Социально-психологический микроклимат организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 5

1.1. Понятие  морально-психологического климата  в коллективе 5

1.2. Характеристика  морально-психологического климата 6

1.3. Факторы,  определяющие климат в коллективе 7

1.4. Роль руководителя  в формировании морально-психологического  климата 9

1.5. Роль сотрудников  в формировании морально-психологического  климата 14

1.6. Влияние  конфликта на социальный климат  в коллективе 18

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 21

2.1. Характеристика  организации 21

2.2. Внутренняя  среда организации, и ее влияние  на психологический климат 22

2.3. Роль руководителей  и эффективность управления 24

2.4. Роль сотрудников  в формировании морально-психологического  климата 27

ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНОГО КЛИМАТА 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

Список литературы: 41

Приложение 42

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире весьма актуальна проблема состояния социально-психологического микроклимата в коллективе. Ведь развитие бизнеса, в первую очередь, обуславливается моральным развитием, подготовленностью и сплоченностью трудовой группы, созданием команды во главе с хорошим руководителем.

Проблема, - которую можно считать общей для всех бизнесменов, - это отсутствие сплоченной команды. Спросите любого руководителя, в каких ресурсах более всего нуждается его предприятие и, скорее всего, первым в списке требуемого будет названо слово «кадры».

Жизнь переменчива. Наши цели и пути движения к ним постоянно  меняются. Определяет их высшее руководство. Чтобы бизнес был эффективен, руководство должно иметь возможность всегда быть в курсе этих изменений.

Я считаю, что самое трудное искусство - это искусство управлять. С каждым днем все больше возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций. Сегодня уделение все большего внимания социально-психологическому климату является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. Любая организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура компании, где особое место занимает состояние морально-психологического климата. В своей работе я хочу показать, как влияет социальный климат на сотрудников, на коллектив и организацию в целом.

Актуальность выбранной  темы очевидна: в последнее время  особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала и благоприятного социального климата компании, без которых невозможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среды.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

1.1. Понятие социально-психологического микроклимата в коллективе

Вся предшествующая история  экономического и социального развития нашего общества, история становления  человека - труженика подготовила  почву и создала условия для  использования психологической  науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора  во всех областях производственной и  духовной деятельности. Для всех организаций – больших и малых, промышленных и действующих в сфере услуг, коммерческих и некоммерческих, – важное значение имеет управление людьми. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Из этого следует, что управление трудовыми ресурсами является одним из самых важных аспектов управления. Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в оптимизации управления морально - психологическим климатом трудового коллектива.

Социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности¹. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании личностных ценностей, понятий и ориентаций. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, духовного и политического порядка. Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние социально-психологического климата в коллективе. Важнейшая особенность социально-психологического климата заключается в том, что он дает наиболее точную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как поддерживает в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, достижения и просчеты, и др.

1.2. Характеристика социально-психологического климата

Как известно, социально-психологический  климат может быть благоприятным  или неблагоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

• доверие и высокая требовательность друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• удовлетворенность принадлежностью к фирме:
• терпимость к чужому мнению;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и т.д.

В первую очередь на состоянии климата  отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и  его руководства в частности. Любое действие руководителя или  члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает социально-психологический климат. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

1.3. Факторы, определяющие климат в коллективе

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относится:

• потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
• условия работы и охрана труда;
• социальная защищенность сотрудников;
• социально-психологический климат коллектива;
• материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
• внерабочее время и использование досуга.²

На формирование определенного  социально-психологического климата  оказывают влияние следующие  факторы:

1. Совместимость его членов, которая понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, директора предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Шкала поощрений и наказаний.
5. Благоприятные или неблагоприятные условия труда.
6. Обстановка вне работы, климат в семье, проведение свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата, его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение и желание работать, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический  климат способен ускорять или замедлять развитие индивидуальных качеств работника, которые необходимы в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность, предприимчивость и креативность, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

1.4. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата

Важнейшая роль в формировании социально-психологического климата отводится, конечно, руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит ответственность за состояние психологической атмосферы в коллективе. Но каждый руководитель имеет свой стиль, ценности и жизненные устои. Рассмотрим влияние на психологический климат на примерах трех основных стилях руководства:

1. Авторитарный стиль (директивный, единоличный). Характеризуется жесткой централизацией власти в руках одного руководителя. Для него подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремление работать творчески и проявлять инициативу. Это стиль указаний и приказов, не предполагающих каких-либо пререканий и возражений. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением и недоверием к  подчиненному, пресеканием любой критики в свой адрес и т. д. Все эти факторы приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на отношениях в группе. Высококвалифицированные и ответственные подчиненные будут воспринимать этот стиль как проявление грубости, неккоректности и невысокой культуры руководителя. В качестве основной формы стимулирования труда он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате чего в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат: люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, появляется страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду и даже отвращение к нему, т.е. создается почва для конфликтов.
2. Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Руководитель, который придерживается демократического стиля руководства, децентрализует полномочия. Он консультируется с подчиненными, привлекает их к активному участию в выработке управленческих решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, стимулирует инициативу сотрудников, предоставляет им свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии. Такой стиль воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности и коллективизма. Среди стимулирующих мер руководителя преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Применение такого стиля снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом.
3. Либеральный стиль. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией и материалами, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты, или посредника (при осуществлении контактов между занятыми в производстве группами людей). Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств. Таким образом, принуждение уступает место убеждению, контроль - доверию, подчинение – сотрудничеству и кооперации. Но необоснованное применение либерального стиля может привести к беспорядку, бесконтрольности и резко понизить эффективность руководства коллектива, а руководителя, строго придерживающегося либерального стиля, в коллективе воспринимают как человека, не умеющего руководить.