Кадровый потенциал предприятия

Содержание

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом – это сложный самостоятельный вид деятельности. Главной его целью является повышение производительности и активности персонала предприятия. То есть это система управленческих мероприятий, которые обеспечивают соответствие характеристик сотрудников организации ее целям и задачам. 1

В настоящее время проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия приобретает большую актуальность. Как раз таки потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом современной организации. Кадры – это и есть предприятие, и от того какого качества они будут, зависит, какой будет эта организация. Кадры в организации нужно грамотно подбирать и рационально использовать. Персонал – это конечно ресурс, но это также и живые люди.

Персонал  любой  компании  представлен именно  ее  кадрами.   Структура кадров, а также их состав постоянно изменяется. Это происходит в соответствии  с какими-либо изменениями техники или же технологии, а также   управления организации  производства на предприятии. Вообще состав кадров можно охарактеризовать определенными показателями, среди которых можно выделить следующие: 2

• образовательный уровень;
• профессия;
• стаж  работы;
• специальность;
• квалификация;
• соотношение определенных категорий сотрудников.

Можно утверждать, что именно кадры являются наиболее подвижной частью производительных сил организации.

Хотелось бы отметить, что под кадровым потенциалом принято понимать определенную меру способностей, а также возможностей сотрудников материализовать все свои умения, знания для обеспечения жизнеспособности, активного развития предприятия. Вообще формирование кадрового потенциала происходит с помощью интеграции различных моментов, сторон жизнедеятельности человека, а это личностные свойства и общая работоспособность, а также определенные профессионально-квалификационные знания и умения и прочее. Воспроизведение, а также увеличение кадрового потенциала так же, как и степень определенной соответствующей ему эффективности труда, зависит именно от интеграции различных элементов, а также их сбалансированности, как для отдельного человека, так и групп сотрудников3. Все это обуславливает актуальность темы данной контрольной работы.

Целью контрольной работы является рассмотрение кадрового потенциала предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

• Рассмотрение состава и структуры персонала;
• Определение кадрового ядра и флексибилизации персонала;
• Изучение кадрового планирования и оценки потребности в персонале;
• Рассмотрение кадровой политики в компании DHL г. Екатеринбург.

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретическая часть

 

1.1 Состав и структура  персонала

 

Для осуществления процесса производства необходимо наличие трех факторов или экономических ресурсов: средств труда (ОПФ); предметов труда (ОС); трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это широкое понятие. Это население трудоспособного возраста, не занятое в производстве или непроизводственной сфере. Лица трудоспособного возраста, привлеченные в производство, называются производственными кадрами.

От состава кадров, их структуры, квалификации, отношения к труду зависят качество продукции, затраты на ее производство и, в конечном итоге, эффективность производства. Все работающие на производстве делятся на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал (это люди, непосредственно занятые  в производстве);

2) непромышленный персонал. В эту  группу входят работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  предприятия (ЖКО, детские учреждения, ПТУ, клубы, медсанчасти, подсобные хозяйства и т. п.).

В зависимости от выполняемых функций персонал делится на следующие категории: рабочие; руководители и специалисты; служащие; МОП; охрана, ученики. 4

В современных условиях повышаются требования к специалистам с высшим образованием. Они должны уметь экономически мыслить, овладеть новыми методами хозяйствования, изучить системный анализ и вопросы управления производством в условиях рынка, овладеть знаниями в области социологии, психологии, права, финансирования, внешнеэкономической деятельности. На решение этих задач направлены периодические аттестации специалистов, система подготовки и переподготовки кадров.

Под структурой кадров понимается процентное отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей численности персонала. Структура кадров изменяется в результате НТП. Анализ структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их подготовку. 5

 

1.2 Кадровое ядро. Флексибилизация персонала

 

Сущностной основой для разработки и реализации кадровой политики, ее внутренней частью и опорой является кадровое ядро персонала организации.

Коллектив организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить такую его часть, которая отвечает за производство основной доли продукта.

Таким "ядром" является наиболее стабильная часть коллектива, т. е. лица, имеющие большой стаж работы в организации, наиболее квалифицированные сотрудники, уровень подготовки которых соответствует занимаемой ими должности. В любом случае в кадровое "ядро" включаются непосредственные участники нововведенческой подсистемы производства.

К ним относятся исследователи, "генерирующие" идеи, квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии и, конечно, управляющие различных уровней, заключающие данную работу в определенные организационные рамки.

