Система оценки персонала в организации и способы ее реализации

БУРЯТСКИЙ ФИЛИАЛ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И  СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

 

Кафедра финансов, экономики  и управления персоналом

Специальность 080505.65 Управление персоналом

(направление бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом»

 

Допущен к защите

Заведующий кафедрой

к. экон. Н., доцент

______ Г.Ч. Дондукова

«___» ________2013 г.

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

На тему «Система оценки персонала в организации и способы ее реализации»

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель                                           _________________ Ткаченко Е.В.

 

Научный руководитель 

                                                                __________________

 

 

Дата защиты _____________

Оценка __________________

 

Улан-Удэ, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………

1.1 Понятие оценки персонала. Задачи, функции

1.2 Виды оценки персонала предприятия

1.3 Система оценки персонала в процессе трудовой деятельности

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АВТОКРАН-СЕРВИС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ структуры  персонала и его качественных  характеристик

2.3 Анализ системы оценки персонала

ГЛАВА.3.Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала ООО «Автокран-Сервис»

3.1 Применение новых  методов оценки персонала  

3.2 Экономическое обоснование  предложенных мероприятий 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Хозяйственный комплекс Российской Федерации, особенно те его  отрасли, которые составляют строительство и производственный сектора, за последнее десятилетие существенно изменился. Рыночные условия функционирования предприятий, обусловленные экономическими отношениями, основанными на частной собственности, предпринимательстве и конкуренции, ставят перед всеми хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий. Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления конкретной организации. В этой связи, изучение теории и практики оценки работы персонала является актуальной задачей.

Меняется структура  компаний, изменяется система организации  бизнес-процессов и систем управления персоналом, расширяются объемы вложения капиталов, имеют место тенденции к росту численности персонала организаций, вследствие роста численности персонала минимизируются непосредственные рабочие контакты руководителей высшего звена с основной массой сотрудников, личные оценки и результаты наблюдений непосредственных руководителей в большинстве случаев уже не могут являться достаточным основанием для оценки работы персонала и принятия эффективных управленческих решений по многим вопросам расстановки, перемещения, продвижения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала.  
Для того, чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.

Поэтому перед многими  российскими организациями стоят  задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией.

Изучение вопроса разработки системы комплексной оценки персонала  актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов оценки персонала в повышении эффективности  и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентации и мотивации сотрудников к участию в управлении. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.

Целью дипломного проекта является изучение системы оценки персонала в организации на примере ООО «Автокран-Сервис».

Согласно поставленной цели в работе решались следующие  задачи:

1 рассмотреть цели и задачи оценки персонала;

2 изучить содержание оценки персонала;

1. рассмотреть основные применяемые методики оценки персонала;
2. провести оценку персонала в ООО «Автокран-Сервис»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала.

Объектом исследования является ООО «Автокран-Сервис».

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляют практический интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала исследуемой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Понятие, задачи и функции оценки персонала

 

Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий (систему  оценки работников), направленных на определение  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Оценка персонала неразрывно связана с понятием «управление». Для эффективного управления важно правильно проводить оценку персонала и максимально использовать результаты комплексной оценки персонала для развития персонала организации.

Управление результативностью  и эффективностью (Performance Management)  представляет собой деятельность, ориентированную на достижение четко определенных, измеримых и взаимосвязанных целей, связанное с результативностью достижения этих целей. Управление результативностью помогает раскрыть потенциальные возможности персонала и, как следствие, повысить эффективность деятельности коллектива и системы управления в целом. Управление с помощью постановки целей (Management by Objectives) одновременно является методом управления и оценки персонала, при котором:

-руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели для подчиненного;

-по истечении установленного периода руководитель оценивает степень реализации поставленных целей¹.

Оценка персонала является неотъемлемой частью комплексного управления персоналом организации.

Основными задачами оценки являются:

-оценка кандидатов при приеме на работу;

-оценка соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

-оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

-оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;

-оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения;

-оценка качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.

Выбор методов и периодичности (частоты) проведения оценки персонала зависит не только от конкретной задачи, но и от категории работников и специфики выполняемой ими трудовой деятельности.

Исходными данными для оценки выступают: модели рабочих мест персонала; положение  об аттестации кадров; методика рейтинговой  оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Оценка персонала организации  выполняет различные функции. К  их числу относятся²:

- конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений);

- координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации);

- контрольная (содержание оценки различается в зависимости от поставленных целей);

- аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа);

- коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);

- мотивационная (оценка сама по себе выступает средством мотивации, поскольку показывает направленность желательных – нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду)³;

Все функции оценки персонала  тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению.

Периодическое проведение оценки персонала повышает эффективность  деятельности организации, поскольку  обеспечивает оперативную обратную связь с результативностью деятельности сотрудника и дает следующие преимущества:

Во-первых, помогает работникам скорректировать свое представление  о собственных деловых качествах  и качестве выполнения ими своих  служебных обязанностей, побуждает  к более результативной работе.

Во-вторых, служит объективной  основой для систем стимулирования работников, помогает решить проблемы планирования карьеры, кадровых перестановок и, следовательно, положительно влияет на мотивацию работников.

В-третьих, позволяет  определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в процедурах отбора персонала.

В-четвертых, дает возможность  определить недостатки в квалификационном развитии каждого сотрудника и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития персонала.

Эти преимущества использования  системы оценки персонала реализуются  при условии ее квалифицированного проведения, объективности и универсальности  критериев, выносимых на оценку, простоты и открытости самой системы, активном участии в оценке работников, рациональности периодичности проведения оценки. Процедура оценки персонала должна быть объективна, надежна, достоверна и доступна в отношении результатов, комплексна, иметь возможность прогноза, должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима организации.

В реальных условиях, которые  складываются на предприятиях, встречается  большое разнообразие оценочных  ситуаций, что обусловлено целями оценки и составом решаемых при этом задач. По целевому назначению оценки могут носить прогностический или оперативный характер.

Прогностический подход позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата. Оперативный подход к оценке обеспечивает получение оценочных данных, связанных с текущей практической деятельностью за предшествующий период (месяц, квартал), контроль достигнутых за этот период результатов, которые необходимы для принятия решений о переводах, вознаграждении в краткосрочном режиме.

Основными целями оценки для сотрудника являются следующие:

-поощрение правильного поведения и коррекция неправильного;

-обеспечение работников информацией, насколько хорошо они работают;

-обеспечение четких оснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.

Основными целями оценки персонала  для организации являются следующие⁴:

-изменения в размере вознаграждения, компенсаций;

-консультирование, развитие карьеры;

-обучение и организационное развитие;

-продвижение;

-НR-планирование;

-понижение, сокращение;

-валидизация техники отбора⁵.