Конфликты в воинских коллективах. Причины и способы их конструктивного разрешения

• выясняйте, что предпочитает другая сторона.

5. Используйте.объективные критерии:

- будьте открыты для  доводов другой стороны;

- не поддавайтесь давлению, только принципу;

- по каждой части  проблемы используйте объективные Kpnrepi+и;

- используйте несколько  критериев;

- используйте справедливые  критерии.

 Военный руководитель  и урегулирование конфликтов

1. Результативность участия  третьей стороны в урегулировании  конфликтов

Как показывает практика, командирам и офицерам воспитательных структур часто приходится участвовать в урегулировании конфликтов между военнослужащими, такова же эффективность этого вмешательства?

В ходе исследования, проведенного нами (14), было выявлено, что вмешательство  руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние на конструктивность их разрешения. В 25% ситуаций, их регулирование не оказало никакого влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное и заметно отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.

Урегулирование конфликтов между военнослужащими срочной  службы более эффективно с точки  зрения разрешения противоречия, чем  разрешение конфликтов самостоятельно оппонентами. Так, при вмешательстве руководителей полностью или частично противоречие разрешается в 80% конфликтов, которые ими регулировались. Самостоятельно оппонентам удается разрешить противоречие полностью или частично только в 46% конфликтов (12).

В то же время в результате исследования, проведенного А.Анцуповым (1), были получены данные, свидетельствующие, о том, что регулирование вышестоящими начальниками конфликтов между офицерами негативно влияет на разрешение противоречия, лежащего в основе конфликтов. Из причин, которые объясняют такую ситуацию, выделяются такие, как отсутствие у руководителей необходимой подготовки для решения этой задачи, времени, а иногда и желания действительно разрешить противоречие, приведшее к конфликту.

Анализ и обобщение  эмпирических исследований показали, что существует ряд факторов, которые влияют на. эффективность деятельности-третьей стороны в конфликте.

1. Основным фактором  эффективности регулирующего воздействия  третьей стороны является замотивированность  обеих сторон на работу в  ситуации разрешения конфликта, готовность прислушаться к мнению третьей стороны, а может быть и принять ее решение.

2. В определяющей мере  эффективность урегулирования обусловлена  деятельностью третьей стороны,  ее личностными особенностями.  Среди них выделяют:

- заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта, а не подавлении его;

- наличие знаний и  профессиональных качеств по  проведению регулирующего процесса, а также способности убеждать;

- наличие опыта успешного  регулирования конфликтов в прошлом; 

- знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

3. Настойчивость и  активность поведения третьей  стороны оказывается наиболее  плодотворной в тех случаях,  когда разногласия участников  связаны с принципиальными для  них вопросами и когда напряженность  конфликта бывает особенно значительной.

4. Степень напряженности  конфликта. Получены данные о  том, что излишний накал страстей  в ходе конфликта негативно  влияет на успешность его урегулирования.

5. Длительность конфликта.  Более затяжные конфликты поддаются  менее значительному регулирующему воздействию, чем скоротечные конфликты-вспышки.

6. Характер в отношении  сторон. Чем сложнее, напряженнее  взаимоотношения, сложившиеся между  оппонентами, тем менее эффективно  посредническое воздействие третьей  стороны.

7. Выбираемые тактики и техники урегулировать конфликтных отношений, определяемые прежде всего конкретной ситуацией, и не особенностями третьей стороны.

2. Деятельность офицера-руководителя  по урегулированию конфликта  • между подчиненными.

Для военного руководителя любого ранга крайне важно и необходимо, чтобы социально-психологический климат, моральная обстановка в руководимом воинском коллективе оказывали благоприятное воздействие на качество совместной деятельности, решение учебных и боевых задач. Поэтому необходимым условием эффективной деятельности руководителя является высокий уровень его социально-психологической компетентности. Одной из ее значимых составляющих специалисты выделяют конфликтологическую компетентность руководителя.

Конфликтологическая компетентность включает в себя:

- понимание природы  противоречий и конфликтов между  людьми и социальными группами,

• формирование у подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в

организации,

- обладание навыками  неконфликтного общения в трудных  ситуациях социального взаимодействия;

- умение анализировать  возникающие проблемные ситуации, определять причины их возникновения;

- наличие навыков управления  конфликтными явлениями в своем  коллективе,

- умение развивать  конструктивные начала возникающих  конфликтов;

- умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

- умение конструктивно  регулировать имеющиеся противоречия  и конфликты;

- наличие навыков по  устранению или сведению к  минимуму негативных последствий  конфликтов.

В целом деятельность офицера-руководителя по урегулированию конфликта среди подчиненных состоит из анализа конфликтной ситуации и собственно урегулирования конфликта.

