Экономика, организация и нормирование труда, управление персоналом в Компании «Омсквинпром»

     Для проведения  аттестации формируется аттестационная  комиссия, которая определяет сроки и график проведения аттестации, перечень аттестуемых работников, готовит необходимую документацию, решает организационные вопросы.

     Затем происходит  заседание аттестационной комиссии. Члены комиссии рассматривают  предоставленные на работника  документы – аттестационный лист, характеристику руководителя, заслушивает его сообщение о работе. Далее работнику задаются вопросы в рамках его профессиональной деятельности. Аттестационная комиссия заслушивает на более десяти работников за одно заседание. После этого происходит голосование членов комиссии и выносится решение, которое основывается на следующих критериях:

• Своевременность, полнота, качество выполнения должностных обязанностей
• Личный вклад в работу подразделения
• Соблюдение трудовой и производственной дисциплины
• Характеристика непосредственного руководителя

     В случае  аттестации работника, занимающего  руководящую должность, оценке также  подлежат его организаторские  способности.

     Кроме того, на предприятии может проводиться  внеочередная аттестация персонала. Это может происходит в следующих ситуациях:

• В отношении руководителей по инициативе администрации
• Для кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантной позиции
• При производственной необходимости или изменениях в законодательстве. В таком случае для работника проводится ознакомительный семинар, после которого он аттестуется по полученным знаниям.

   Оперограмма процесса аттестации персонала представлена в Приложении 7.

    На предприятии также широко распространен такой метод оценки персонала, как оценка «360 градусов». Ежегодно с применением данного метода проводится оценка линейных руководителей. Каждый из них оценивается своим непосредственным руководителем, подчиненными, руководителями смежных подразделений, внешними клиентами – поставщиками, заказчиками, партнерами, а также дает собственную оценку своей трудовой деятельности. Оценка производится по компетенциям, в перечень которых входят системность мышления, ориентация на результат, способность планировать и прогнозировать, стрессоустойчивость и т.д.

     В компании  систематически ведется работа  по формированию и развитию  кадрового резерва.

     Целью формирования кадрового резерва является обеспечение Корпорации высококвалифицированными работниками, готовыми занять ключевые вакантные должности в компании.

     Данная цель  достигается посредством решения  следующих задач:

• Обеспечение систематической и целенаправленной подготовки квалифицированных кадров
• Систематическая оценка уровня подготовленности резервистов
• Организация должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов
• Повышение заинтересованности персонала в профессионально-квалификационном росте, проявлении инициативы и творческого подхода к решению задач

     Формирование кадрового резерва предприятия осуществляется на основании изучения, оценки и отбора кандидатов. Включение кандидата в резерв само по себе не является гарантией предоставления той или иной должности, однако при наличии вакантной должности в первую очередь рассматриваются кандидаты из состава резерва. Резерв на каждую должность состоит из 2-3 человек. Это обеспечивает альтернативность при замещении вакантных должностей.

     Формирование кадрового резерва предприятия осуществляется по двум направлениям:

• Выдвижение резервистов из подразделений Корпорации (внутренний кадровый резерв предприятия)
• Выдвижение резервистов из числа студентов, проходящих на предприятии производственную практику (внешний кадровый резерв предприятия)

     Выдвижение  кандидата во внутренний резерв  происходит на основе анализа следующих показателей:

• Соответствие возможностей кандидата требованиям к должности на которую он планируется;

• Результаты деятельности подразделения, руководимого кандидатом (в случае, если кандидат на зачисление в резерв является руководителем линейного подразделения Корпорации);

• Индивидуального вклада в результаты деятельности Корпорации;

• Результаты профессионального развития кандидатов;

• Другие данные, полученные на основании собеседования, отзыва непосредственного руководителя, коллег, подчиненных выдвигаемого в резерв кандидата.

     Формирование внешнего кадрового резерва проводится в соответствии с программой формирования внешнего резерва Корпорации на основе сотрудничества с учебными заведениями г. Омска. Ежегодно предприятие предоставляет возможность прохождения производственной и преддипломной практики студентам ВУЗов нашего города. При этом к студентам предъявляются следующие требования:

• активная жизненная позиция,
• мобильность,
• коммуникабельность,
• нацеленность на результат,
• желание развиваться в профессиональной области,
• средний балл по зачетной книжке не ниже 4,2.

     Студентам, хорошо себя зарекомендовавшим в процессе прохождения практики на предприятии, предоставляется возможность прохождения оплачиваемой стажировки. А по окончании учебного заведения предлагается дальнейшее сотрудничество с Корпорацией на основании заключения трудового договора.

     Увольнение работников осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством по труду.

     Желание работника прекратить работу в Корпорации должно быть оформлено в виде заявления не менее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Увольнение может быть произведено и ранее двухнедельного срока, но только по согласованию с линейным руководителем.

