Система оценки персонала в организации и способы ее реализации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Сентября 2013 в 06:50, курсовая работа

Описание работы

Меняется структура компаний, изменяется система организации бизнес-процессов и систем управления персоналом, расширяются объемы вложения капиталов, имеют место тенденции к росту численности персонала организаций, вследствие роста численности персонала минимизируются непосредственные рабочие контакты руководителей высшего звена с основной массой сотрудников, личные оценки и результаты наблюдений непосредственных руководителей в большинстве случаев уже не могут являться достаточным основанием для оценки работы персонала и принятия эффективных управленческих решений по многим вопросам расстановки, перемещения, продвижения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала.
Для того, чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………
1.1 Понятие оценки персонала. Задачи, функции
1.2 Виды оценки персонала предприятия
1.3 Система оценки персонала в процессе трудовой деятельности
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АВТОКРАН-СЕРВИС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ структуры персонала и его качественных характеристик
2.3 Анализ системы оценки персонала
ГЛАВА.3.Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала ООО «Автокран-Сервис»
3.1 Применение новых методов оценки персонала
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Файлы: 1 файл

29.08.doc

— 353.50 Кб (Скачать файл)

 

Численность  рабочих в структуре предприятия ООО «Автокран-Сервис» 2012 г. увеличилась незначительно в сравнении с 2010 г. на 5 человек, снижение доли данной категории работников составило 5,9 %. Этот факт можно объяснить тем, что предприятие в 2010-2011 гг. приобрело новую современную технику, для которой нужны квалифицированные работники.

 

Для нашего анализа  очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 7.

Таблица 5. Качественный состав персонала ООО «Автокран-Сервис»

за 2010-2012 гг.

Показатель

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Изменения

 

чел.

 

%

Численность на конец года

Уд. вес,%

чел

Уд. вес,%

2012 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

Общая численность персонала      из них:

 

425

 

100

 

451

 

100

 

479

 

100

 

112,7

 

106,2

Мужчины

376

88,5

405

89,8

428

89,3

29

23

Женщины

49

11,5

46

10,2

51

10,7

3

5

По возрасту

До 20

4

0,9

2

0,4

5

1,0

1

3

От 20-30

51

12

61

13,5

67

14,0

16

6

От 30-40

203

47,8

209

46,3

218

46,5

15

8

От 40-50

132

31,1

142

31,5

147

30,7

      15

5

От 50-60

26

6,1

27

6,0

30

6,3

4

3

Свыше 60

5

1,1

6

1,4

7

1,5

1

1

пенсионеров

4

1,0

4

0,9

5

1,0

1

       1

Итого:

425

100

451

100

479

100

25

28

Образование

Среднее

91

21,4

107

23,7

109

22,3

18

2

Начальное профессион

19

4,5

21

4,6

17

4,0

-2

-4

Среднее профессион

164

38,6

172

38,1

192

40,1

28

20

Высшее

151

35,5

151

33,6

161

33,6

10

10

Итого:

425

100

451

100

479

100

25

28


 

Как видно из таблицы 7 увеличение персонала организации  в 2012 г. в сравнении с 2010 г. составило 54 работника, в основном за счет увеличения мужчин – 52 человека (женщин – 2).

По возрасту работающих в ООО «Автокран-Сервис», можно отметить, что основную долю в структуре персонала составляют работники в возрасте 30-40 лет, увеличение в 2012 г. составило 15 человек в сравнении с 2010 г.. Так же значительную часть в структуре персонала предприятия занимают работники в возрасте 40-50 лет – в 2012 г., их доля составила 30,7 % от общего количества работающих. Самые  незначительные  категории работников по возрасту это работники в возрасте до 20 лет и пенсионеры, в 2012 г. их доля соответственно составила 1,0% и 1,0%.

Основную часть персонала  на предприятии ООО «Автокран-Сервис»  составляют работники с средн--профессиональным и высшим образованием, в 2012 г. соответственно их доля составила 40,1% и 33,6%. 

В списочной численности предприятия  постоянно происходят изменения, связанные с приемом и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику таких показателей как, коэффициент оборота по приему персонал, коэффициент оборота по выбытиЯ , коэффициент текучести кадров , коэффициент постоянства состава персонала предприятия коэффициент замещения .

