Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

 

 

     Работникам, увольняющимся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по старости ( мужчины старше 60 лет , женщины старше 55 лет), выплачивается единовременная материальная помощь в размере пяти среднемесячных заработных плат. Решение о выплате единовременной материальной помощи принимается директором по персоналу и общим вопросам по ходатайству руководителя структурного подразделения.

     С целью закрепления  кадров и обеспечения материальной заинтересованности выпускникам образовательных учреждений устанавливается доплата в зависимости от уровней полученного образования и участия в специальных программах обучения, а также доплата до минимального уровня заработной платы ( таблица 9, 10 ).

                                                                                                           Таблица 9

Размер доплаты выпускникам учебных заведений

Образовательный уровень	Общая сумма доплаты	В том числе
		Сумма ежемесячной доплаты в течение шести месяцев, руб.
Начальное профессиональное образование	24000	4000
Среднее профессиональное образование	27000	4500
Высшее профессиональное образование	33000	5500
Высшее профессиональное образование (выпускники программ: «Именная стипендия В.С.Лисина», «Дополнительное профессиональное обучение», «Студент НЛМК»)	39000	6500

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                             Таблица 10

Размер доплаты до минимального уровня заработной платы

Образовательный уровень	Минимальный уровень заработной платы выпускникам, руб.
	2010г.	2011г.	2012г
Начальное профессиональное образование	21000	20000	18000
Среднее профессиональное образование	22000	21000	19000
Высшее профессиональное образование	25000	23000	21000
Высшее профессиональное образование (выпускники программ: «Именная стипендия В.С.Лисина», «Дополнительное профессиональное обучение», «Студент НЛМК»)	27500	27500	27500
Высшее профессиональное образование (работники, имеющие статус «Лучший  молодой специалист НЛМК» при  реализации индивидуальных планов  развития)	36000	33000	27500

 

      

       Доплата до минимального уровня заработной платы начисляется работникам  ОАО «НЛМК» -выпускникам образовательных учреждений, заключившим трудовой договор , не позднее месяца после выдачи документа о соответствующем образовании , и работающим по основной или смежной профессии.

       Также существует доплата для работников комбината, уволенных в ряды Российской армии и принятых в течение 3 месяцев  после службы. В соответствии с пунктом 14.17 коллективного договора ОАО «НЛМК» (приложение), на основании письменного заявления им выплачивается материальная помощь в сумме двух минимальных размеров оплаты труда по Российской Федерации. Бывшим работникам , уволенным в связи с призывом на военную службу, при условии их трудоустройства не позднее одного месяца после увольнения с военной службы, ежемесячно в течении трёх месяцев начисляется доплата в сумме 3000 рублей (пропорционально времени, фактически отработанному за месяц). Основанием для начисления доплаты является распоряжения директора по персоналу и общим вопросам.

      Действующая в ОАО «НЛМК» система морального стимулирования направлена на поощрение работников за повышение производительности труда, улучшение качества продукции, эффективную и безупречную работу., новаторство в труде. Предусмотрены следующие виды поощрения:

-объявление благодарности;

-награждение Почётной грамотой;

-присвоение почетного звания  «Ветеран труда»;

-награждение почётным знаком (1,2 степени);

-представление к награждению  отраслевыми и государственными  наградами.

      Фотографии лучших работников представлены на Доске почёта, находящейся в структурном подразделении.

      В социальный  пакет, помимо заработной платы и различных премиальных выплат, также входит обязательное и добровольное медицинское страхование. Работники  в рамках обязательного страхования получают амбулаторное и стационарное лечение в объёме, установленном региональной программой обязательного медицинского страхования. Сотрудники получают доврачебную помощь, консультационные услуги, проходят лечение заболеваний в специализированных клиниках и восстановительное лечение в санаториях. Лечебно-оздоровительные комплексы «Парус», «Сухоборье», «Прометей» обеспечивают полноценный отдых и лечение работникам и членам их семей. Для укрепления здоровья  работников открыто более 50  оздоровительных центров со спортивными площадками, тренажёрными залами и мини-бассейнами. Ежегодно проводится спартакиада среди подразделений.

       На предприятии действует программа «Жильё молодым металлургам», в рамках которой работники в возрасте до 35 лет имеют возможность приобрести квартиру с оплатой первоначального взноса в размере 30% и последующей рассрочкой платежа на 15 лет. Активно реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения. Предприятие является одним из учредителей НПФ «Социальное развитие», который входит в число 30 наиболее успешно развивающихся негосударственных фондов России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Выводы и предложения

 

3.1. Общие выводы об организации системы стимулирования труда

 

      Политика организации в сфере мотивации персонала ориентирована на обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда  в соответствии с увеличением объёмов производства, повышением производительности труда и совершенствованием структуры управления. Совершенствование системы оплаты труда основывается на разработке и применении справедливых и точных критериев выплаты материального вознаграждения, учитывающих максимальный вклад каждого работника.

