Коллективный договор

Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторньгх (обязательственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифицированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая трудность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предприниматели выступает в виде относительно централизованной организации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифицированной базе), а другая сторона — профсоюзы разрозненны и объединены на отраслевой или цеховой основе преимущественно в рамках отдельных стран, причем между странами существуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.

Сложной и пока еще  не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллективно-договорного представительства профсоюзов, примыкающих к различным международным профсоюзным объединениям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между национальными профсоюзами. Таким образом, даже создание единого коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудностей, нелегок для профсоюзов и процесс коллективных переговоров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность многих стран в зарубежных производственных инвестициях.

Возникают здесь и  чисто правовые проблемы, например, какова юридическая природа коллективно-договорного представительства работников при заключении международного коллективного договора, как обеспечить юридическую защиту такого органа, как наделить его ex Jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в переговоры. Трудности в решении теоретических и практических вопросов, касающихся международных коллективных договоров, усугубляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международных соглашениях Таким образом, на сегодня международные коллективные договоры не могут опираться на позитивное право

Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тенденцию к унификации условий использования в международном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном масштабе условий труда на предприятиях, расположенных во многих странах, а о реализации принципа «равная оплата за равный труд», признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран. Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работников предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работников филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники филиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что руководство международных фирм пользуется в своих интересах ситуацией на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившимся уровнем стоимости рабочей силы, соотношением спроса и предложения на труд, заинтересованностью во внешних инвестициях, положением в рабочем и профсоюзном движении и т п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международного коллективного договорного регулирования труда уже сделаны.

Во многих крупных  ТНК образованы международные профсоюзные комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов различных стран, функционирующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необходимой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК⁹.

Многие западные исследователи  считают распространение в будущем  международных коллективных договоров  объективно неизбежным.

Показательно, что в  статье ведущих американских специалистов по коллективным договорам констатируется возрождение в 80-х годах интереса к проблемам международных коллективных договоров и оживление консультаций и переговоров руководства крупнейших ТНК и международных профсоюзных организаций в рамках Европейского Сообщества.

 

Заключение

 

В заключении данной работы отметим, что политической основой отношений между работниками и работодателями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается.

Однако значительное большинство  стран, в том числе промышленно  развитых, передовых, ориентируются  не на классовую борьбу, а на признание  социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом прогрессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способа достичь согласия и экономического возрождения общества нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленно развитых стран.

 

Список литературы

 

 

1. Акопова Е. П., Еремина С. Н.Прием и увольнение сотрудников. Ростов-на-Дону, 2009.
2. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры.-М.; «Бератор-Пресс», 2011.
3. Баркашова С.В. Рассмотрение судами споров о заключении трудовых договоров // Трудовое право. 2010. №5. Ст.60-78.
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеьник, 2-е изд., дип., испр. М., 2011.
5. Еремина С.Н. Трудовое право для работодателя. – М.: Приор, 2011 г.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации  /  Под ред. Профессора Ю.П. Орловского.-М.: «Инфра-М», М.: 2011.
7. Петров А. Я. Коллективный договор: достоинства и недостатки // Государство и право. 2011. .№ 5.
8. Пустозерова В.М. Трудовой договор: Практические рекомендации. М, 2010.
9. Российское трудовое право. / Под ред. А.Д. Зайкина. -М.: Инфра-М-Норма, 2011.
10. Сафонов В. А. О некоторых принципах коллективных соглашений// Государство и право. 2011. № 7
11. Толбухина Н. Нужен ли организации коллективный договор? // Кадровик.- 2006.- N 1.- С. 18 – 29.
12. Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений  // Труд за рубежом. 2010. № 1
13. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. - 2011. - N 11.- С. 47 - 57.

 

Приложение

 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР No. ____

________________________________________

(наименование организации)

на ______________ год (годы)

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Сторонами настоящего коллективного договора являются: ______

______________________________________________, именуем  далее

"Работодатель", в лице

______________________________________________,

и работники организации в лице

____________________________________________________________

(наименование профсоюзной (профсоюзных) организации, иные избранные работниками представители)

Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные аналогичные отношения  в организации.

1.2 Предметом настоящего договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплаты, гарантии и льготы, предоставляемые Работодателем, а также некоторые иные вопросы.

1.3 Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

1.4 Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с законодательством РФ. Трудовые договоры, заключаемые с работниками организации, не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством РФ и настоящим коллективным договором.

1.5 Во исполнение настоящего коллективного договора в организации могут приниматься локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, с учетом мнения представительного органа работников (по согласованию с представительным органом работников). Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством РФ и настоящим коллективным договором.

2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ. ПЕРЕОБУЧЕНИЕ.

УСЛОВИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1 Трудовые отношения при поступлении на работу в организацию оформляются заключением письменного трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен при выполнении следующей работы в организации: ________________________________________________________________.

2.2 В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении им охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств Работодателя, а также следующие условия _________________ __________________________________, не ухудшающие положения работника.

2.3 Помимо лиц, указанных в статье 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), испытание при приеме на работу не устанавливается для __________________________________________________________________.

2.4 Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2.5 Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае производственной необходимости Работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, с соблюдением требований трудового законодательства РФ. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

2.6 Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и Работодателем.

В случаях, предусмотренных законодательством РФ, Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, Работодатель создает необходимые условия для совмещения работы с обучением и предоставляет гарантии, установленные законодательством РФ (а также выплачивает компенсацию в размере ________________).

2.7 Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора  по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора  по инициативе Работодателя;

5) перевод работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому Работодателю  или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий трудового  договора;

8) отказ работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода  в связи с перемещением Работодателя  в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон;

11) нарушение установленных законодательством  РФ правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения работы.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

2.8 Работодатель обязуется заблаговременно, не позднее чем за 3 месяца, представлять в профком проекты приказов о сокращении численности и штата, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.

О возможном массовом высвобождении  работников информация в соответствующие  профсоюзные органы, а также в службы занятости представляется не менее чем за три месяца. Стороны договорились, что применительно к данной организации высвобождение является массовым, если сокращается ________ или более работников в течение _____________ календарных дней.

2.9 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие квалификацию по направлению Работодателя без отрыва от работы, а также следующие лица:

предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

проработавшие на предприятии свыше ___ лет;

одинокие матери, имеющие детей  до 16-летнего возраста;

отцы, воспитывающие детей до 16-летнего  возраста без матери;

_________________________________________________________.

2.10 Беременные женщины (и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие - при наличии ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, а также несовершеннолетние) не могут быть уволены по инициативе Работодателя, кроме случаев ликвидации организации. Работодатель (или его правопреемник) обязуется принять меры по их трудоустройству в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности - трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого и общественных потребностей на основе данных, полученных от органов государственной службы занятости и с их помощью.

2.11 Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, предоставляется свободное от работы время (не менее __ часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.