Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового потенциала брянской городской Администрации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5

1 МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ………………………………………………...........................................7

1.1 виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих………………………7

1.2 Значение Государственных стандартов в обеспечении качества подготовки и переподготовки управленческих кадров в России

…………………………………………19

1.3 Зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации   муниципальных служащих……………………..29

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АППРАТА (БРЯНСКОГО ГОРОДСКОГО СОВЕТА НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ)……………………………………………………………….…38

2.1 Организационно-правовая форма и основные виды деятельности..38

2.2  Анализ организационной структуры управления персоналом..….42

2.3 Анализ  системы подготовки, повышения квалификации  и переподготовки кадров органов  власти ………………..…………………….62

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ  ОРГАНОВ ВЛАСТИ…………………………………67

3.1 Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового потенциала брянской городской Администрации…………………………67

3.2 Проект  реализации мероприятий……………………………………73

3.3 Эффективность  предлагаемых мероприятий……………………….80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………….……………………………..88 
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................90

Приложения

                                                     ВВЕДЕНИЕ

 

  Анализ  состояния системы подготовки  и переподготовки муниципальных  служащих.

В настоящее время в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятся система образования муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков муниципальных служащих.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. К. Профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

В связи с требованием профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, нацеленных на постоянное повышение профессиональных знаний и должностной рост, происходит ориентация образования на данные потребности, интересы и конечные результаты, поиск и внедрение новых методов обучения и технологий, прежде всего дистанционного обучения и интернет - образования. К числу наиболее актуальных относится проблема финансирования дополнительного профессионального образования муниципальных  служащих. Источниками финансирования их обучения являются бюджетные и внебюджетные средства.

Актуальной является проблема подготовки служащих, впервые принятых на муниципальную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью муниципальных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности муниципальных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.

Объект исследования  дипломного проекта  – аппарат Брянского городского совета народных депутатов.

Предмет исследования - система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органа власти

Цель дипломного проекта – совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органа власти

Задачи исследования:

-изучить  методику подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров  на муниципальной службе

-проанализировать  систему подготовки , переподготовки  и повышения квалификации на  примере  аппарата Брянского городского  Совета народных депутатов

- совершенствование  системы подготовки, повышения квалификации, переподготовка кадров муниципальных  органов власти

В органах власти предъявляют высокие требования к  кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Поэтому вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров приобретают особую актуальность.

Методы исследования: наблюдение, анализ, метод сравнения, мониторинг

Для реализации поставленных задач и достижения цели были собраны необходимые документы, изучена работа администрации, использовались необходимые нормативные правовые акты, учебная литература и материалы периодической печати.

 

1 МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

 

1.1 Виды и методы профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих 

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения.

Характеристика видов профессиональной подготовки муниципальных служащих представлена в таблице 1 [19, 310 – 311].

                                                

 

 

 Рисунок 1.Профессиональная подготовка  муниципальных служащих.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебном классе. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте [13,240-243].

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен. Работая с мастером, молодые работники изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и в управлении.

Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху[11,197-199].

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (в учебном классе)[22,450-453].

Лекция – традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения, связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения[7,128-131].

Рассмотрение практических ситуаций на муниципальной службе позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть приставлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа процесса принятия решения, разработки стратегии и тактики.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников[21,204-207].

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются ведущие, которые имеют специальные навыки; компетентный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов[7,127-129].

Самостоятельное обучение – наиболее простой для организации вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения, повысить его отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные вспомогательные средства: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие программы.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть устанавливать для себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи, обучающийся находится вне компетентного контроля и помощи, предоставляется сам себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедийное приложение позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток[17,289-292].

Становление системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих неразрывно связано с формированием качественно новой системы муниципальной службы Российской Федерации, является составной частью ее кадрового обеспечения.

Система подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Российской Федерации в настоящее время только складывается.

Гражданам, претендующим на муниципальную должность муниципальной службы, необходимо иметь соответствующее высшее или среднее (в зависимости от должности) профессиональное образование по специальности "государственное и муниципальное управление" или специализациям муниципальных должностей муниципальной службы.  Предполагаемое ужесточение образовательных требований должно поставить заслон некомпетентности аппарата, его ориентации на угождение начальству. Однако существующие объемы подготовки и переподготовки,  как и содержание программ, не соответствуют запросам трансформации муниципальной  службы Российской Федерации. Демократическое преобразование муниципальной службы, основывающееся на повышении ее профессионализма и на решительном повороте к общественным нуждам, к гражданам, России только предстоит. Это преобразование зависит от того, какими темпами будет подготавливаться новый муниципальный аппарат, как будут внедряться программы профессиональной образовательной подготовки и переподготовки служащих[18,322-324].