Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования

Рассмотрим факторы, которые влияют на формирование и использование кадрового потенциала. Внутренние факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. Под внешними же факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров.

1. Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в

нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места.

2. Государственное регулирование. Государственное регулирование   формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов: законодательные, административные, экономические. 
3. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход

от жесткой  системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

4. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами.
5. Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
6. Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
7. Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом совместные ценности, социальные нормы, регламентируют действия работника.
8. Престиж отрасли. В современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.)[15].

Таким образом, на формирование и использование трудового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов.

 

2. Рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала

 

Для того чтобы  повысить эффективность трудового  потенциала на ООО «ЗСП», необходимо выявить проблемы по данному вопросу.   Проанализировав предприятие на предмет трудового потенциала, были выявлены следующие недостатки: выработка уменьшилась на 3,01 % за исследуемый период с 2009 по 2010 год. На 0,8 % увеличилась текучесть кадров. Также следует отметить, что произошло уменьшение средней заработной платы на 23,67 %. Все это свидетельствует о том, что необходимо принять мероприятия по стабилизации данной ситуации, сложившейся на предприятии. Все недоработки и недостатки в системе могут привести к утечке квалифицированных кадров, возможно к дальнейшему снижению среднегодовой заработной платы.

На основании  проведенного анализа можно сформулировать ряд предложений. Все расчеты произведены в таблице 3.1

Таблица 3.1

 

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонения (+,-)	Динамика, %
Выработка, куб. м	10	11,5	+1,5	115
Среднесписочная численность, чел	410	410	0	0
Выпуск продукции, куб. м	4100	4715	+615	115
Выручка, тыс. рублей	39 536	45 466,4	+5930,4	115
Средняя заработная плата, тыс. рублей	11,22	11,78	0,56	105
Фонд оплаты труда, тыс. рублей	4601,58	4829,8	+228,22	105
Уровень фонда оплаты труда к  выручке, %	11,64	10,12	-1,52	86,94

 

- повысить выработку рабочих на 15 %. Повышение выработки способствует росту выпуска продукции на данном предприятии. Таким образом, увеличив выработку на 1,5 куб. метров за год произойдет увеличение выпуска продукции на 615 куб. метров, следовательно,  увеличится выручка от реализации данной продукции. Выручка повысится на 5930,4 тыс. рублей;

- для того  чтобы стимулировать работников, необходимо в будущем году  повысить заработную плату на 5 %, что приведет к увеличению  выработки рабочих. Средняя заработная  плата в таком случае составить 0,56 тыс.рублей на одного работника, в связи с этим необходимо увеличить фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда, таким образом, составит 4829,8 тыс. рублей;

- сократить  потери рабочего времени;

- определить  уровень фонда заработной платы  к выручке, для этого воспользуемся формулой: Фонд оплаты труда/выручка *100

Таким образом, в отчетном году этот уровень составил 11,64 %, однако, производимые расчеты  показывают, что в случае повышения  выручки на 15 %, мы наблюдаем снижение уровня на 1,52 %.

Предложенные  мероприятия поспособствуют значительному повышению трудового потенциала на данном предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современные условия  хозяйствования ставят перед предприятием новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности и увеличения прибыльности. Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудового потенциала. Известно, что количественные и качественные характеристики потенциала постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов внутренней и внешней среды. Эффективность использования трудового потенциала зависит от того, насколько он соответствует потребностям производства.

В исследуемой  нами работе были решены задачи для  осуществления поставленной цели. Раскрыта сущность трудового потенцила, так, под «трудовым потенциалом» понимается совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Далее охарактеризована структура и состав персонала предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. В России персонал промышленных предприятий делится на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. Важнейшим направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям, специальностям и квалификации.  Изучив основные показатели движения персонала, было выявлено, что для характеристики трудового потенциала используется целая система показателей. Показатели персонала предприятия бывают двух видов:

1. количественные:

- списочная численность;

- явочная численность;

 

- среднесписочная численность

2. качественные (расчетные):

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент восполнения работников;

- коэффициент текучести кадров; 

- коэффициент постоянства кадров:

Рассмотрев управление персоналом на предприятии, были выявлены задачи, цели управления трудовым потенциалом

Из краткой  экономической характеристики ООО «Завод строительных панелей» следует, что наблюдается ухудшение финансового положения, что характеризуется снижением основных рассчитанных показателей. Следует отметить, что в состав промышленно – производственного персонала ООО «ЗСП» входят рабочие, руководители, МОП и охрана, служащие и специалисты. Количество персонала уменьшилось за год на 12 человек и в 2010 году составило 418 человек. Проанализировав показатели движения персонала, было выявлено, что на предприятии наблюдается достаточно стабильная ситуация в отношении персонала.

Было также  определено, что на формирование и использование трудового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов. Оценив предприятие на предмет трудового потенциала, были выявлены следующие недостатки:

- выработка уменьшилась на 3,01 % за исследуемый период с 2009 по 2010 год;

- увеличилась текучесть кадров на 0,8 %;

- произошло уменьшение средней заработной платы на 23,67 %.

В связи с  выявленными проблемами на предприятии были приняты следующие меры:

- повысить выработку рабочих на 15 %;

- для того  чтобы стимулировать работников, необходимо в будущем году  повысить заработную плату на 5 %, что приведет к увеличению выработки рабочих;

- сократить  потери рабочего времени.

Изучение трудового потенциала через теоретические и практические аспекты позволило сделать вывод о том, что трудовой потенциал является важным показателем эффективности работы хозяйствующего субъекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное  пособие / В. Р. Веснин. –

Изд. 3-е - М.: Элит-2000, 2006. - 300 с.

2. Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учебник + Практикум / В. Д.

Грибов, В. П. Грузинов. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 336 с.

3. Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Н. Л. Зайцев ; Гос. ун-т управления. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 490 с.

4. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебное пособие/ В. П. Пугачев; МГУ им. М. В. Ломоносова. - М. : Аспект Пресс, 2005. - 280 с.

5. Скамай, Л. Г. Экономический анализ деятельности предприятия: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 295 с.

6. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. Экономика предприятия (в схемах и таблицах, расчётах): Учебное пособие / Под ред. проф. В.К. Скляренко и В.М. Прудникова. – М.: ИНФРА -  М, 2008. – 256с. – (Серия «Высшее образование»).

7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 368 с.

8. Экономика организации (предприятия): учеб. для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Н. А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2005. - 618 с

9. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 601 с.

10. Экономика труда/ Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2005. – 656с.

11. Экономика предприятия: учеб. для вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 670 с.

12. Экономика предприятия (фирмы): учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / под общ. ред. А. С. Пелиха. - М.; Ростов н/Д : Издат. центр "МарТ", 2006. - 505 с.

13. Экономика предприятия: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / под ред. В. М. Семенова. - СПб. : Питер, 2005. - 383 с.

14. Экономика предприятия: Тесты, задачи, ситуации:Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. А. Швандара. - М. : ЮНИТИ-Дана, 2005. - 254 с.

15. Кадровик. Кадровый менеджмент. – Журнал,  2009 г., № 3

16. http// trudovojj-potencial-ehkonomiki/

17. http://www.aup.ru/library/

18. http://www.ecsocman.edu.ru/books/16000513/