       В целях социальной защищённости работникам предоставляются льготы и компенсации, формирующие социальный пакет, основными частями которого являются: 

-компенсационные выплаты;

-выходные пособия;

-материальная помощь;

-доплаты предусмотренные коллективными договорами.

        В социальный пакет работников  помимо заработной платы и различных премиальных выплат входят обязательное и добровольное медицинское страхование, а также негосударственное пенсионное обеспечение.

        В рамках обязательного страхования  работники получают амбулаторное и стационарное лечение, кроме сложных операций, дорогостоящей диагностики и терапии.

        На основании программы добровольного медицинского страхования работники имеют возможность получать:

-амбулаторно-поликлинические (в том числе консультационные) и стационарные медицинские услуги;

-доврачебную помощь в  цеховом здравпункте;

-профилактические медицинские  осмотры;

-восстановительное лечение  в санаториях;

-высокотехнологичную помощь  при сложных заболеваниях в  специализированных клиниках.

 

3.2.Пути совершенствования  системы стимулирования труда  в организации

 

        Среди стимулов к труду в современных условиях, большое значение имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, хорошие взаимоотношения с руководством, повышение квалификации и возможность участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

        Для совершенствования стимулирования труда  возможно внеднение следующих мероприятий (таблица 11).

                                                                                                          Таблица 11

Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в организации

Мероприятие	Ответственный за исполнение	Срок внедрения	Затраты
Оплата профессиональной подготовки(перспективным работникам из числа кадрового резерва  оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования)	Начальник цеха	4 мес.	200 тыс. руб.
Премирование лучших сотрудников бесплатными билетами на концерт, путёвками на отдых, ценными подарками по итогам календарного года	Начальник цеха	4 мес.	200 тыс. руб.
Подарки ко дню рождения, юбилейные торжества	Начальник цеха	4 мес.	100 тыс. руб.

 

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий:

Для начала рассчитаем количество высвобожденных рабочих по формуле:

где Чисх – среднесписочная численность работников;

       Jпт – индекс производительности труда

Допустим, что индекс производительности труда равен 1,2.

Эч. = 255 – (255/1,1) = 255 –231= 24 (чел)

Затем посчитаем экономию за счет высвобождения рабочих:

где СЗПгод – средняя годовая заработная плата рабочих,;

      Котч – 34%, отсюда следует, что коэффициент равен 1,34

Э=24 * 26630 *12* 1,34 = 856420,8 руб. – сумма, которую будет экономить предприятие в год.

Далее переходим к расчету годовой экономической эффективности:

где Зтек – текущие затраты

Сумма всех затрат:

200+200+100 =500 тыс. руб.

Э эф. = 856420,8 – 500000 - 0 * 0,15 = 356420,8 руб.

      Таким образом, в результате внедрения предложенных  мероприятий возможна экономия  на исследуемом предприятии в  размере  356420,8 руб.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.

Рыночные отношения предполагают следующую иерархию приоритетности интересов: личные интересы – самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.

Признание личных интересов важнейшими в современных условиях – это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.

Отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для их совпадения и слияния. Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки для производительного, дающего удовлетворение труда, формируют и соответствующее отношение к трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию. Таким образом, в современной обстановке руководителям производства различного ранга необходимо ясное представление о мотивах трудового поведения, складывающихся в обществе, о том, чем руководствуются работники в своем поведении в трудовой деятельности, с тем, чтобы целенаправленно и эффективно воздействовать на него, соблюдая интересы самого человека, и трудового коллектива, и общества в целом.

 

Список литературы

 

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 2007

2. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие – Москва, 2006

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 2008

4.Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования – Москва: МЭСИ, 2007

5. Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие – Ростов – на – Дону: Феникс, 2007

6. Кравченко А.И. Социология: учебник – Санкт-Петербург, 2009

7.Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – Москва: Экзамен, 2008

8.Юрганова, Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации / Е.Ю. Юрганова. Екатеринбург.: Инст-т эк-ки Ур ОРАН, 2008

9. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2009

10. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008

11.Яковлева, Т. Мотивация  персонала. Построение эффективной  системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009

 

 

1 Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования – Москва: МЭСИ, 2007 (235с.)

 

1 Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009 (350с.)