Анализ конфликтной  ситуации включает в себя следующие  этапы: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

 

Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными

 

Получение руководителем  информации о конфликте происходит по различным каналам. Он сам может стать свидетелем разворачивающегося конфликта между подчиненными и принять решение об участии в его регулировании. Один из участников или оба могут обратиться к» руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может также поступить от свидетелей или ближайшего окружения оппонентов. Наконец, информация о необходимости разрешения конфликта между подчиненными может поступить от вышестоящего руководства. Это происходит в том случае, когда сведения о конфликте распространяются за пределы подразделения и достигают вышестоящих- управленческих структур.

Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель оперативно прекращает конфликтное противоборство оппонентов ограничивает их взаимодействие или  вовсе исключает возможности его развития.

Сбор данных о конфликте  может происходить как в сжатые конкретные сроки, так и в ходе всей аналитической работы. Как правило, это информация о противоречии, лежащем  в основе конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях друг к другу. Источниками этой информации являются сами оппоненты (руководитель поочередно беседует с каждой из сторон конфликта в отдельности, принимая .меры по снижению уровня их негативных эмоций в отношении друг друга), их непосредственные руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их друзья, свидетели конфликта, возможно, даже члены их семей или близкие родственники.

На этом этапе для  руководителя важно отказаться от изначально негативной установки по отношению  к конфликту вообще, и к одному из оппонентов в частности. Необходимо быть максимально объективным, чтобы  не исказить восприятие и понимание  получаемой информации.

Приступая к анализу  конфликтной ситуации, руководителю целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается  противоречие между оппонентами, что  является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития, находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных  моментов данного этапа определение  основных причин конфликта. Как правило, конфликты возникают в результате действия нескольких причин, причем одна-две  из них являются доминирующими.

Нелишним будет уточнение  социально-демографических данных, индивидуально-психологических особенностей оппонентов, их формальных и неформальных статусов в коллективе.

Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблем на определенное время.

Важно в той или  иной степени контролировать поведение  лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности. Как справедливо указывают психологи, "сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему"

 

Особенности участия  военного психолога в. урегулировании конфликта

 

. Зарубежный и отечественный  опыт деятельности третьей стороны  в конфликте свидетельствует,  что существует ряд специалистов, которые в своей деятельности  по урегулированию конфликтных отношений в основном ориентируются на реализации такой роли как посредничество. Рассмотрим специфику реализации посредничества на примере деятельности военного психолога.

Ключевым в этой деятельности психолога является создание и обеспечение  такой коммуникативной ситуации, правила взаимодействия в которой фактически создают новую ситуацию в отношениях сторон, что способствует урегулированию существующего между ними конфликта. Поэтому при урегулировании конфликта психолог своей стратегической задачей считает не психологическое -воздействие на личности (личность) оппонентов, а побуждение их к реконструированную конфликта, переводу его в проблемную ситуацию, ситуацию совместного поиска и решения.

В отличие от деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта, содержанием которой является решение проблемы, психолог организует свою работу с конфликтующими сторонами как бы в двух плоскостях. Первая представляет собой организацию и проведение переговорного процесса, в ходе которого стороны посредством активной коммуникации приходят к выработке согласованного решения. Подобные усилия психолога позволяют решить основную проблему конфликта, согласовать и реализовать интересы обеих сторон. Причем осуществление взаимодействия по типу "триады" (оппонент-психолог-оппонент) делает участников конфликта более уступчивыми, так как они склонны рассматривать свои уступки как уступки психологу, а не противоположной стороне. Таким образом, психолог позволяет оппонентам сохранить свое лицо.

Вторая плоскость деятельности психолога в конфликте заключается в оказании психологической помощи его участникам. Не менее важной задачей становится в становление и сохранение отношений сторон. Речь идет не о сохранении формальных отношений, а о межличностных отношениях, которые служат основой для их дальнейшего конструктивного взаимодействия. Это могут быть отношения как между равными по должностному положению военнослужащими, так и отношения в диаде "руководитель-подчиненный". Психолог стремится восстановить эти отношения не только на поведенческом уровне, но и на перцептивном, коммуникативном и, что особенно важно, эмоциональном уровнях. В случае успеха психологу удается интегрировать отношения недавних оппонентов в новое качественное состояние.

Таким образом, психолог, регулируя конфликт, одновременно решает три основные задачи: решение проблемы, реализация интересов оппонентов и сохранение межличностных отношений.

Алгоритм деятельности психолога при регулировании  конфликта в целом соответствует  той логике, которая была рассмотрена выше, Она включает, как правило, раздельные встречи с оппонентами, формирование положительного настроя участников на совместную работу (возможно, в течение нескольких встреч), а также этап совместной работы.

Совместная работа может  быть организована с использованием системы ИПР (интеграгивное принятие решения. Она состоит из 6 шагов:

1. Анализ и коррекция  ситуаций в целях создания  обходимых условий для благоприятного  климата.

2. Анализ и коррекция  представлений. С помощью специальных  процедур проясняются глубинные основы конфликта и позиции участников.

3. Анализ и коррекция  отношений. Участники совместно  с психологом проясняют свои  чувства по отношению к конфликту  и друг к Другу.