Теории мотивации в теории и практики управления

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение должно следовать только за эффективную работу.Теория справедливости дает другое объяснение тому, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.Модель комплексной процессуальной теории мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке 7 [4, с. 152].

Рисунок 7- Модель Портера-Лоулера

 

В итоге рассмотрения теорий мотивации Ю.А. Цыпкин пришел к следующим выводам:

- Мотивация представляет собой процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

- Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Сравнительный анализ  современных подходов к проблеме теорий мотиваций

 

В настоящее время мотивация трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение человека, в другом – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и определяющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию.

С. Ю. Трапицын выделяет два основных подхода к изучению мотивации деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теориибазируются на изучении потребностей человека, которыеи являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности.Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовойдеятельности, важно, по мнению С. Ю. Трапицына, описать основные модели содержательного и процессуального характера, для реализациикоторых на практике и нужны специальные механизмы.К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора,Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Рассматривая каждую теорию, С. Ю. Трапицын, подвергает критике  и рассматривает применение на практике теории[6, с.9].

Так теория потребностей А. Маслоу по его мнению имеет следующие недостатки:

- Измерения потребностей, выделенных в рамках данной теории, часто оказываются неадекватными.

- Самоактуализацияопределена смутно и поэтому еетрудно измерить.

- Индивидуальные различия в рамках этой теориипредставляются исключениями.

- Многие люди одновременно имеют несколько потребностей.

- В соответствии с представлениями Маслоу о том, чтоудовлетворенная потребность перестает мотивировать,можно ли сказать, что потребность бывает полностьюудовлетворена?

Рассматривая теорию МакГрегора, авторе отмечает, что к сожалению, наука не располагает убедительнымисвидетельствами достоверности первой или второй(или обеих) совокупности предположений ученого. Нет и убедительных свидетельств того, что использование теории Y и соответствующая корректировка действий служащих и менеджеров способны повысить мотивацию работников[6, с.12].

Теорию Герцберга С. Ю. Трапицын также подвергает критике:

- Оригинальное исследование авторов в поддержкусвоей теории ограничено тем, что использовался методкритических случаев, но появились некоторые факторы,которые одновременно и удовлетворяли, и не удовлетворяли положениям этой теории.

- Индивидуальные различия в этой теории недооцениваются.

Психолог Д. МакКлелланд из Гарварда иД. Аткинсон из Мичиганского университета в 70-е годыразработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать вовнимание не то, как человек действует, а то, как он думаети чувствует.

Теорию Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона С. Ю. Трапицын подвергает критике:

- Надежность ТАТ при повторном тестировании низкая.

- Теория плохо работает при анализе потребностейженщин.

Менеджер должен знать, каким образом можно вызвать у человека то или иное желание и стремление, чтобы найти возможность удовлетворения их в процессе самой работы. По их представлению, удовлетворение стремлений к успеху, власти и признанию могут сделать человека счастливым[6, с.12].

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлениифакторов, определяющих поведение людей.Вместе с тем большинство описанных выше теорий сегодня обнаруживают свою несостоятельность. Подтвержденными на практике сегодня являются другие, более современные теории, они достоверны и практически болеецелесообразны.

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теориирассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией.

Самые известные процессуальные теории, которые выделяет С. Ю. Трапицын:

· теория постановки целей Э. Локке;

· теория справедливости (равенства) С. Адамса;

· теория ожиданий В. Врума.

Рассматривая теорию справедливости  автор подвергает ее критике:

- Не принимает во внимание того, что люди могутиметь внутренние критерии для сравнения и решениявопроса о справедливости.

- Не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости, не уточняет когда и какая стратегия может быть использована.

- Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты.

- Игнорирует влияние индивидуальных различий.

Теория ожиданий – модель мотивации по В. Врумуожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:

1. Она делает упор на отдаче (вознаграждении).
2. Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника.
3. Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника.

Согласно  С.Ю. Трапицына эта теория также имеет недостатки:

- Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано.

- Сложность теории делает трудной ее проверку.

- Использование различных и часто не обоснованныхспособов измерения делает сравнение результатов разныхисследований трудным[6, с.15].

Теория закрепления абстрагируется от внутреннего состояния человека и сосредоточивается исключительно натом, что происходит с ним во время выполнения того илииного действия. Поскольку теорию закрепления не интересует, что именно инициирует поведение человека, еенельзя назвать теорией мотивации в строгом смысле этогослова. Тем не менее эта теория представляет собой мощный инструмент анализа того, что контролирует поведение человека.

Следовательно, теория закрепления:

- игнорирует индивидуальные различия и сложностьчеловеческого поведения;

- не учитывает и не рассматривает индивидуальныепотребности, желания и различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения).

Интересно, по мнению автора, разделение мотивациина внешнюю и внутреннюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Таким образом, многие из теорий, рассмотренныхвыше, достаточно надежны для их использования при мотивации трудовой деятельности персонала и в то же времякаждая из них недостаточно совершенна.

О. С. Виханский считает, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации[1, с. 128].

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию.В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:(1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; (2)теория ЕКС, разработанная Альдерфером; (3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и (4) теория двухфакторов Герцберга.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.Во - вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления[1, с. 134].

В.Д. Дорофеев как и многие другие исследователи, начинает рассматривать теории мотивации с генезиса мотивации. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.Наиболее простым является выделение основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей.Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет прежде всего на вторичные потребности[2, с.286].

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом ихвосприятия и познания.

Д.Д. Вачугов отмечает, что в литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.