Коллективные трудовые споры

Невыполнение работодателем или  его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение  административного штрафа в размере  от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ) .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №1

 

Токарь завод «Кристалл» Мироненко был уволен с работы за прогул. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском  о восстановлении на работе. В ходе судебного заседания выяснилось, что 12 сентября Мироненко неоднократно без разрешения мастера уходил с  рабочего места в соседний цех, где  обсуждал с товарищами предстоящую  поездку на рыбалку. В общей сложности  Мироненко отсутствовал на рабочем  месте 4 часа 30 минут, что зафиксировано  в табеле. Это и послужило основанием для увольнения.

Что следует считать прогулом? Мог ли Мироненко был уволен за прогул? Какое решение  должен принять  суд?

 

Решение №1

 

Под прогулом следует считать  отсутствие работника без уважительных причин более 4-х часов подряд в  течение рабочего дня, смены.

Данный проступок относится  к ряду противоправных посягательств  на режим рабочего времени, прогул предусматривается  в качестве дисциплинарного проступка.

         Мироненко мог быть уволен  по ст.81 пункта 6 ТК РФ, которая  предполагает расторжение договора.

Суд должен принять  решение об отказе в иске о восстановлении на работу.

 

 

 

 

 

 

Задача №2

 

Шипилов работал заведующим складом на торгово-закупочной базе. После инвентаризации на складе выявлена недостача на сумму 5000 рублей. Шипилов  отказался добровольно возместить недостачу, объяснив, что на складе не была обеспечена надлежащая охрана, о чем он неоднократно сообщал  докладной запиской.

Работодатель базы предъявил  Шипилову иск о взыскании 5000 рублей. В суде выяснилось, что договор  о полной материальной ответственности  с ним не заключался.

Какое решение должен вынести  суд о материальной ответственности  заведующего сладом?

 

Решение №2

 

Материальная ответственность  работника исключается в случаях  возникновения ущерба вследствие неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий хранения имущества, вверенного работнику, в данном случае Шипилову, который неоднократно об этом сообщал в докладной записке (Ст. 239 ТК РФ).

Тем более, если договор материальной ответственности не был заключен, то работнику «грозит», лишь ограниченная материальная ответственность, то есть в размере среднего месячного  заработка.

Суд должен вынести решение об освобождении выплаты работником 5000 рублей. Работодатель должен возместить недостачу сам.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В предлагаемом исследовании, были рассмотрены понятия и способы  разрешения коллективных трудовых споров.

И так, можно прийти к выводу, что коллективные трудовые споры, возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Основная группа коллективных споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего являются работники – данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются в суде.

Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Можно подвести итог, что разрешение коллективных трудовых споров – это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.

Также был рассмотрен один из этапов коллективных трудовых споров, такой как забастовка, порядок ее проведения и организации. Порядок проведения забастовок с вступлением в действие нового трудового кодекса получил полное законодательное регулирование. Прежний кодекс законов о труде не содержал в себе норм, регулирующих данный вопрос. Как показывает история забастовочного движения, этот способ разрешения трудовых конфликтов не является лучшим в достижении поставленной цели и, как правило, заводит в тупик.

Из рассмотренных примеров важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

– не проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 – 404 ТК РФ);

– решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК РФ);

– за решение о проведении забастовки проголосовали менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) или за утверждение решения о проведении забастовки (при невозможности 
проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК РФ);

– не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3–8 ст. 412 ТК РФ);

– работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТКРФ).

Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основных, которые  могут служить основанием признания  незаконной любой забастовки. При  рассмотрении дел о признании  забастовок незаконными, суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.

Важнейшим этапом в развитии законодательства стало принятие Конституции  Российской Федерации, статья 37 которой  содержит положения, касающиеся права  на забастовку. В развитии этого  конституционного права порядок  и процедуры проведения забастовок установлены гл. 61 Трудового кодекса РФ. Однако и Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ определяют право на забастовку только как на способ разрешения коллективных трудовых споров с работодателем, что, по сути, является ограничением права на забастовку по сравнению с нормами международного права. В старой редакции ТК РФ моментом начала коллективного трудового спора был момент подписания протокола разногласий. Сейчас, коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции. Это серьезно затрудняет процедуру начала коллективного трудового спора, так как на предприятиях с большим количеством работников проведение таких собраний единовременно затруднено или невозможно без содействия работодателя.

В Конвенции МОТ №87 «О свободе объединения и защите права на организацию» установлено право работников на забастовку и с другими целями, такими как:

• решение вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников,
• критика экономической и социальной политики правительства,
• забастовки солидарности, при условии, что поддерживаемая ими забастовка является законной,
• признание профсоюза.

Из этого следует, что  в международном праве, забастовка является не только способом разрешения трудовых споров с работодателем, но и как средство выражения воли граждан в отношении государственной  власти, то есть в качестве механизма  прямой демократии (наряду с такими способами прямого волеизъявления граждан как выборы и референдум).

