Теории мотивации в теории и практики управления

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
1 Теоретические аспекты  теорий мотивации	5
1.1  Мотивация в западных  теория и отечественной практике  в трудах М.Мескона	5
1.2 Мотивация в западных  теория и отечественной практике  в трудах А.А.Радугина	13
1.3 Мотивация в западных  теория и отечественной практике  в трудах А.Я.Кибанова	19
1.4 Мотивация в западных  теория и отечественной практике  в трудах Ю.А.Цыпкина	23
2 Сравнительный анализ  современных подходов к проблеме теорий мотиваций	29
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ	36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке.

Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно - мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности - это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем.Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршалл А., Милль Дж., Рикардо Д., Смит А., Шумпетер Й. Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Херцберг Ф.

Объектом данного исследования является теория управления.

Предметом – конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения в трудах ученых.

Целью данного исследования является изучение концептуальных положений основных теорий мотиваций.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

- рассмотреть мотивацию в западных теориях и отечественной практике в трудахМескона М.;

- изучить  мотивацию в западных теориях и отечественной практике в трудахКибанова А.Я.;

- определить сущность мотивации в западных теориях и отечественной практике в трудах Ю.А.Цыпкина;

- раскрыть  мотивацию в западных теориях и отечественной практике в трудах А.А. Радугина;

- проанализировать современные подходы к проблеме теорий мотиваций.

Существует множество методов изучения данной темы. В этой работе использовались следующие методы: анализ литературы, сравнение, синтез, конкретизация и обобщение.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых.

 

 

 

1 Теоретические аспекты  теорий мотивации

 

1.1 Мотивация в западных теория и отечественной практике в трудах М. Мескона

 

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, М. Мескон дает определение:мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

М. Месконтеории мотивации делит на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Более современные Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, по мнению М. Месконанужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения[3, с.258].

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Далее М.Мескон рассматривает каждую теорию в отдельности.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

Маслоу А. все эти потребности расположил в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по Маслоу

 

Теория Маслоу, по мнениюМескона М. внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует[3, с. 262].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные выводы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (таблица 1.).

Таблица 1 – Мотивация по Герцбергу Ф.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности   Возможности творческого и делового роста

 

 

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу (рисунок 2). Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем[3, с. 264]. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рисунок 2 - Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

 

М. Мескон сопоставляет основные характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга (таблица 2).

Таблица 2 - Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся  на первичные и вторичные и  представляют пятиуровневую иерархическую  структуру, в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом 2. Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры 3. После того, как потребность  удовлетворена, се мотивирующее  воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие  человека — это потребность  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность) 2. Сегодня особенно важны  эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся  на гигиенические факторы и  мотивации 2. Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиться неудовлетворению работой 3. Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших  уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение  человека 4. Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы

 

 

Все эти замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения[3, с. 267].

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Ожидания, по мнению М.Мескона, можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты;результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов[3, с. 269].

Рисунок 3 - Модель мотивации по Вруму

 

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = З-Р * Р-В *валентность               (1)