Анализ и менеджмент экономической деятельности

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

 

 

50. Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления 
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

3.1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

3.2.Административно-правовые  методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

3.3. Социально-психологические  методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

 

51. Безтарифная система оплаты труда.

Распространение бестарифной системы, диктуемое условиями рыночной экономики, базируется на следующих предпосылках:

(1) неиспользовании гарантированных  тарифных ставок и должностных  окладов;

(2) попытке увязать заработную  плату со спросом на товары  и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;

(3) ликвидации уравниловки в  оплате труда работников одной  профессии и квалификации;

(4) преодолении противоречия между  интересами и производительностью  одного работника и малой социальной  группы (бригада, отдел);

(5) отсутствии материальной и  моральной заинтересованности работников  в постоянном повышении квалификации  и профессионального мастерства;

(6) введении коэффициентов квалификационного  уровня, которые отражают квалификацию  работника, профессиональное мастерство и т.д.

Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициенте квалификационного уровня, который может повышаться в течение всей трудовой жизни работника и реально влиять на рост оплаты труда. Различают две группы этого коэффициента: (1) квалификационные учитывающие общий стаж работы, профессию, образование, квалификацию, стаж работы в организации, трудовой потенциал работника и его значимость в организации. Все перечисленные оценочные характеристики обобщают коэффициенты и определяют основную долю оплоты труда (60-70% общего размера оплаты труда); (2) результативные, которые характеризуют конкретный вклад работника в конечные результаты организации за определенный период. Удельный вес результативных коэффициентов составляет 30-40% общего размера оплаты труда работника.

Бестарифная система оплаты труда - разновидность коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по коэффициенту квалификационного уровня в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные коэффициенты по категориям работников.

Бестарифная система оплоты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, ток и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

 

 

52. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

 

 

53. Назначение и содержание функции планирования деятельности предприятия

Назначение и содержание планирования. Планирование деятельности предприятия заключается в обработке информации по обоснованию предстоящих действий и определению наилучших способов достижения намеченных предприятием целей.

Объектом планирования на предприятии является его деятельность, под которой понимается выполнение функций предприятия: хозяйственной, социальной, экономической. Предметом планирования выступают ресурсы предприятия. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней расхода, направления и сроки использования, режим потребления и т. д.

Спланировать деятельность предприятия — это значит определить основные направления и пропорции развития производства с учетом имеющихся материальных и трудовых ресурсов на основе наиболее полного выявления требуемых рынком видов, объемов товаров и сроков их выпуска.

Существуют два подхода к пониманию сущности планирования: широкий и узкий.

В широком понимании планирование состоит в принятии комплекса решений, относящихся к будущим событиям. Такие решения могут быть связаны с постановкой целей и задач развития предприятия, выработкой стратегии, распределением и перераспределением ресурсов, определением стандартов поведения предприятия в предстоящем периоде. В узком понимании планирование сводится к составлению специальных документов — планов, определяющих конкретные действия предприятия по осуществлению принятых решений. В настоящее время планирование деятельности является экономической основой свободных рыночных отношений всех хозяйственных субъектов и экономических объектов с различными формами собственности. Посредством планирования обеспечивается необходимое равновесие между производством и потреблением продукции, величиной рыночного спроса на товары и объемом их предложения предприятием на макроэкономическом уровне.

На уровне предприятия планирование призвано обеспечить выпуск высококачественной продукции в необходимых количествах и номенклатуре на основе эффективного и рационального использования ресурсов, а также взаимоувязку деятельности отдельных структурных подразделений.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что недооценка планирования деятельности в рыночных условиях или его некомпетентное осуществление приводят к большим, ничем не оправданным экономическим потерям и, в конечном счете, к банкротству предприятий. Поэтому грамотная экономическая политика состоит не в отрицании, а в использовании принципов планирования.

 

 

54. Цель и задачи планирования деятельности предприятия.

Планирование – это взаимосвязанная научна практическая деятельность людей, предметом которой выступает система свободных рыночных отношений между трудом и капиталом в ходе производства, распределение и потребления материальных ценностей.