Исследование влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально – психологический климат и межличностные отнош

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

"Тверской  Государственный Технический Университет"

Заочный факультет

Кафедра психологии и философии

Специальность Психология

 

 

ДИПЛОМНАЯ    РАБОТА

Исследование  влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально  – психологический климат и межличностные  отношения в коллективе.

                 

Выполнил:

студент 6 курса группы ПСИ

Безобразова Ю.И.

 

 

Научный руководитель:

канд.психол.наук, доцент

                                                              Сударик А. Н.__________________

Допустить к  защите:

Заведующая кафедрой                          Работа защищена

Д.ф.н., проф. Евстифеева Е.А.             «___»____________2011 г.

_____________________                                               

«___»__________2011 г.                       

                                                                   Оценка_________________________

                                                                   Председатель ГАК_______________

 

 

Тверь 2011 г

                                            Содержание

 

 

 

Введение

 

Актуальность  проблемы. Управленческая деятельность - одна из важнейших форм социальной активности. Форма атрибутивная, так как она неизбежно присутствует в каждом социальном акте. Проблема личности руководителя  и его коммуникативных свойств является весьма актуальной и значимой при анализе основных проблем взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Профессиональная деятельность руководителя предъявляет к личности и деловой коммуникации комплекс условий, которые являются весьма специфичными и требуют ряда психологических исследований.   В частности, речь идет о влиянии, прямом или косвенном, особенностей личности на позиционирование в процессе делового общения, на успешность деловой коммуникации и на осознавание своей роли в успехе деловых переговоров и совещаний, на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Проблемой влияния личностных особенностей руководителя на социально-психологический климат коллектива занимаются зарубежные и отечественные исследователи: В.Н.Паниотто, Л.Якокка, Р.Макнамара, А.Морита, А.Маслоу, М.Грегор, Д.А. Леонтьев, А.Н. Журавлев, А.Н.Занковский, Г.С.Никифоров, А.А.Радугин и др. Их подходы к исследуемым параметрам подробно анализируются в теоретической части дипломного проекта. Спецификой данной дипломной работы является рассмотрение проблемы взаимосвязи и влияния личностных особенностей руководителя на деловую коммуникацию в контексте исследования коммуникативных свойств и качеств руководителей  и социально-психологического климата коллектива.

Объект исследования: руководитель и сотрудники коллектива в возрасте от 24 до 45 в количестве 30 человек организации ЗАО «Тандер»

База исследования: ЗАО «Тандер». Данная организация занимается поставкой товара в крупную сеть магазинов России.    

Предмет исследования: личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации, особенности социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений сотрудников коллектива.

Цель исследования: Провести теоретический анализ особенностей управленческой деятельности и осуществить эмпирическое исследование личностных особенностей, коммуникативных способностей и лидерского потенциала  руководителя организации, оказывающих влияние на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников. Разработать практические рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации по совершенствованию стиля руководителя организации и оптимизации климата и межличностных отношений работников. 

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи исследования:

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ основных подходов к особенностям управленческой деятельности руководителя, а также его стиля управления.
2. Провести теоретический анализ феномена влияния стиля управления в коллективе организации на его социально – психологический климат и межличностные отношения сотрудников.
3. Выявить личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя;
4. Изучить особенности социально-психологического климата коллектива и межличностного общения в коллективе работников;
5. Исследовать преобладающий стиль руководителя организации и особенности его влияния на социально-психологические характеристики сотрудников организации.
6. Обобщить результаты исследования и разработать практические рекомендации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

1. Деятельностный подход к изучению психики и признание принципиального единства строения внешней (предметной) и внутренней (психической) деятельности (М.Я.Басов, Л.С.Выготский, С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова-Славская, В.Н.Мясищев, Л.И.Божович, П.Я.Гальперин,  А.В.Запорожец, П.И.Зинченко, А.А.Смирнов, Б.М.Теплов, В.Ф.Рубахин, А.А.Крылов, В.В.Давыдов, и др.).
2. Моделирование деятельности как метод психологического изучения (Б.Ф.Ломов, В.П.Зинченко, О.К.Тихомиров, П.Я.Шлаен, Г.М.Зараковский, Г.В.Суходольский, Г.В.Телятников, В.И.Медведев, О.А.Конопкин, А.А.Крылов и др.).
3. Системный подход к исследованию профессиональной деятельности (Л.С.Выготский, П.К.Анохин, Б.Ф.Ломов, Э.Г.Юдин, О.К.Тихомиров, В.П.Зинченко, В.М.Львов, П.Я.Шлаен,  Г.В.Телятников, В.И.Медведев, Н.П.Ерастов,  В.М.Мунипов и др.).
4. Психологическая теория коллектива (К.Тихомиров, П.Я.Шлаен, Г.М.Зараковский Г.В.Телятников, В.И.Медведев  и др.)

Гипотеза исследования:  мы выдвигаем предположение о том, что личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации влияют на формирование социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений работников.

