Организация системы

  

                                         ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

1. Мотивация  профессиональной деятельности

1.1. Понятие мотивов и мотивации

1.2. Основные  стадии снижения мотивации

1.3. Теории мотивации и потребности человека

2. Условия формирования  мотивации персонала

2.1 Ситуационные, личностные и другие факторы,  влияющие на мотивацию

2.2 Потребности  в достижении, присоединении и  власти как фактор поведения  на работе

2.3 Факторы, влияющие  на удовлетворенность работой  и мотивацию

2.4 Управление  продвижением по службе

2.5 Повышение  качества трудовой жизни

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Введение

 

     В  условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

     Знание  мотивации необходимо в практической  работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет  собой не что иное, как настраивание  других людей на труд. Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Знание  мотивации помогает при распределении  и планировании работ. Так,  исследовательские проекты лучше  поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении. Точная работа может быть возложена на работников с развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение.

     Однако  следует помнить, что один человек - это не одна, а несколько потребностей, притом соединенных в сложную конфигурацию. При этом одни потребности и мотивы находятся между собой в гармонии, а другие отождествляют в конфликте.

     Цель  исследования: проанализировать функцию  мотивации в управлении.

     Задачи  исследования:

     Выявить  понятие мотивов и мотивации.

     Рассмотреть  теории мотивации и потребности  человека.

     Проанализировать основные условия формирования мотивации персонала.

    Объект исследования: функция мотивации.

     Предмет  исследования: процесс формирования  мотивации профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

               1. Мотивация профессиональной деятельности

                                1.1 Понятие мотивов и мотивации

 

    Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации.

     Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.¹

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.  
      Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

     Критерием  в распределительных отношениях  выступают статусные различия (должность,  квалификационные разряды, звания  и т. п.), стаж работы, принадлежность  к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны  и др.).

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации.

      Мотивы труда различаются:

    - по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности;

    - по благам, которые  требуются человеку для удовлетворения  своих нужд;

     - по уровню  цены, которую работник готов  заплатить за получение необходимых благ,

     Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

     Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.

     Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

     Второй этап - поиск путей удовлетворения потребностей.

     Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

     Четвертый этап - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

     Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий.   Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

     Шестой этап - удовлетворение потребности.²

     При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности. (см. рис.1).

     Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

     Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

     Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

     Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

      Однако сокращение времени труда не всегда можно считать благом. Например, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от алкоголя, наблюдался рост преступности и т. д., потому что организация досуга людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию, является довольно дорогой. Кроме того, сложная экономическая конъюнктура в мировом хозяйстве, истощение запасов природных ресурсов и другие факторы свидетельствуют о том, что в ближайшей перспективе нельзя ожидать сколько-нибудь существенного сокращения времени труда.³

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели - удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е годы приобрел большую значимость, чем в 70-х годах. Это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.

     В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как:

     1) материальные блага;

     2) власть и слава;

     3) знания и творчество;

     4) духовное совершенствование.

     Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

     Средства достижения целей обычно выражают два аспекта - либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть:

      1) любые, в том числе криминальные;

      2) только законные (в рамках юридических норм);

      3) соответствующие нормам религиозной морали.⁴

     Подобная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами.

      Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

     Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу.       Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

     Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они, как правило, дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.

     В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.