Обучение персонала

Практические занятия (кейсы) - данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.  
Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Деловые игры – это метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.  Деловые игры дорогостоящие; необходим тщательный разбор игры; подбор специально подготовленных модераторов. 
 
Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги. Их задачей является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта. А также существуют консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта. Наиболее распространенные тренинговые области:

• командообразование;
• продвижение товаров и услуг;
• стратегическое планирование;
• организационное развитие;
• управление структурным подразделением;
• личностный рост и профессиональное развитие;
• корпоративная культура;

• тайм-менеджмент. 
  

Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Но индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. СРАВНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

 

 

В современной  рыночной среде организация может добиться успеха только , если ей удастся поднять методы своей работы на новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, тем самым создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Большинство методов обучения, которые используются в России или которые начинают применяться, изначально появились на Западе, поэтому для успешной работы тех или иных методов российские специалисты опираются на опыт западных коллег.

Таблица 5: Современные методы обучения персонала

Название	Российские компании	Западные компании
Модульное обучение	83%	81%
Дистанционное обучение	37%	54%
Наставничество	78%	72%
Рабочие группы	60%	65%
Метафорическая игра	45%	15%
Обучение методом «Shadowing»	1%	71%
Обучение методом «Secondment»	1%	65%
Обучение методом «Buddying»	5%	85%
Обучение действием	56%	70%

 

 

 К числу методов, которые  «пришли» в Россию с Запада  относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методам «Shadowing», «Secondment», «Buddying».

Обучение по методу «Shadowing» . Этот метод активно используется 71% английских компаний. В переводе «Shadowing» означает «быть тенью». Этот метод можно использовать, если необходимо переквалифицироваться на другую специальность. Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Преимуществом использования метода Shadowing является:

• снижение вероятности найма немотивированных сотрудников;
• улучшение имиджа компании;
• совершенствование навыков персонала по предоставлению информации в доступном виде;
• рабочий процесс превращается в «учебную лабораторию»

Обучение по методу «Secondment». Метод также используется в английских организациях. Перевод термина «secondment» - командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы, на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Этот метод приветствуется компаниями с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников. Преимущества применения метода Secondment:

• личностное развитие сотрудников;
• укрепление командной работы;
• улучшение навыков межличностного общения;

Обучение методом «Buddying». Метод основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей. Преимущества применения метода Buddying:

• возможность получить объективную информацию о своей работе;
• возможность наметить точки личностного и профессионального роста;
• возможность создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия.

На сегодняшний день  быстро меняются и внешние, и внутренние условия функционирования организации; эти изменения вынуждают многие компании подготавливать персонал в новых условиях.

Работодатели больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, который способен создавать товары и услуги, которые могли бы конкурировать с  товарами и услугами с Запада и Востока. Обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и поведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков.

Удачная классификация методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), который проводит ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D- менеджеров в Велликобритании. По данным опроса  были получены такие результаты:

1. обучение на рабочем месте используется 99% компаний;
2. внешние мастерские, конференции, семинары – 95%;
3. курсы – 93%;
4. тренинги за пределами рабочего места – 90%;
5. коучинг (линейные менеджеры) – 88%;
6. аудио- и видеообучение – 81%;
7. наставничество и buddying – 72%;
8. ротация, shadowing, secondment - 71%;
9. коучинг (внешние специалисты) – 64%;
10. e-learning – 54%;
11. Внутреннее мероприятие по обмену знаниями – 52%.

Западные специалисты также выделяют такой метод как «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками  кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях. Большинство этих методов известны и в России, но ни одно российское исследование, которое касается обучения и развития персонала не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ. Недавно были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет  наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, на сегодняшний день даже эти данные представляют собой большую ценность.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Завершая данную работу в первую очередь, стоит отметить, что при выборе методов обучения персонала руководители организации смотрят на эффективность их воздействия на группу обучающихся. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированным  и развивался обучение должно быть непрерывным, так как постоянно внедряются новых технологии, новая техника. Профессиональное обучение осуществляется в соответствии с такими принципами как:

• основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;
• обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников.

При выборе методов обучения основным является мнение самих сотрудников. Возможность получить новые знания, овладеть новыми навыками, совершенствоваться, переквалифицироваться позволяет работникам быть готовыми к переменам на рынке труда, а организациям – к динамике внешней среды. Но обучение необходимо не только персоналу, а управленческой команде и ее руководителю также.

Различают два основных метода обучения персонала: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, а также может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. А методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. У обоих методов есть свои достоинства и недостатки, которые были рассмотрены в ходе работы.

Таким образом, из данной курсовой работы можно сделать вывод, что универсальных методов профессионального обучения не существует. В каждом методе присутствуют свои плюсы и минусы и их сочетание необходимо и неизбежно. Многие успешные компании используют в процессе своей деятельности промежуточные модели обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2009. – 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – 3-е изд., стер. / Базаров Т.Ю. – М.: Академия, 2006. 
3. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб.пособие/ М.И. Бухалков – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб.пособие 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
6. Огарков А.А. Управление организацией: учеб.пособие/ А.А. Огарков - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
7. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: учебник/ М.Ю. Рогожин – М.: Проспект, 2008. – 320 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение: конспект лекций / В.А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 207 с.
9. Своп Уолтер. Как превратить знания в стоимость: решения от IBM: учебник / Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абрамс. – М.: Альпина Бизнес Букс, 206 – 248 с.
10. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М., 200. – 189 с.
11. Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом[Электронный ресурс] / Кельперис Г. – URL: http://www.top-personal.ru/magazine
12. Белова М.Ю. Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом. [Электронный ресурс] / М.Ю. Белова. – URL. http://www.freepapers.ru
13. Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом. [Электронный ресурс] / Ю. Ужакина. – URL. http://www.delovoymir.ru
14. Высоцкий Я.Р. Организация системы обучения персонала. [Электронный ресурс] / Я.Р. Высоцкий. – URL. http://www.coolreferat.com
15. Словарь по экономике и финансам. [Электронный ресурс] - URL. http://www.glossary.ru/
16. Заплаткина И.В. Методы управления персоналом. [Электронный ресурс] - URL. http://student.zoomru.ru/