Конфлікт в діловому спілкуванні

Стиль компромісу. В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом. Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді, компроміс - це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв'язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту. Типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний: обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси; інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними; задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету; компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Роз'яснення вимог  до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною' ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільнізусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конф-ліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

Виникнення конфліктної ситуації, її гострота, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від  особистих якостей людей, які  беруть участь у ситуації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якща хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособовими методами (стилями) вирішення конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, ос-кільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати - почуття спільності між членами колективу.

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням рознобіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. Отже, в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

Можливість виникнення конфлікту  існує у всіх сферах. Конфлікти  народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт - це невід'ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;

2) має місце відсутність згоди  між двома чи більше суб'єктами;

3) спостерігається внутрішній дискомфорт  однієї особи

Для всіх видів конфліктів характерним  є: наявність не менше двох сторін, які контактують між собою; взаємонесумісність цінностей і намірів сторін; протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки; поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї; застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку; наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

Основними причинами конфліктів, які  зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є: недостатня робота з кадрами; недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності; негативні риси характеру і, перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими; неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.

Аналіз процесу і характеру  конфлікту передбачає: з'ясування проблеми, яку слід розв'язати; виявлення головних діючих сторін у конфлікті; визначення їх позицій, інтересів, цілей; порівняльний аналіз конфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативних рішень з урахуванням інтересів діючих осіб; ліквідація конфліктної ситуації на основі вищевикладеного.

Таким чином, у розв'язанні психологічних  конфліктів в колективі головна  роль належить керівнику, якому, незалежно  від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.

Розумна постановка питання зводиться  не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в  залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.

Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов'язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки  і використовувати їх згідно з  відповідними ситуаціями.

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Введение в общую теорию  конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев  В.Н, Кудрявцев С.Н. - М., 1993 г.

2. Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г. Ростов на Дону, 1992.

3. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М, 1990.

4. Психология управления : Учебное издание. Самыгин С. И. - Ростов на Дону: Изд. “Феникс” 1997 г.

5. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. - К., Лібра, - 1998.

6. А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.