные положения трудового законодательства: Искоренение дискриминации в области труда и занятий

Основные положения  трудового законодательства:  
Искоренение дискриминации в области труда и занятий

Значение равноправия  в мире труда 

Равенство возможностей и  обращения в области труда  и занятий — важнейший аспект общего принципа равенства, который  в настоящее время получил  почти универсальное признание. Это одно из самых фундаментальных прав, на которых базируется демократическое общество. Оно закреплено в международных актах, национальных конституциях и законах. Однако, несмотря на существенный прогресс, почти во всем мире существует неравенство между мужчинами и женщинами, между расами и по таким основаниям, как религия, политические взгляды, национальное и социальное происхождение.

Устранение дискриминации  в области труда и занятий  является одним из центральных и  самых важных вопросов, которыми занимается МОТ.¹ Это четко выражено в Филадельфийской Декларации, которая прилагается к Уставу МОТ, и где говорится, что:

"(a) Все люди, независимо  от их расовой принадлежности, пола или убеждений, имеют право  на то, чтобы добиваться материального  благосостояния, и на духовное  развитие в условиях свободы  и сохранения достоинства, экономической  безопасности и равных возможностей;[...]"

Некоторые международные  нормы труда, установленные в 1950-х, 1960-х и 1970-х годах, еще более  развили этот основной принцип. В  Декларацию МОТ 1998 г. также говорится  об устранении дискриминации в области  труда и занятий, как об одном  из основных принципов, который каждое государство, самим фактом своего участия  в МОТ, должно уважать, способствовать его развитию и реализовать с верой в него.

На международном уровне существует ряд инструментов, применяемых  Организацией Объединенных Наций и  другими многосторонними организациями, направленных на ликвидацию дискриминации  в более широком ее понимании, в частности, Международная Конвенция  по уничтожению всех форм расовой  дискриминации от 1965 года, Международный  пакт об экономических, социальных и  культурных правах 1966 года, и Международная  Конвенция 1979 года по уничтожению какой-либо дискриминации, применяемой в отношении  женщин. Хотя такие инструменты и включают в себя положения, связанные с равноправием в мире труда,  они, тем не менее, носят более общий характер.

Акты МОТ

Ликвидация дискриминации  и содействие равноправию в области  труда и занятий представляют собой две стороны одной и  той же медали. Эти вопросы разработаны  в нескольких конвенциях и рекомендациях  МОТ, самыми важными из которых являются следующие:

1)Конвенция о дискриминации  в области труда и занятий, 1958 г. (N.111); и 

2)Конвенция о равном  вознаграждении мужчин и женщин  за труд равной ценности, 1951 г. (N 100)

и связанные с ними рекомендации.² Эти две конвенции входят в восемь фундаментальных – или основных – конвенций МОТ, которые должны быть ратифицированы каждым государством, являющимся членом МОТ. Ряд других инструментов МОТ также непосредственно связаны с этим вопросом.³

Еще один международный инструмент имеет особое отношение к этой главе, Рекомендация МОТ/ЮНЕСКО, 1966 г. в  отношении статуса учителей. В  ней указано следующее:

"все аспекты деятельности, связанной с подготовкой и  занятостью учителей, должны быть  свободны от какой-либо дискриминации,  осуществляемой на основании  расовой принадлежности, цвета кожи, пола религиозных убеждений, политических  мировоззрений, национального или  социального происхождения или  экономических условий".

Роль государств-членов МОТ, и трудового законодательства в отношении соблюдения равноправия  в области труда и занятий 

В соответствии с положениями  Декларации МОТ 1998 г., все государства, члены МОТ обязаны уважать, развивать  и реализовать принцип устранения дискриминации в области труда  и занятий. Этот принцип получил  свое развитие в Конвенциях N 100 и N 111, которые требуют от каждого государства, члена МОТ, ратифицировавшего указанные  конвенции соблюдения следующих  положений:

• содействовать развитию и обеспечивать применение принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности. (ст. 2(1) Конвенции N 100);
• содействовать развитию объективной оценки работ на основе того объема работы, который должен быть выполнен, там, где это поможет соблюдению принципа равной оплаты (ст. 3);
• осуществлять сотрудничество с организациями работников и работодателей в целях соблюдения этого принципа (ст. 4);
• декларировать и проводить национальную политику, направленную на развитие равных возможностей и равноправного обращения в отношении труда и занятости с целью устранения каких-либо форм дискриминации в этой области  (ст. 2, Конвенция N 111);
• принимать конкретные меры в тех областях, в которых правительство полномочно действовать, включая такие области, как введение в действие законодательных актов и содействие развитию образовательных программ, для того, чтобы защитить принятие и соблюдение положений политики равноправия (ст. 3(б)), ликвидировать какие-либо установленные законом положения и модифицировать административные инструкции или практику, которые, прямым или косвенным образом, носят дискриминационный характер в этой области (ст. 3(в)); и обеспечить то, чтобы политика равноправия применялась при найме на работу под контролем правительства, в частности, на государственную службу и государственные предприятия (ст. 3(г)), в государственных службах профориентации, профессиональной подготовки и в государственных службах по трудоустройству (ст. 3(д));
• использовать специальные меры с целью удовлетворения конкретных потребностей групп населения, которые традиционно подвергались дискриминации при найме на работу или в профессиональной деятельности, там, где это может помочь достижению равноправия, после проведения консультаций с представителями организаций работников и работодателей (ст. 5, Конвенция N.111).

