Кадровая политика

 

Глава 2. Особенности разработки кадровой политики на предприятиях различных форм собственности

2.1. Цели и требования разработки кадровой политики

 

 

Чтобы кадровая политика организации соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях  организации.

Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.

Кадровая политика должная быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.

Стоит предусмотреть  пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.

Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

Письменное оформление кадровой политики позволяет:

• четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
• улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
• информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
• улучшить морально-психологический климат.

Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми  высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Реализуется кадровая политика через специально разработанные  технологии и методы подбора и  продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.

Важным методологическим вопросом при разработке документа «Кадровая политика» является обеспечение выполнения следующих требований:

• совместимость структурных элементов (направлений, разделов) документа;
• применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
• преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей  развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических  законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим  образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

В настоящее время  кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями входе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит «человеческий фактор».

2.2. Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения кадровой политики организации

2.2.1. Кадровая политика ОАО «ОГК-3»

 

Открытое акционерное  общество «Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (ОАО «ОГК-3») образовано в соответствии со стратегией реформирования энергетической отрасли страны. Его государственная регистрация состоялась 23 ноября 2004 года в межрайонной инспекции МНС России N 2 по Республике Бурятия.⁶

Основной вид деятельности: Производство и реализация электрической  и тепловой энергии.

Генеральная цель: Увеличение капитализации, надежности и стабильности Компании.

В числе стратегических приоритетов ОАО «ОГК-3»:

• увеличение объема производства и реализации энергии;
• улучшение производительности ГРЭС, внедрение новых передовых технологий;
• повышение надежности электро- и теплоснабжения потребителей;
• формирование в Компании высокой корпоративной и организационной культуры;
• забота об окружающей среде.

Активы:

Согласно распоряжению Правительства РФ N 1254-р от 1 сентября 2003 года в состав ОАО «ОГК-3» вошли шесть крупных федеральных электростанций (ГРЭС) с установленной мощностью:

Костромская ГРЭС - 3600 МВт,

Печорская ГРЭС - 1060 МВт,

Черепетская ГРЭС - 1425 МВт,

Харанорская ГРЭС - 430 МВт,

Гусиноозерская ГРЭС - 1100 МВт,

Южноуральская ГРЭС - 882 МВт

Установленная мощность всех шести тепловых электростанций ОГК-3 составляет 8497 МВт - более 5% всех генерирующих мощностей РАО «ЕЭС России»

Стратегические цели и задачи Общества в сфере управления персоналом

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом, которая учитывает  стратегию деятельности Общества. Стратегия  управления персоналом Общества предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и  является центральной самостоятельной  функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для Общества персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Этапы формирования и  реализации кадровой политики

Рыночное реформирование Общества ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит Политика Общества в области управления персоналом.

Основные этапы формирования кадровой политики общества представлены в приложении 1.

Под кадровой политикой  Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.

Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной  системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями:

1. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах  в зависимости от стратегии развития Общества;

2. Создание резерва персонала,  подбор кандидатов, определение  групп резерва;

3. Отбор персонала из группы  резерва;

4. Оформление трудовых контрактов;

5. Оценка трудовой  деятельности каждого работника;

6. Перевод, повышение,  понижение, увольнение сотрудника  в зависимости от результатов  труда;

7. Профориентация и  адаптация - введение новых работников  в коллектив, в процесс производства;

8. Определение стимулирующей  функции заработной платы и  льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;

9. Подготовка руководящих  кадров;

10. Управление дисциплиной;

11. Управление организацией  труда;

12. Правовое обеспечение  трудовых отношений.

Основные направления  кадровой политики практически совпадают  с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами.

Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение  Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики Общества определены федеральными законами, Концепцией стратегии развития ОАО РАО «ЕЭС России» и стратегии развития Общества.

Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала Общества в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству электроэнергии и бесперебойному снабжению теплоэнергиией промышленных предприятий и бытовых потребителей регионов России.

Задачи кадровой политики:

• разработка и внедрение современной системы управления персоналом;
• эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
• создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
• формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника Общества воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;
• внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;
• сохранение и, по-возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;
• рассматривать персонал как важнейший ресурс Общества;
• первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, приведение в соответствие структуры службы стоящим перед ней задачам.