     За серьезные нарушения трудовой дисциплины и невыполнение своих должностных обязанностей работник может быть уволен с занимаемой должности по решению администрации в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

     К нарушителям трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка могут быть применены следующие меры: устное или письменное предупреждение, штраф, 100% лишение премии, увольнение в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Нарушением правил считается:

• невыполнение требований должностных инструкций и инструкций по работе;
• неподчинение руководителю;
• отказ от досмотра;
• воровство или попытка совершения кражи (это в равной мере относится к имуществу фирмы, поставщиков, персонала и клиентов);
• несоблюдение правил и требований техники безопасности, охраны труда и производственной санитарии;
• халатное обращение с оборудованием;
• преднамеренная порча имущества компании или собственности другого сотрудника;
• употребление алкоголя на рабочем месте и работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• отсутствие на работе без уважительной причины;
• небрежность в обращении с документацией или фальсификация документов;
• грубое обращение с клиентами или коллегами по работе;
• любое недостойное поведение, наносящее ущерб репутации компании.

Оперограмма процесса высвобождения представлена в Приложении 8.

Что касается порядка составления и пересмотра должностных инструкций в Корпорации, то каждая должность, предусмотренная штатным расписанием, имеет должностную инструкцию, которая составляется на основе Положения о структурном подразделении и квалификационной характеристики и определяет права, обязанности и ответственность сотрудников.

Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а линейных руководителей – положениями о подразделениях компании. Должностная инструкция и изменения в ней утверждаются приказом руководителя организации по мере необходимости.

Таким образом, деятельность Отдела управления персоналом охватывает все направления работы с персоналом.

 

6. Движение персонала

     В ООО «»Омсквинпром»  в период увеличения объемов производства (с августа по декабрь) резво увеличивается доля временных работников в общей численности персонала. Поэтому целесообразно рассматривать показатели движения персонала отдельно по постоянным и по временным работникам.

 

 

 

Таблица 3

Анализ движения персонала за 2011-2013 гг.

	2011	2012	1-е полугодие 2013
Среднесписочная численность, чел	683	699	675
Уволено по причинам текучести, чел	184	152	97
постоянные работники	57	39	33
временные работники	127	113	64
Коэффициент текучести, %
постоянные работники	8,35%	5,57%	4,89%
временные работники	18,59%	16,17%	9,48%

 

     Можно отметить  тенденцию снижения коэффициента  текучести, рассчитанного как по  постоянным, так и по временным работникам. Если в 2011 году коэффициент текучести персонала составлял 8,35%, то в 2013 его значение равно 4,89%, что приблизилось к нормативному значению коэффициента текучести (3-5%). Коэффициент текучести временного персонала также значительно снизился – с 18,59% в 2011 году до 9,48% в 2013. Эту тенденцию можно объяснить эффективностью существующей технологии адаптации, а также социальной программы, реализуемой на предприятии.

  

7. Проектирование систем оплаты труда

     Оплата труда сотрудников производится на основании штатного расписания подразделений Корпорации и действующего Положения о мотивации.

     Согласно Положению о мотивации персонала ООО «Омсквинпром», в организации установлена повременно-премиальная форма оплаты труда.

     Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы составляет 50:50. Базовая часть заработной платы устанавливается на основе штатного расписания и зависит от количества отработанных дней, смен, часов. Величина базовой части заработной платы может ежегодно пересматриваться на основе личных достижений работника.

     В организации  существуют следующие виды премий:

• Ежемесячные

• Годовые или ежеквартальные

• Премии за особые результаты

     Ежемесячная премия определяется на основании оценки деятельности работника за месяц. Оценки выставляются по шестибалльной шкале непосредственным руководителем работника и зависят от выполнения работником индивидуальных показателей и соблюдения трудовой дисциплины. Зависимость величины ежемесячной премии, получаемой работником, от оценки руководителя представлена в таблице:

Таблица 4

Зависимость величины премии от оценки руководителя

Оценка	Описание	Процент премии от оклада
6	Индивидуальные показатели и задачи выполнены своевременно и качественно. Нет нарушений трудовой дисциплины. Есть особые достижения.	115%
5	Основные показатели и задачи выполнены качественно. Нет нарушений трудовой дисциплины.	100%
4	Не все показатели и задачи выполнены, есть несущественные замечания к трудовой дисциплине.	85%
3	Показатели и задачи не выполнены. К трудовой дисциплине есть замечания.	50%
1-2	Неудовлетворительная работа.	Премия не выплачивается

     Премирование работников происходит по ключевым показателям эффективности деятельности (KPI). Так, для каждого работника установлен перечень показателей премирования с указанием их удельного веса в общей величине премии. Пример перечня ключевых показателей эффективности деятельности специалиста по управлению персоналом приведен в Приложении 9.