Роль трудового законодательства в достижении этой общей цели четко  выражена в Статье 3(б) и (в) Конвенции N 111, и в то время, как ст. 2(2) Конвенции N 100 определяет роль национальных законов и правил, как средства, с помощью которого этот принцип может быть реализован, другие же средства включают механизм определения заработной платы, коллективные договора с социальными партнерами или сочетания таких мер.

Во многих странах, реализация принципа равноправия или отсутствия дискриминации, гарантирована, прежде всего, национальной конституцией, в  которую часто входит общее положение  о равноправии, заключающееся в  том, что все граждане имеют право  на равное обращение; все чаще, современные  конституции включают положения  о равноправии в области труда  и занятости. Более того, многие новые  законы в сфере труда включают вводную главу о фундаментальных  принципах, в которой содержится общее положение о равном обращении  и равных возможностей в области  труда и занятости, а также  более конкретные положения в  отношении таких принципов, как  равная оплата труда. В то же время – возможно как отражение серьезности, придаваемой равноправию полов (далее "гендерное равенство") после проведения 4-й Конференции ООН о положении женщин, состоявшейся в Пекине и затем в Нью-Йорке, многие государства принимают разнообразные правила в дополнение к основным законам о равноправии с целью обеспечения гендерного равенства или устранения дискриминации по признаку пола (далее "гендерному признаку") во всех социальных и экономических областях.

Определение дискриминации 

Дискриминация, в определении  Конвенции N 111, это "какое-либо отличие, исключение или предпочтение, сделанное  по признаку расовой принадлежности, цвета кожи, пола, религиозных убеждений, политического мировоззрения, национального  или социального происхождения, которые сводят на нет или ухудшают равенство возможностей или обращения  в области труда и занятий".

Использование слов "сводит на нет или ухудшает" является юридическим техническим приемом применяемым при освещении вопросов прямой или косвенной дискриминации. При подготовке законодательных текстов на национальном уровне следует обращать внимание на оба вида дискриминации. Прямая дискриминация существует, когда неравное обращение возникает в результате прямого применения законов, правил или практики, выражающихся в явно различном отношении по одному конкретному признаку; например, законы, которые не позволяют женщинам подписывать контракты, что является прямой дискриминацией по признаку пола. Косвенная дискриминация связана с теми ситуациями, правилами и практикой, которые кажутся нейтральными, но на практике приводят к невыгодным ситуациям для тех лиц, на которых распространяется дискриминация. Требования, предъявляемые к какой-то конкретной работе, и которым могут отвечать только определенные лица, например, имеющие определенный рост или вес, являются выражением косвенной дискриминации. Использование терминов, указывающих на дискриминацию определенных групп людей, что прямо не связано с участием в таких группах, но якобы относится к другим критериям, в действительности, оказывает воздействие на непропорционально большое количество членов группы, особенно часто употребляется в форме косвенной дискриминации в отношении женщин, особенно в вопросах оплаты труда. Примером может служить ситуация, когда определенные группы работников, такие как работающие неполный рабочий день, включают гораздо большее количество женщин чем мужчин, и при этом работающие неполный рабочий день исключаются, без всякой на то причины, из платежей, предоставляемых работодателем остальным работникам учреждения. Такая форма дифференциации не лежит на поверхности и применяется не потому, что работниками являются женщины, а потому что они работают неполный рабочий день.

Необходимость введения в  законодательство определений "прямая" и "косвенная" в отношении дискриминации, возникла во многих странах в результате того внимания, которое было уделено  этой специфике при использовании  многосторонних инструментов. Например, в странах Европейского Сообщества, ряд законов – как по общему равноправию, так и конкретные трудовые законы – включает ссылки на прямую и косвенную дискриминацию после  принятия Директивы ЕЕС по реализации принципа равного обращения к  мужчинам и женщинам в отношении  найма на работу, профессиональной подготовки и развития, и условий  работы.⁴ В Статье 2.1 этой Директивы говорится о том, что  "в целях выполнения следующих положений, принцип равного обращения означает, что не должно быть какой-либо дискриминации по гендерному признаку, осуществляемой прямым или косвенным образом, при обращении, в частности, к семейному статусу или семейным обязанностям".

Существуют исключения в  том, что рассматривается как  дискриминационное обращение. Конвенция N 111 указывает четыре исключения:

• ст. 1(2): "Любое различие, недопущение или предпочтение в онтошении определенной работы в связи со специфическими требованиями последней не считается дискриминацией";
• ст. 4 "меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, не считается дискриминацией при условии, что заинтересаванное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой".
• ст. 5(1): "Особые меры по защите и помощи, предусмотренные в других принципах МОТ Конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией";
• ст. 5(2), в которой говорится о том, что не считаются дискриминацией любые меры, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи.