Шпаргалки по "Экономическим основам туризма"

Развитие туризма невозможно без воздействия на окруж. среду, но можно за счет правильного планирования управлять развитием туризма  т.о., чтобы минимизировать негативные последствия и поддерживать положительные эффекты.

Таким образом, с одной  стороны, туризм способен оказать активное влияние на экономику регионов, стран, в которых он развивается, на их хозяйственную, социальную и гуманитарную сферу, с другой стороны, сама территория оказывает воздействие на туристические потоки за счет своих природно-географических, культурно-исторических, этнографических, научных и других ресурсов, привлекающих посетителей. То есть, туризм и территория, на которой он развивается, взаимно влияют друг на друга, взаимозависимы и взаимодополняемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46. Приме-ие  междуна-ых станд-в ISO се-и 9000 и  14000 в т-е.

В марте 1987 года ISO (м/н орган по станд-ции) принял ст-ты упр-я кач-вом продукции. С  тех пор ст-ты постоянно модернизировались.

Семейство ст-тов  ИСО9000, было разработано чтобы помочь орг-циям всех видов и размеров внедрять и обеспечивать ф-ние эфф-ных с-м  мен-та кач-ва. Особ-ти ст-тов: - на 1м  плане нах-ся вопросы опр-я ожид-ий клиента и удовл-ть клиента; - подчеркивается отв-ть рук-ва; - направлен на реальные процессы деят-ти пр-тия; - улучшена возм-ть интеграции с др. с-мами; - ^ прим-я ст-тов любыми Ф; - появилось треб-е измер-е удовл-ти клиента; - выдвинуты нов. Треб-я, связанные с упр-м рес-сами.

- ИСО 9000—2001 описывает основ полож-я с-м мен-та кач-ва и устанав-т терминологию;

- ИСО 9001—2001 опр-т треб-я к с-мам мен-та кач-ва для тех случаев, когда орг-ции необх-мо продемонстр-ть свою спос-сть предоставлять прод-цию, отвечающую треб-ям потр-лей и устан-ным к ней обязат треб-ям, и направлен на повышение удовлетворенности потреб-й;

- ИСО9004—2001 сод-т рекомендации, рассм-щие как результативность, так и, эфф-ть с-мы мен-та кач-ва. Целью ст-та явл-ся улучшение деят-ти орг-ции и удовл-ть потр-лей и других заинт-ных сторон.Могут испол-ся как совместно, так и раздельно.

Применяются, когда орг-ция: 1)нуждается в демонстрации своей спос-сти поставлять продукцию, отвечающую треб-ям потр-лей и соотв. обязательным треб-ям; 2)ставит своей целью повыш-е удовлетв-сти потреб-й посредством эффективного применения с-мы. 

Преим-ва использ-я  ИСО в Т.:

- повышение  имиджа компании т.е. установл-я  более стабильного и прочного полож-я на рынке;

-возм-ть сотрудничать с западными компаниями, т.к. почти всегда для входа на западный рынок требуется сертиф-т ISO 9000

ИСО 14000 обл.д-я - охрана окр среды. Основцель – уменьш-е негат-го воздейст-я на окр среду. С-мы экол-го мен-та на базе станд-в ИСО14000 – эффект-й инструмент, с пом кот орг-я управляет всей совокупностью своих воздейст-й на окр среду и приводит свою деят-ть в соответствие с различными национальными и м/нар треб-ми. Так же это дает возможность продемонстр-ть клиентам и общественности соотв-ие с-мы экол-го мен-та м/нар требованиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

47. Отбор и  набор персонала на предприятиях  туризма: особенности, задачи, методы.

Набор и отбор персонала  занимает важное место в управлении персоналом. Поэтому в основе успешной работы компании лежит отбор профессионального  персонала.

Набор сотрудников - это постоянный процесс в индустрии туризма. К этому приводят два фактора: высокая степень текучести кадров и рост самой индустрии. Набор персонала предусматривает создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из кот. предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников.

Эффективный процесс  набора определяется устанавливается стандартами, известными как профиль желаемого сотрудника. Этот профиль подсказывает какую тактику применить при найме. Выделяют внешние и внутренние источники набора персонала для предприятии.

К внутренним относят: продвижение и ротация собственных работников, их рекомендации. Такой подход позволяет сохранить целостность корпоративной культуры, выступает хорошим моральным стимулом и повышает ответственность и мотивацию, однако при таком подходе на предприятии может возникнуть некий “застой идей”, когда нет притока новых людей и мыслей из вне.

