Конструктивный и деструктивный конфликт

• Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».
• Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.
• Нельзя «терять лицо», т.е. впадать в безудержный гнев, злость и мщение.
• Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.
• Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.
• Нельзя выбирать только силовые способы борьбы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приемы деструктивного взаимодействия в конфликте

Типичными деструктивными приемами воздействия на партнера в  конфликтной ситуации является использование  угроз, «эмоциональных ударов» (унижения, оскорбления в адрес противника), ссылка на авторитет (или, напротив, его  отрицание), уклонение от обсуждения проблемы, лесть и т. д. Рассмотрим несколько примеров деструктивных  приемов.

1. Запугивание и угрозы. Общая формула: «потому что я сильнее тебя», «потому что если ты не..., то я ...». Примеры: «У меня есть возможности оказать на вас влияние», «Если вы не решите мой вопрос, мне придется обратиться к вашему руководству».
2. Унижение партнера, оскорбления в его адрес. Общая формула: «потому что ты (делаешь это всегда неправильно; никогда не можешь ясно объяснить, что ты хочешь; никогда не доводишь дело до конца; просто дурак; ничего в этом не понимаешь)». Примеры: «Вы даже не в состоянии понять проблему», «Вы постоянно делаете ошибки в самых простых ситуациях».
3. Ссылки на свой авторитет или отрицание авторитета другого. Общая формула: «потому что я... (здесь решаю; лучше вас в этом разбираюсь)», «потому что вы... (совсем не так компетентны, правы, как думаете)». Примеры: «Поверьте, мне уже неоднократно приходилось принимать подобные решения», «Не думаю, чтобы вы в этом разбирались лучше других».
4. Уклонение от обсуждения проблемы. Примеры: «По-моему, вы драматизируете ситуацию», «Я вообще не вижу здесь никакой проблемы».
5. Лесть. Примеры: «Вы настолько лучше меня в этом разбираетесь, что вам нетрудно будет найти правильное решение проблемы», «Неужели ты не пойдешь мне навстречу, ведь ты же все можешь и тебе это ничего не стоит».

 
 
 
 
 
 

Проводившиеся нами эмпирические исследования, анализ конкретных ситуаций в трудовых коллективах, где возникало противостояние администрации  и работника, позволяют проанализировать некоторые приемы силового воздействия, с использованием деструктивных  приемов.

• Среди наиболее часто и типично использовавшихся была выделена своеобразная «психологическая редукция», сведение возникшей конфликтной ситуации к «плохому характеру» участника (или участников) конфликта. Работник жалуется на плохую организацию труда или несправедливость руководителя, а его обвиняют в «скандальности». С помощью этого приема занятая человеком позиция интерпретируется как следствие тех или иных его личностных особенностей и тем самым обесценивается. При этом ему наносится «эмоциональный удар», нередко вынуждающий его занять позицию защиты и оправдания себя.
• Другой прием — это «привязывание» неустраивающего поведения работника к интересам группы, состоящее в противопоставлении интересов отдельной личности и группы в целом. В этом случае возникает потенциальная возможность давления на человека со стороны группы.
• Следующий прием ослабления позиции партнера — это его компрометация, причем какие бы зоны ни затрагивались, она в целом способствует снижению доверия к человеку, что, в конечном счете, ослабляет его позицию.

 

Кроме упомянутых приемов воздействия на «конфликтующего» мы сталкивались и с другими тактиками  «силового» воздействия на человека («застать врасплох», «найти уязвимые места у партнера и воспользоваться  его слабостью», наконец, использование  угроз и других способов наиболее грубого давления). Все они, однако, связаны с применением силы и  направлены на то, чтобы «подавить» партнера. 

Однако методы воздействия на партнера могут включать в себя «мягкие» приемы и разнообразные  формы манипулирования, позволяющие  «переиграть» партнера. Все приемы манипулирования направлены на создание ситуаций, помогающих манипулятору использовать партнера для достижения своих целей. 

Е. Доценко на основе анализа работ разных авторов  выделил пять групп признаков, характеризующих  манипуляцию:

1. психологическое воздействие как родовой признак понятия;
2. отношение манипулятора к другому как к средству достижения собственных целей;
3. стремление получить односторонний выигрыш;
4. скрытый характер воздействия;
5. использование (психологической) силы, игра на слабостях.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приемы  конструктивного  взаимодействия в конфликте 

Одно из наиболее известных описаний приемов взаимодействия — это правила ведения конструктивного  спора по С. Кратохвилу (табл. 1 и 2), включающие описания позитивных и деструктивных  приемов вербальной коммуникации в  конфликтной ситуации. 
 

Таблица 1. Конструктивный спор по Кратохвилу: стиль спора 

 

Таблица 2. Конструктивный спор по Кратохвилу: результат спора 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Конструктивное  разрешение конфликта 

    Основные  стадии разрешения конфликта:

    1. Признание наличия конфликта  (вслух, открыто).

    2. Договориться о процедуре разрешения  конфликта. 

    3. Описание конфликта. 

    4. Исследование возможных вариантов  решения (нельзя использовать  меньше 2-х вариантов).

    5. Выбор приемлемого решения. 

    6. Воплощение решения в жизнь  (как можно быстрее).

    7. Оценка принятого решения. 

    8. Закрепление принятого решения  в виде положительных поощрений.  

    Приемы  конструктивного  разрешения конфликта:

• конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);
• вовлеченность;
• коммуникация;
• «честная игра».

 

    Деструктивные приемы воздействия  на партнера в конфликте:

• запугивание, угроза;

• унижение, оскорбление партнера;
• знаки превосходства;
• ссылка на свой авторитет или отрицание авторитета другого;
• общение по принципу «вообще»: навсегда данная точка зрения неверна;
• уклонение от обсуждения проблемы;
• лесть.

 
 
 
 

Последствия конфликтов 

    Конфликт  по существу – дисгармонизация межличностных  или внутригрупповых отношений, но это не означает указание на исключительно  разрушительные для жизнедеятельности  малой группы последствия его  протекания. Среди специалистов общепринято  мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер. Роль конфликта в развитии группы. Тот факт, что благодаря  наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход  ее на новый, более высокий уровень  функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении  конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта².Робер М.-А и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:

       1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять – по крайней мере на время – напряжение.

    Пример: отношение между старым мастером и молодым инженером. Подгруппы  молодых и людей более старшего возраста. Каждый создает свою сферу  влияния. И в результате достигается  почти полное равновесие.

    2.  Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы ).

    3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.

    4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:

• Изменения групповой цели или фиксация общей цели.

    Примеры: мобилизация сил одной группы против другой группы. Фиксация цели (особенно с надеждой на ее достижение) ослабляет  напряжение, возникшее из-за внутренних распрей.

Разрешение  конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.

• Изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

    Примеры: если в случае конфликта предусматривается  процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению противника, то это уменьшает напряжение.