Таблица 8. Показатели движения персонала ООО «Автокран-Сервис» за 2010-2012 гг. 

№ п/п

Показатели

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Изменение (+/-)

2012 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

1

Среднесписочная численность работников, чел.

425

451

479

54

28

2

Количество принятых работников, чел.

73

69

63

-10

-6

3

Количество выбывших работников, чел.

47

41

45

-2

4

 

в т.ч.:

         
 

по собственному желанию

43

35

37

-6

2

 

за нарушение трудовой дисциплины

4

6

8

+4

+2

4

коэффициент оборота по приему персонала 

 

17,2

 

15,3

 

13,2

 

-4,0

 

-2,1

5

коэффициент оборота по выбытию 

 

11,1

 

9,1

 

9,4

 

-1,7

 

0,3

6

коэффициент постоянства состава  персонала предприятия 

 

71,8

 

75,6

 

77,5

 

5,8

 

1,9

8

коэффициент замещения 

6,1

6,2

3,8

-2,3

2,4

9

Коэффициент текучести кадров

9,8

12,9

12,9

3,1

-


 

Таким образом, как видно из таблицы 8 на предприятии за рассматриваемый период уменьшился в 2012 г. в сравнении с 2010 г. коэффициент оборота по приему – 4,0%, т.е. уменьшился удельный вес вновь принятых работников. Так же, удельный вес выбывших в 2012 г. уменьшился на -1,7% , в сравнении с 2010 г.

Выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, не связано с нерешёнными социальными проблемами, т. к. согласно данным отдела кадров увольнения имели место за появление на работе в нетрезвом виде.

 

 

 

 

    1. Анализ системы оценки персонала

 

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Автокран-Сервис» решаются следующие основные задачи:

- выбор места в организационной  структуре и установление функциональной  роли оцениваемого работника;

- разработка программы  развития нового или работающего  специалиста.

Содержание, методы и  процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО «Автокран-Сервис» приводятся на рисунке .

Оценка результатов  труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Автокран-Сервис», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В ООО «Автокран-Сервис» был проведен опрос нескольких специалистов, и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

Рекомендации по проведению оценки персонала:

  1. необходимо привлекать к процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;
  2. Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;
  3. Разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;
  4. В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.

      Если ООО «Автокран-Сервис» заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить стимулирующими надбавками по итогам оценки исполнительской деятельности.

В ООО «Автокран-Сервис» возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо  при оценке персонала, так как каждый работник выполняет свою функцию согласно должностной инструкции и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга.

Так же очень важным принципом социального управления является стимулирование.

 Стимулирование – воздействие  на потребности, интересы человека, а через них на волю и  поведение. Стимулируя, побуждая  к более интенсивной деятельности  работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение – положительное  стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Работники могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела, поэтому организации желательно разработать положение о стимулировании, поощрении работников.

В данной организации присутствует система стимулирования трудовой деятельности, к примеру в том случае когда появляется очень много работы и сотрудник не справляется, то руководитель за премию (поощрение) просит работника поработать сверхурочно, для сотрудников получающих малую заработную плату - это хороший способ получить прибавку к зарплате. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

Рис. - Система комплексной оценки персонала ООО «Автокран-Сервис»»

 

Таблица  9 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда

Факторы

Содержание факторов

Естественно-биологические

Пол, возраст, состояние  здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.

Социально-экономические

Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни.

Технико-организационные

Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации  производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.

Социально-психологические

Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.

Рыночные

Развитие экономики, развитие предпринимательства, конкуренция, инфляция, безработица и др.


 

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через  итоги выполнение плана, а также  через социально-экономические условия  труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация  персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 10 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда в ООО «Автокран-Сервис».

 

 

Таблица  10 - Перечень показателей оценки результатов труда

Должность

Перечень показателей оценки результатов  труда

Руководитель 

Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке

Линейные руководители (начальники отделов)

Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства

Главный бухгалтер

 Прибыль, оборачиваемость оборотных  средств, уровень сверхнормативных  запасов оборотных средств

Отдел кадров

Коэффициент текучести кадров и  его динамика, количество вакантных  мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала


 

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Автокран-Сервис» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

 Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Автокран-Сервис» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация – это  форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

Информация о работе Система оценки персонала в организации и способы ее реализации