Очевидно, что российская забастовка, проведенная с критикой экономической и социальной политики правительства, в знак солидарности или признания профсоюза не будет  считаться с точки зрения законодательства забастовкой, что повлечет за собой  дисциплинарную ответственность работников. Таким образом, российские граждане лишены такого демократического института гражданского общества, как политическая забастовка.

Анализ национального  законодательства о забастовках  и практики его применения показывает, что нормы и статьи, регулирующие проведение забастовки изложены так  противоречиво и невнятно, что  законную забастовку провести почти  невозможно. Об этом свидетельствует  и судебная практика, в соответствии с которой 99% забастовок в России признаются незаконными. Приведенный анализ законодательства о забастовках говорит о том, что профсоюзы и представители общественных организаций должны принять все необходимые меры для полноценной реализации права граждан на забастовку. Российское законодательство в этой части должно полностью соответствовать нормам международного права, ратифицированным Российской Федерацией. Очевидно, что неоднозначное толкование статей Трудового кодекса, заведомо приводит к нарушениям работниками порядка разрешения споров и признанию забастовок незаконными. Ситуация ухудшается тем, что работники должны предупредить работодателя о забастовке за десять дней до ее начала. Получив уведомление о предстоящей забастовке, работодатель имеет право обратиться в суд, который, как правило, признает объявленную, но не начатую забастовку незаконной. Такая процедура фактически устанавливает разрешительный, а не уведомительный порядок проведения забастовки.

В заключении можно сделать вывод, что основная цель контрольной работы достигнута, были рассмотрены и изучены понятие, виды, правовая природа и общий порядок разрешения коллективных трудовых споров. А некоторые из примеров правоприменительной практики доказывают, что с течением времени трудовое законодательство претерпевало изменения, но требует совершенствования по поводу рассмотрения коллективных трудовых споров, в частности такого этапа, как забастовка.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с изменениями от 09.01.1996, 10.02.1996, 09.06.2001) // Российская газета.

2. Конвенция Международной Организации Труда №111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // «Библиотечка Российской газеты». – Выпуск №22–23. – 1999 г.

3. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 ноября 1950 г.) (с изм. и доп. от 21 сентября 1970 г., 20 декабря 1971 г., 1 января 1990 г., 6 ноября 1990 г., 11 мая 1994 г.) // Бюллетень международных договоров. – Март 2001 г. – №3.

4. Конвенция №154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1957 1990. Т.П. – Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1935–1938 (вступила в силу 11.08.1983 г.). Россия ратифицировала Конвенцию (ФЗ от 01.07.2010 №138-ФЗ).

5. Конвенция №98 Международной Организаций Труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (Женева, 1 июля 1949 г.) //www.trudsud.ru/ru/docs/legislation/.
6. Всеобщая декларация прав человека. // Российская газета. Материал опубликован: 10 Дек 1998 года.
7. Рекомендация №92 Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже» (принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии генеральной конференции мот). /infopravo.by.ru
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ТК РФ) // Российская газета – Федеральный выпуск №2868 от 31 декабря 2001 г.
9. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ // Российская газета – Федеральный выпуск №2868 от 31 декабря 2001 г.
10. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» №175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. (в ред. Федеральных законов от 06.11.2001 №142 – ФЗ, от 30.12.2001 №196 – ФЗ) // Российская газета.
11. Федеральный закон от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета.
12. Федеральный закон Российской Федерации от 10 января 2003 г. №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» // Российская газета. – Федеральный выпуск №3122 от 18 января 2003 г.
13. Федеральный закон от 17.07 1999. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской федерации» // СЗ РФ. 1999. №16 // Российская газета.
14. Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета от 20 января 1996 г. №12.
15. Федеральный конституционный закон №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» с изм. на 30 июня 2003 г. // Российская газета от 30.05.2001 №3-ФКЗ
16. Федеральный закон от 20 ноября 1990 г. №340–1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» // Российская газета. 20 ноября 1990 г.
17. Закон СССР от 9 октября 1989 г. №580-I «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)«Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. №175 настоящий Закон признан не действующим в Российской Федерации. В настоящий документ внесены изменения следующими документами: Закон СССР от 20 мая 1991 г. №2179-I // Российская газета // 05 Дек 1995 года.
18. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о федеральной инспекции труда» от 28 января 2000 г. // Российская газета. 10 Фев 2000 года.
19. Постановления президиума, решения и определения судебных коллегий Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. – Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 августа 2007 г. №6-Г07–7 (Извлечение) // Российская газета. Бюллетень №4 2008 год.
20. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» от 9 сентября 1999 г. // Российская газета.
21. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Российская газета. – Официальный документ опубликован: 31 Дек 2006 №4263.
22. Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» // Российская газета от 19 ноября 1991 г. (Указом Президента РФ от 20 мая 1996 г. №743 настоящий Указ признан утратившим силу).