К внешним:

- Вывеска объявления  на предприятии

- Обращение в профессиональные  или трудовые ассоциации и союзы

- Государственные и  частные службы занятости

- Специализированные  частные агентства по набору  специалистов

- Специальные события  (ярмарки вакансий рабочих мест, дни открытых дверей предприятий)

- Набор выпускников  учебных заведений

- Публикация объявлений в средствах массовой информации (при данном подходе самое важное произвести маркетинг СМИ, выбрать наиболее подходящее с точки зрения поиска потенциальных работников и составить объявление о приеме на работу так, чтобы заранее отсечь неудовлетворительных кандидатов). Набор персонала из внешних и внутренних источников должен носить характер продуманной кампании, в результате которой должно сформироваться поле отбора из квалифицированных и заинтересованных претендентов. В принципе вся система отбора персонала должна отвечать требованиям объективности, обоснованности, экономичности и оперативности. В качестве методов отбора наиболее часто используются анализ анкет и автобиографий, нтервьюирование (предварительное и основное), тестирование (профессиональное, коммуникативное, личных характеристик), проверка рекомендаций и послужного списка, мед.осмотр, в случае необходимости. Очень важным для сохранения имиджа фирмы является правило уведомления претендентов о решении отбора, особенно в случаях, если они не прошли отбор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48. Организация  и обслуживание рабочих мест  на предприятиях туризма. Аттестация  раб. Мест, ее экономический эффект

Рабочее место – это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.).

Организация рабочего места – это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.

Исключительную роль в организации труда играет организация  обслуживания рабочих мест, ибо практика показывает, что примерно две трети  всех внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест. Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной и др. Все эти функции должны выполняться бесперебойно и в определенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное, планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест. Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников. В результате аттестации по каждому рабочему месту (технологии, участку и т.п.) принимается одно из следующих решений: продолжать эксплуатацию без внесения изменений, дозагрузить, рационализировать с целью доведения всех показателей до нормативного уровня, ликвидировать. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест включает несколько этапов: учет рабочих мест, подготовительные и разъяснительные мероприятия, формирование специальных рабочих групп для ее реализации, оценка эффективности данной работы.

 Проводит аттестацию рабочих мест и несет ответственность за её проведение  организация или индивидуальный предприниматель. Сроки проведения аттест раб места устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др.

На самом  деле аттестация рабочих мест по условиям труда обладает рядом преимуществ для организации в целом, для руководителя и для работника.Организация, в которой проведена 100% аттестация рабочих мест по условиям труда, может претендовать на:Минимизацию налогообложения;Получение скидок (до 40%) к страховым тарифам;Получение в Госэкспертизе условий труда РФ «Заключения о соблюдении законодательных и иных нормативных актов об охране труда в организации»;Аттестация рабочих мест по условиям труда снимет многие претензии к организации со стороны Госинспекции по труду;Для руководителя организации проведение аттестации рабочих мест значительно уменьшит ответственность при наличии несчастного случая;

Для работников аттестация рабочих мест по условиям труда это  получение фактической картины  состояния условий труда на рабочих  местах;Для улучшения условий  труда и сохранения здоровья работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49. Сущность  и значение разделения и кооперации  труда. Коллективные формы организации  труда. Совмещение профессий и  функций.

Разделение  труда. Основные его виды:

1)функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия;

2)разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ — профессиональное разделение труда;

3)разделение труда  между группами рабочих в зависимости  от сложности выполняемых ими  работ — квалификационное разделение труда.

Разделение труда является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения  производительности труда.

Особенно важное значение имеют следующие требования:

1) разделение труда  не должно приводить к снижению  эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

Особым видом разделения труда является его профессиональное разделение, которое развивается  в зависимости от применяемых орудий труда, предметов труда, технологии производства. Важным видом разделения труда является квалификационное разделение труда в зависимости от сложности работ. Оно имеет теснейшую связь с повышением культурно-технического уровня работников, ведущим к сокращению доли малоквалифицированного труда в народном хозяйстве.

Квалификационные различия между группами работников объективно обусловлены различной сложностью выполняемых работ. Работники одной  и той же профессии или специальности  могут иметь разные знания, умение работать и производственный опыт. Все это выражается в квалификации — качестве работы (труда) и лежит в основе распределения работников по группам квалификации — разрядам, категориям, классам и т.п.

Кооперация  труда. С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно.

Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций  в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками  производства, согласование интересов людей и целей производства.

Совмещение профессий (функций).

Совмещение профессий  и функций получает все большее распространение. Оно вызывается необходимостью рационального использования рабочего времени, полной загрузки оборудования, повышения  маневренности в использовании кадров, обеспечения их взаимозаменяемости. Сущность совмещения профессий состоит в том, что рабочий, постоянно выполняя в течение дня работы, предусмотренные тарифно-квалификационным справочником по основной профессии, дополнительно за счет более рационального использования времени выполняет работы, отнесенные к другой, смежной профессии.

Основными условиями, при  которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий, являются: наличие у рабочих неиспользованного  рабочего времени, обусловленного технологией  производства или применяемым оборудованием; общность содержания труда работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и функциональная взаимосвязь; разновременность выполнения совмещаемых функций; отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда; достаточный культурно-технический уровень рабочего.

Для определения возможности  совмещения профессий данным рабочим  часто пользуются коэффициентом, который  рассчитывается по следующей формуле:

Ксовм   = Тсв/Тсм

где К совм — коэффициент возможного совмещения;

Тсв — свободное от основной профессии время, мин;

Tcм — сменный фонд рабочего времени, мин.