Методы исследования. В работе использовался комплекс  теоретических, психодиагностических и интерпретационных методов современной психологической науки, в том числе наблюдение, анализ результатов деятельности и документации, психодиагностическое тестирование, методы обработки экспериментальных данных (описательные статистики, корреляционный и факторный анализ), методы теоретического анализа и синтеза, интерпретации результатов эмпирических исследований.

Для реализации цели диагностического этапа в ходе проведения исследования были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Методика  многофакторного  исследования  личности  Кеттелла - 105;
2. Методика диагностики  межличностных отношений Т. Лири;
3. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлёва;
4. Экспресс-методика диагностики социально-психологического климата коллектива О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто;
5. Диагностика коммуникативной социальной компетентности;
6. Методика диагностики коммуникативных и организаторских склонностей КОС-2;
7. Методика диагностики лидерского потенциала личности

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась применением комплекса взаимодополняющих методов, отвечающих целям и задачам исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, применением методов статистической обработки подученных данных.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что на основе разработанных практических рекомендаций возможно формирование благоприятных межличностных отношений сотрудников организации и нормализация социально- психологического климата в организации.

Структура дипломной  работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснованы актуальность темы, проблема, объект, предмет цель, задачи, гипотеза исследования, методология и методы исследования, а также его практическое значение.

Теоретическая часть  дипломной работы посвящена анализу и попытке обобщения взглядов управленческую деятельность с точки зрения различных отечественных и зарубежных авторов. Мы также рассмотрели понятие и классификации стилей управленческой деятельности. Далее в работе мы анализируем влияние личностных особенностей руководителя на социально-психологический климат коллектива и межличностные оношения сотрудников. Все это явилось психологическим обоснованием  исследовательской части дипломной работы.

Эмпирическая дипломной работы содержит результаты исследования личностных особенностей, коммуникативных способностей и лидерского потенциала  руководителя организации, оказывающих влияние на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников. Были получены данные по 7 социально-психологическим методикам диагностики, которые подробно интерпретируются с точки зрения корреляционного анализа, описательных статистик по исходной матрице исследования.  Результаты исследования подтверждают выдвинутую нами гипотезу о  том, что личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений работников.

В заключении обобщены результаты исследования, изложены его основные выводы.

В приложении матрицы исходных данных, матрица корреляций.

 

Глава 1. Управление коллективом как процесс

1.1. Понятие управления группой

 

Прежде всего, роль руководителей  в организации состоит в том, чтобы:

- действовать от имени владельцев  предприятия;

- устанавливать цели организации;

- достигать этих целей;

- поддерживать общие ценности  при взаимодействии с другими  организациями, клиентами, персоналом и общественностью.

Компания представляет собой нечто  большее, чем просто юридическое  лицо, занимающееся производством, продажей товаров и оказанием услуг  для получения прибыли. Она представляет собой также совокупность принципов и убеждений работающих в этой организации людей, и характеризуется направляющими принципами, которые определяют ее видение самой себя и описывают ценности, присущие ей.

Социальная же роль руководителя - это организация труда работников таким образом, чтобы:

а) результат этого труда был  востребован обществом и, следовательно, принес прибыль работодателю;

б) труд служил работникам достаточным  источником средств для достойного существования;

в) труд был достаточно безопасным и не вредил их здоровью.

Если ненадлежащим образом исполняет  свою социальную роль руководитель (неправильная бизнес-политика, банкротство, неплатежи  зарплаты, нарушение норм охраны труда  и экологии и т.п.), то негативные последствия этого имеют значительно  большие масштабы. Страдают целые коллективы работников, их семьи, населенные пункты и общество в целом из-за непоступления налогов.

Следовательно, социальная цена ошибки, неосторожности или злого умысла руководителя, значительно выше цены ошибки, неосторожности или злого  умысла работника. Поэтому и ответственность руководителя за последствия его действий должна быть существенно выше, чем аналогичная ответственность работника. Этим и определяется необходимость установления ответственности руководителя предприятия перед обществом.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение  отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных  лиц — руководителей, и через  неофициальных лиц, пользующихся авторитетом  среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Нужен ли лидер и группе и почему он появляется в ней?

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить член он группы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, но на практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника. даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера — человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляющиеся с «деловыми» функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.

Но при всех условиях лидер в  группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

 

1.2. Соотношение понятий « лидерство-руководство» и роль руководителя в становлении коллектива

 

Прежде чем рассмотреть  вопрос о соотношении руководства-лидерства в коллективе, следует отметить, что разделение формальных и неформальных организаций (и групп), несмотря на его очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности — наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентировано устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки — так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно сложные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто — многих неформальных групп. Тем самым в структуре организаций, особенно — крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций — одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп — формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими — механизмов формального и неформального управления. Это — и причина двух типов лидерства — формального и неформального. Они могут вступать в сложные отношения — или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования — подчинения. Понятие руководства относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. В русском языке, в отличие, например, от английского, для обозначения неформального лидерства чаще употребляется, просто понятие лидерства, а для обозначения формального лидерства — понятие руководства. Хотя термин leadership буквально означает «лидерство», он предполагает синонимичное использование для обозначения и лидерства, и руководства [19, c.502].