Перерастание в другой конфликт имеет место тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. [13]

     По  мнению Гришиной Н.В., каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свои способы налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях. Но при всей несхожести стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую очередь с тем, что решение той проблемы, которая стала камнем преткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнерами. [5]

     Как мы уже отмечали ранее, у всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, — несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. В большинстве случаев участникам конфликтов недостает взаимопонимания, осознания различий в оценках расхождений во взглядах сторон, достаточно полной осведомленности как о собственных желаниях и планах, так и об истинных намерениях оппонентов, знания того, как и посредством чего достичь своих целей, не отвергая интересов других людей, вовлеченных в конфликт. [7]

     Очевидно, что эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе и специфике данного типа конфликтов, осмысленного стиля поведения, выбранного с учетом стилей, используемых другими сторонами. Стиль в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения. [14]

     Поведение участников конфликта складывается по-разному. Оно может иметь конструктивную направленность, для которой характерен совместный поиск выхода из конфликтной  ситуации, приемлемого для всех сторон. Возможно превосходство в силе (ранге) одной стороны, которой беспрекословно уступают другие. Не исключается и деструктивное поведение, проявляющее себя в действиях разрушительного характера. [13]

     В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. [16]

     Сам стиль поведения в конфликте  определяется, во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании. Во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп — индивидуальные или совместные. [13]

     При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

     Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы  по возможности придать ему функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий  противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники  конфликта проявят честный и  доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

     Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного  конфликта — его полное или  частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя. [13]

     При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

     Частичное же разрешение, по мнению Кудрявцева В.Н., не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. [6]

     В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов. [13]

     В-четвертых, конфликтующая сторона может  при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

     Но  возможны и собственные предпочтения, склонность к тому или иному способу. Приоритет отдается такому подходу, использование которого дает возможность человеку чувствовать себя в сложившейся конфликтной ситуации более раскованным и свободным в действиях. [13]

     Осведомленность человека о своих склонностях  в выборе способов разрешения конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определенным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам способы разрешения конфликтов.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ

     Опираясь  на цель и гипотезу исследования, которые  связаны с предположением о том, что для руководителей организаций с ориентацией на достижение производственных целей характерны такие стили конфликтного поведения как сотрудничество, компромисс, которые способствуют эффективному разрешению конфликтов.

2.1. Описание диагностических методов исследования конфликтов

     Диагностическое исследование особенностей конфликтного поведения руководителей в организации осуществлялось при помощи двух опросных методов.

     Методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).

     В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать.[5]Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии.

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас  считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс;
4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

     К. Томас считает, что при избегании  конфликта ни одна из сторон не достигает  успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. [5]

     В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

     Количество  баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

  Методика  диагностики стиля управления руководителя коллективом

     Тест  позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в  нем демократических и формально-организационных  факторов.

     Шкалы: производство (ориентация руководителя на достижение производственных целей), личность (ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе).

     Интерпретация результатов теста 

     Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность  респондента в процессе руководства  на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата  в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

     Шкала «П»: отражает количественно ориентированность  респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию  и власть руководителя.

     В зависимости от значения показателей  «Л» и «П» выделяют 4 крайних  стиля руководства.

     Л = 0, П = 0

     При этом типе стиля руководства, начальник  проявляет очень мало заботы как  о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Фактически  руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих  руководителей подчиненным и  наоборот.

     Л = 20, П = 20

     Э то идеальный стиль руководства  по мнению авторов методики. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются  ориентированность на движение высоких  производственных результатов и  на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата  в коллективе.

     Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия  творческих способностей членов коллектива.

       Л = 0, П = 20

     Данный  стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных  задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива.

     Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что  перестает приносить успех и  в достижении производственных целей.

     Л = 20, П = 0

     При таком стиле руководства начальник  очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь  направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с  подчиненными. Создается такой социально-психологический  климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт  обволакивает коллектив, отодвигая  на второй план решение производственно-хозяйственных  задач. В конечном счете такая  ориентация на человеческие отношения  не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву  изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера. [16]