Анализ движения кадров в организации и резервы улучшения их использования в ЗАО « Компания «Старый Пивовар»

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра экономики и социологии труда

 

Факультет менеджмента и маркетинга

 

Специальность экономика труда

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине  « Экономика труда»

 

Тема  Анализ движения кадров в организации и резервы улучшения их использования в ЗАО « Компания «Старый Пивовар»

 

 

 

 

 

 

Студент Захарова Е.М.

Курс 4     № группы 1

Личное дело № 07МЭБ02926

Преподаватель Бондаренко В.В.

 

 

 

 

 

 

 

Пенза  2010

Содержание

Введение………………………………………………………………………….2

  Глава 1 Mетодико-теоретические подходы к исследованию движения кадров в организации и улучшению их использования……………………….5

1. Виды и формы  трудовых перемещений  персонала в организации……..5
2. Учёт и анализ движения кадров…………………………
3. Документирование процессов движение кадров

  Глава 2. Анализ движения и использования кадров на примере ЗАО "Компания "Старый Пивовар"

2.1.Социально-экономическая характеристика деятельности  предприятия

2.2.Анализ движения персонала на предприятии

2.3. Исследование использования кадров

  Глава 3.Совершенствование системы движения кадров и резервы улучшения их использования в ЗАО "Компания "Старый Пивовар"

3.1. Методы снижения уровня текучести кадров

3.2. Способы улучшения использования кадров

3.3.Рекомендации по эффективности использования кадров в организации

Заключение

Литература

 Приложение 1

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не может достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия ( организации). Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективная работа с  кадровым резервом невозможна без понимания  общей логики и закономерностей  процесса движения персонала в компании.

Под движением кадров  обычно понимают:

- приём на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование;

Целью данной курсовой работы является  анализ движения кадров в  организации и резервы улучшения  их использования.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты движения кадров в организации;

- проанализировать движение  и использование кадров в ЗАО  Компании «Старый Пивовар»

- описать основные  направления совершенствования системы движения кадров и резервы улучшения их использования  на предприятии.

Объектом исследования работы является  ЗАО "Компания "Старый Пивовар".

Предметом – система  движения кадров в организации и  резервы улучшения их использования.

Методологической основой  написания данной работы послужили  законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, ТК РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, П.Э. Шлендера.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров ЗАО "Компания "Старый Пивовар".

Основные принципы правового  регулирования трудовых отношений и и иных непосредственно связанных с ними отношений  закреплены в ТК РФ. Это оформление приёма на работу ( Ст 68 ТК, РФ), перевод на другую работу ( Ст. 72 ТК РФ),расторжение трудового договора по инициативе работника ( по собственному желанию ( Ст. 80 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( Ст. 81 ТК РФ), расторжение трудового договора по соглашению сторон ( Ст.78 ТК ТФ).

Временной период исследования 2008-2010.

Повышение эффективности  использования кадров - важнейшее  слагаемое развития каждой организации  и экономики страны и один из основных факторов роста производительности труда. Активизация производства, ориентация на ресурсосбережение требует более эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Методико- теоретические подходы к исследованию движения кадров в организации и улучшению их использования

1. Виды и формы трудовых перемещений персонала

Трудовые перемещения – одна из форм социальных перемещений - состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями социально-демографическими, перемещениями  в сфере  образования, досуга, потребления. Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствует изменению этой структуры и подчиняются закономерностям её развития. На уровне общества трудовые перемещения характеризуются  несоответствием между существующем распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиям производства или работника.

На уровне конкретного  предприятия причиной трудовых перемещений  является несоответствие интересов  и требований работника конкретному  месту приложения его труда.

Динамика персонала  предприятия служит важной характеристикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия- объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении места трудовой деятельности работников в организационной структуре предприятия ( организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование. В отдельных случаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации и усложнения работы. Разнообразие сочетаемых видов, форм и методов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рисунке 1.[ 2, С. 180]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Разновидности  перемещений персонала предприятия

Перемещение (движение) кадров призваны уравновесить потребности в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. Однако внутри организационные перемещения происходят не только при наличии соответствующих вакантных рабочих мест. Они, безусловно, связаны и с возможностями занять освободившиеся рабочие места новыми работниками. От рациональной организации внутренних перемещений во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда [2, С 180-181].

Предпосылками передвижения персонала в организации могут  быть как внешние факторы, такие  как состояние рабочей силы на рынке труда, так и внутренние - административные процедуры и правила, принятые на предприятии. Соответственно, внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах [2, С. 181 ].

Объективные причины  не зависят от самого работника, и  повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

1. Значительные перемены в жизни страны, в частности такие, как, смена общественно политического или экономического строя, кризисные явления.
2. Изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки.
3. Производственная необходимость в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества.
4. Увольнение части персонала, связанные с достижением ими пенсионного возраста. С призывом на военную службу, а также по ряду других причин, не зависящих от субъекта.

Субъективные причины обусловлены личными аспектами персонала, в основном к ним относят:

1. Неудовлетворённость организацией труда и режимом работы;
2. Неудовлетворённость системой мотивации и стимулирования труда;
3. Неудовлетворённость содержательностью труда;
4. Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе;
5. Отсутствие социального и бытового обслуживания;
6. Семейные обстоятельства и другие сугубо индивидуальные мотивы.

Важными субъективными  предпосылками движения персонала  являются: наличие стимула у работника к смене рабочего места; возможности сменить  рабочее  место. В то же время передвижение персонала возможно при наличии вакантного рабочего места; информации о наличии рабочего места; соответствие профессионально- квалификационного уровня и личных характеристик работника требованиям данного рабочего места; наличием желания и согласия администрации предприятия принять работника; наличием ситуации допускающей переход на другую работу[2, С 182].

Таким образом, факторы, вызывающие перемещение персонала, разнообразны, имеют разные источники и по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

• факторы, возникающие на самом предприятии ( величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста);
• личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы);
• факторы, внешние по отношению к предприятию ( экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий).

В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников, так процесс трудовых перемещений для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры [2, С. 182].

Движение кадров состоит  из таких процедур:

• повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
• перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее  место ( цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
• понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую должность или на более низкий разряд;
• увольнение с предприятия, когда работник полностью  меняет место работы в связи с неудовлетворённость условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для  организации движения кадров являются: решение аттестационной комиссии; планы  повышения квалификации ( переподготвки) и карьерного роста персонала; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников [2, С.182-183].

Одним из критериев классификации  трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности Внутриорганизационное движение кадров имеет несколько видов, при этом основными видами являются:

1. движение между подразделениями - перемещение работников между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения – технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетворённость условиями и организацией труда и быта, отношения с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи;
2. межпрофессиональное движение – переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;
3. квалификационное движение – переход от одного разряда ( или категории) к другому в пределах существующей  тарифной системы;
4. переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала ( рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие со социально-экономические различия в положении этих работников, в частности – различия в содержании труда [2, С. 183].