Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2015 в 10:43, курсовая работа
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
подобрать необходимых специалистов;
организовать их работу с максимальной эффективностью;
Введение………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты управления мотивацией и
стимулированием персонала…………………………………………..5
1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность………5
1.2 Теории мотивации………………………………………………….7
1.3 Методы стимулирования персонала………………………………16
2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии………………………………………………………… …19
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Букетная»…19
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «Букетная»……..25
2.3 Совершенствование системы мотивации и оценки исполнения работников ООО «БУКЕТНАЯ»……………………………………………………31
Заключение…………………………………………………………….42
Список использованной литературы……………………………….44
Из таблицы 2.5 видно, что
количество работников
с высшим и средним
образованием возрастает
с 24,38% и 43,12% от общей численности
персонала в 2011 году до 26,54%
и 43,46% в 2013 году соответственно.
Это положительно сказывается
на качественном составе
персонала. Удельный вес
работников со среднеспециальным
образованием изменился
незначительно, он снизился
в 2013 году на 2,29 % по сравнению
с 2011 годом.
Таблица 2.6 - Динамика показателей движения персонала
Показатели |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Изменения г. к 2011 г.(+,-) |
Наличие раб. силы на нач. года,
чел. |
63 |
57 |
50 |
-13 |
Принято за год, чел. |
7 |
3 |
1 |
-6 |
Уволено за год, чел. |
13 |
10 |
2 |
-11 |
в т.ч. по неуваж-м причинам,
чел. |
8 |
10 |
4 |
-4 |
Наличие раб. силы на конец года, чел. |
57 |
50 |
53 |
-4 |
Среднегодовая численность работников, чел. |
60 |
53 |
52 |
-8 |
Коэффициенты: |
||||
- притока рабочей силы |
0,13 |
0,07 |
0,02 |
-0,11 |
- оттока рабочей силы |
0,22 |
0,20 |
0,05 |
-0,17 |
- текучести рабочей силы |
0,01 |
0,02 |
0,01 |
- |
На основании таблицы 2.6 можно отметить, что за рассматриваемый период времени численность уволенных работников превысила численность принятых. Поэтому на конец года численность персонала по сравнению с началом года снизилась в 2011 году на 56 человек, в 2012 году - на 72 человек и в 2013 году - на 14 человек. В 2011 - 2013 годах коэффициент оттока превышает коэффициент притока рабочей силы. В 2013 году наблюдается снижение по показателям коэффициента притока рабочей силы (на 0,11) и коэффициента оттока рабочей силы - 0,17. Коэффициент текучести рабочей силы в 2013 году равен аналогичному показателю 2011 года. При этом в 2012 году коэффициент текучести по сравнению с 2011 годом возрос на 0,01. Возрастание коэффициента текучести рабочей силы говорит о том, что состав персонала постоянно меняется (не устраивает зарплата, условия труда и др.).
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «Букетная»
В системе управления компанией система мотивации в идеале осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании и представляет собой совокупность методов стимулирования и вознаграждения сотрудников. Диагностика существующей в компании системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность.
В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают.
О наличии системы мотивации и оплаты труда свидетельствуют следующие показатели:
- связь существующей системы оплаты труда со стратегией и целями компании;
- связь стратегии, целей и политики по управлению персоналом со стратегией компании;
- связь стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам со стратегией по управлению персоналом;
- наличие описанной выше системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов;
- наличие описанного механизма операционного управления вознаграждениями и льготами;
- утвержденный бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ);
- анализ расходов на персонал.
В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме этого необходимо установить связи между элементами системы.
На рисунке 2.1 показаны процессы и взаимосвязь всех элементов системы.
Исследования удовлетворенности сотрудников ООО «БУКЕТНАЯ» существующей системой мотивации и оплаты труда проводились с помощью специальных опросников:
- анализ удовлетворенности условиями оплаты труда и мотивации;
- анализ существующей системы оплаты труда и мотивации;
- анализ мотивационной структуры персонала (анкета данного опроса приведена в Приложении 1).
Для данного исследования требуется вовлечение максимального количества сотрудников в процесс тестирования.
Технология проведения опроса:
- формирование собственного или адаптация существующего опросника;
- создание или выбор методики измерения результатов;
- разработка или адаптация ключей к анализу результатов;
- подготовка форм для заполнения;
- активная внутренняя PR-кампания по целям будущего исследования и технологии проведения;
- подготовка сотрудников отдела кадров к проведению исследования;
- заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной форме (анонимно) в специально отведенном месте;
- обработка результатов исследования;
- представление полных результатов руководству компании;
- обнародование результатов исследования.
Кроме исследования мотивационной структуры и опросника удовлетворенности персонала, в случае очевидности существенных изменений или разработки новой системы мотивации и оплаты труда для руководства и службы управления персоналом необходимо также получение данных исследования по готовности компании и сотрудников к изменениям. В том случае, если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему.
Обработка полученных данных проводится по технологии, которая изначально должна быть заложена в форму опросников или тестов.
Результаты исследований, проведенных в ООО «БУКЕТНАЯ» показали следующее:
1. Можно смело утверждать, что в ООО «БУКЕТНАЯ» присутствуют только отдельные элементы системы мотивации.
2. Компенсационный пакет, предлагаемый сотруднику ООО «БУКЕТНАЯ» включает:
- базовый оклад (фиксированная часть);
- переменную часть (премии, надбавки).
Однако отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату в ООО «БУКЕТНАЯ» повышают нечасто, ее повышение происходит только после повышения цен на услуги предприятия и распространяется в одинаковой мере на все категории сотрудников. На практике все сотрудники ООО «БУКЕТНАЯ», имеют фиксированные оклады и весьма редкие премии.
Рисунок 2.1 Процессы и взаимосвязь всех элементов системы мотивации
3. В социальный пакет сотрудников ООО «БУКЕТНАЯ» входит:
- обязательное медицинское страхование, для ряда категорий персонала – программы добровольного медицинского страхования;
- ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Отпуск делится на части: 2 раза по две недели;
- льготное питание на работе;
- мобильная связь;
- корпоративные мероприятия.
Социальный пакет практически одинаков для всех категорий персонала ООО «БУКЕТНАЯ».
4. Порядка 20% опрошенных сотрудников ООО «БУКЕТНАЯ» удовлетворены существующей в компании системой мотивации. Это весьма низкий процент.
5. Порядка 65% опрошенных сотрудников ООО «БУКЕТНАЯ» готовы к переменам, особенно в части мотивации персонала.
Несмотря на определенные успехи в формировании целостной системы управления персоналом ООО «БУКЕТНАЯ», можно смело заявить, что принципам экономической мотивации персонала ООО уделяется еще недостаточно внимания. В то же время персонал компании в большинстве своем готов к переменам в системе оплаты труда и ожидает от руководства решительных шагов в этом направлении.
Как уже отмечалось, система экономической мотивации в ООО «БУКЕТНАЯ» практически отсутствует.
Приступая к разработке новой системы оплаты труда или корректировке существующей системы, еще раз необходимо проанализировать следующие аспекты:
- цели и задачи новой системы оплаты труда;