Теории мотивации в теории и практики управления

Рассматривать две теории мотиваций — гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух потребностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг. Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче исследования «рабочего места». К гигиеническим факторам он относил: предприятие в целом; политику предприятия и его администрации; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработную плату; статус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материального поощрения имеют меньшую значимость. К факторам мотиваций он относил трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересованность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и, наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приводит к побуждению к труду[5, с.15]. Таким образом, задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов для удовлетворения высших потребностей.Первыми описали способ измерения различий в мотивации на достижение Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон. Они использовали предложенный Г. Мурреем тематический апперцепционный тест, картинки которого отражали различные аспекты темы «достижение». Оценочная модель ожиданий для мотивации на достижение показала, что обшая тенденция достижения в частных случаях зависит от двух стабильных мотиваций: мотивации на успех и мотивации на предупреждение неудачи. Ожидаемая вероятность успеха также является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути.Следствием концепции МакКлелланда являются следующие два положения: 1) взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер должен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения; 2) люди с дом и нацией потребности в достижениях мотивируются стандартами высокого качества, строго определенными ролями и ответственностью, а также конкретным своевременным вознаграждением.

Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Основы теории справедливости, изучающей представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками, разработал С. Адаме.В соответствии с теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой «выход» — это зарплата, признание, продвижение по службе, другие выгоды, а «вход» — образование, опыт, прилагаемые усилия и способности[5, с.17].

«Теорию ожиданий» разработал в 1964 г. В. Врум, согласно которой мотивация поведения определяется тремя факторами: I) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.

С учетом аспекта ситуационной природы вознаграждения и особенностей восприятия человеком внутренней и внешней справедливости Л. Портером и Э. Лоулером была модифицирована мотивационная модель Врума и предложена ситуационная модель мотиваций, лежащая в основе современных механизмов обеспечения справедливости в организациях. Л. Портер, Э. Лоулер и Дж. Р. Хэкмен исследовали, как возникают и развиваются индивидуально-организационные отношения, включая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью в работе.

Дж. Кэмпбелл, М. Даннетг, Э. Лоулер III и К. Уэйк-младший формулируют теорию ожидания мотивации, в соответствии с которой на людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах[5, с. 18].

Теория ожиданий имеет большое сходство с теорией руководства «путь—цель». Обе теории сводятся к потребностям и целям конкретных работников.А.Я. Кибанов рассматривает мотивационную теорию подкрепления, которая оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации.

1.4 Мотивация в западных  теория и отечественной практике  в трудах ЦыпкинаЮ.А.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.Ю.А. Цыпкин рассматривает мотивацию как психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления.Мотивация - динамический фактор, один из тех, что побуждают к движению. Мотивация — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом[4, с. 138].

Ю.А. Цыпкин рассматривает теорию иерархии потребностей по А. Маслоу.

Выглядит иерархия следующим образом.

- Физиологические потребности — нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.

- Потребности безопасности — нужда в безопасности, защите, порядке, мире.

- Потребности в любви — нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.

- Потребности в уважении — статус, престиж, слава, успех, внимание.

- Потребности в самовыражении — высший уровень, по А. Маслоу, — нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.

Потребности, которые удовлетворены, не действуют как мотиваторы.

Теория А. Маслоу, по мнению Ю.А. Цыпкина оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А.Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию[4, с. 143].

Ю.А. Цыпкин рассматривает теория К. Альдерфера. К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

По мнению Ю.А. Цыпкина, наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность[4, с.145]. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов — это два различных процесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Обычно такие факторы называют мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль[4, с.146].

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень факторов здоровья и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, отмечает Ю.А. Цыпкин, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности - есть также функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением (ценность вознаграждения)[4, с.150].