Понятие кадрового "ядра" распространяется на очень многих рабочих и специалистов основного производства, работников сферы сбыта, поскольку признание любого новшества рынком зависит от качества его "тиражирования" и коммерческого освоения. Остальной персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и др. 6

Гибкое использование персонала (или «флексибилизация персонала», от англ. «flexibility» - подвижный, эластичный) - обобщенное понятие процессов, которые вытекают из мер, включающих оптимизацию организации производства, реструктуризацию предприятия, интенсификацию и автоматизацию труда, направленных на наращивание потенциала предприятия за счет снижения себестоимости, повышения производительности труда.

В отношении персонала флексибилизация заключается в использовании и приспособлении работников к внутренним и внешним изменениям, что достигается за счет гибкости в оплате труда и гибкости в использовании персонала.

 

1.3 Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

 

Хотелось бы отметить, что во всей системе управления персоналом на предприятии кадровое планирование занимает 3 место по значимости. Перед кадровым планированием располагается стратегия развития, стратегический анализ компании, а также формирование кадровой политики предприятия.

Вообще планирование персонала, то есть кадровое планирование или же планирование рабочего состава компании, можно определить следующим образом:

• это целенаправленная работа предприятия по подготовке различных кадров, а также обеспечению динамичного и пропорционального развития персонала, определению, как общей, так и дополнительной потребности в кадрах, расчету профессионально-квалификационной структуры кадров, контролю над использованием кадров.
• это целенаправленная компании, а также научно обоснованная работа предприятия для предоставление определенных рабочих мест в нужном количестве и в нужный момент времени, в соответствии с способностями сотрудников, предъявляемыми к ним требованиями.
• это определенным процесс обеспечения предприятия требуемым количеством высококвалифицированных сотрудников, которые приняты на различные должности в четко определенные временные рамки.

Можно говорить о том, что вся сущность кадрового планирования заключается именно предоставлении какого-либо количества рабочих мест в нужное временя и в нужно количестве в соответствии с определенными способностями сотрудников, их склонностями, а также некоторыми требованиями производства.

Данные рабочие места должны давать возможность сотрудникам наиболее оптимальным образом активно развивать свои способности и повышать эффективность труда, а также отвечать требованиям создания приемлемых условий труда, обеспечения занятости. Именно в результате этого многие интересы работодателя и сотрудников уравновешиваются.

Такой процесс, как кадровое планирование состоит из следующих элементов: 7

• разработка определенных программ, а также мероприятий по развитию сотрудников;
• прогнозирование определенных перспективных потребностей предприятия в работниках по некоторым отдельным категориям;
• проведение анализа системы рабочих мест компании;
• подробное изучение рынка труда, а также разработка программы мероприятий по его так называемому «освоению».

Рассмотрим ключевые требования к кадровому планированию на предприятии. А это в первую очередь:

• наличие и анализ, а также учет разносторонней информации о персонале;
• гибкость, а также эластичность планирования и способность приспособления к различным альтернативным ситуациям;
• выявление, а также учет самых слабых звеньев на производстве;
• учет во всех планах определенных вероятных факторов влияния на различные плановые показатели;
• устранение некоторых пробелов в информации, неопределенности в исходной ситуации;
• координации всех планов, обеспечение их взаимозависимости.

На сегодняшний день есть 4 определенные категории сотрудников, по которым и должно проводится планирование, а это: 8

• персонал, который уже покинул предприятие;
• действующие сотрудники;
• потенциальные работники;
• новые сотрудники.

В отношении данных категорий менеджмент предприятия компании должен принимать различные действия. (Таблица 1.1.).

Таблица 1.1.

Действия в отношении категорий работников

Категории работников	Управленческие действия
Персонал, который покинул компанию	Выход на пенсию Увольнение по инициативе администрации  Текучесть персонала
Действующий на сегодняшний день персонал	Обучение и развитие  Оценка производительности труда  Распределение сотрудников Оплата, мотивация  Карьерный рост
Потенциальные работники компании	Уровень оплаты труда  Методы найма  Бонусы дня персонала Внешние связи
Новые сотрудники	Методы найма  Процедуры отбора  Условия заключения договоров  Введение в должность Процесс адаптации  Обучение

 

К ключевым преимуществам кадрового планирования принято относить следующие: 9

• дает возможность избежать дублирования в работе, а также существенно улучшить координацию действий.
• помогает избежать избытка или же дефицита работников.
• позволяет найти совершенно новые и намного более эффективные способы управления кадрами на предприятии.
• предприятия намного лучше подготовлено к преодолению различных угроз внешней среды.
• обеспечивает создание, а также развитие и обучения персонала, преемственность руководства.