Управление карьерой государственного служащего Российской Федерации

P(f) Î {P_d ,P_p ,P_m ,P_s} – карьерный профиль сотрудника на момент времени t_l :

Проблема  ограниченности карьерного пространства обусловлена конечным числом должностей, квалификационных классов, статусных рангов в организации. Чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, вакансий. Отсутствие перспектив движения, в свою очередь, снижает удовлетворенность руководителей работой, что отражается на производительности труда. Поэтому одной из задач управления карьерой должно быть рациональное использование карьерного пространства, а также выявление и реализация возможностей его развития.

В области  управления должностным, профессиональным, статусным, монетарным продвижением можно назвать следующие функции:

1) планирование:

• потребностей и возможностей должностного продвижения в на текущий момент с учетом применения различных его форм (вертикального и горизонтального перемещения), эффективности их применения;
• предстоящих изменений в составе (структуре) основных должностей в связи с известной или возможной естественной текучестью (перевод к другому месту службы, поступление на обучение в ВУЗ, выход на пенсию, увольнение по собственному желанию и др.), в соответствии с общим порядком прохождения государственной службы;
• прогноза общей потребности в должностных перемещениях, складывающейся из совокупности потребностей сотрудника в смене должности в виду однообразия, приближения кризиса роста и других причин;
• требований профессиональной компетенции должностной структуры в кратко, средне-, долгосрочном плане;
• замещения освобождаемых в перспективе должностей с учетом индивидуальных особенностей следственных кадров: стадии, факторов их развития;
• формирования резерва кадров на замещение основных командно-штабных должностей;
• схем и форм движения сотрудников по должностным ступеням (кадровые цепочки);
• критериев принятия решений по перемещению на очередную позицию профессионального, статусного, монетарного карьерных векторов;
• потребностей органа Следственного комитета в целом в следственных кадрах, а также конкретно по каждому сотруднику в его продвижении и использовании;
• карьерного пространства в целом по органа Следственного комитета, по частям и подразделениям: проектирование должностного, профессионального, статусного, монетарного и других карьерных векторов и позиций на них: классной квалификации, воинских званий, тарифных разрядов, статусных рангов, почетных званий, монетарной лестницы и др.;
• условий замещения карьерных позиций на перечисленных векторах, закрепление факта их формализации в должностных инструкциях, наставлениях, положениях, уставах, других нормативно-правовых документах.

2) организация (упорядочение):

• мероприятий управления карьерой с учетом сложившейся конкретной ситуации каждого сотрудника;
• совместной с руководством и представителями кадровых органов, работы по моделированию схемы движения в карьерном пространстве организации в кратко-, средне-, долгосрочном плане, подготовки резерва кадров соответственно запланированному порядку (срокам, ответственным лицам);
• подготовки преемника по той или иной должности, процедуры приема передачи должностей;
• формирования кадрового резерва;
• своевременного присвоения классной квалификации, воинских званий, статусных рангов, почетных званий по результатам оценки, аттестации;

3) руководство (мотивация и стимулирование) сотрудников к карьерному росту;

4)  контроль за осуществлением выполнения намеченных мероприятий. подбора кандидатов на выдвижение на основные должности, а также степени соответствия (несоответствия) полученных при оценке профессионально важных качеств требуемым на конкретной должности;

5)    регулирование отклонений в реализации намеченных мероприятий и координация действий различных звеньев системы управления карьерой сотрудника:

• выбор наиболее подходящих для тех или иных перемещений условий (времени, состояния внешней и внутренней среды);
• обеспечение равномерности процесса перемещений по подразделениям органа Следственного комитета в целом (избежание одновременности перемещений ввиду понижения устойчивости организации и снижении эффективности деятельности во время приема-передачи должностей);

6. координация деятельности должностных лиц и органов управления привлекаемых к выполнению мероприятии управления карьерой сотрудников.

Структура является ядром всей системы управления. В узком смысле под системой управления понимают именно структуру как иерархию связей и звеньев, осуществляющих процессы управления. Структура управления карьерой сотрудника должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом органа Следственного комитета в виде ее подсистемы «управления развитием и продвижением кадров».

Задачи управления карьерой сотрудника могут быть решены посредством дальнейшего анализа разграничения ответственности за выполнение функций управления карьерой. В рамках подсистемы управления карьерой функции должны выполняться специалистами кадровой службы в области управления карьерой, в том числе с привлечением специалистов психофизиологического обследования и социологами.

Управленческие функции прогнозирования, планирования профессионального развития, должностного продвижения могут выполняться в рамках подсистемы «общего и кадрового планирования» специалистами по планированию по результатам статистической обработки документов, имеющих отношение к фактам продвижения и развития.

Управление  общей адаптацией и социализацией сотрудника в организации может осуществлять непосредственный руководитель, а также назначенный специально для осуществления этой функции наставник из числа наиболее опытных сотрудников, имеющих необходимый уровень квалификации и педагогические способности к передаче опыта, обучению других. Относительно закономерностей общего развития, выявленных в результате анализа стадий карьеры, для этой деятельности более всего подходят сотрудники, прослужившие в следственных органах по окончании ВУЗА не менее 10 лет. При этом следует учитывать, что по мнению большинства государственных служащих профессиональная адаптация новых сотрудников в среднем проходит в течении первого года работы (57,4%). Кроме того фиксируется положительное отношение к опыту наставничества в государственной службе (77,5%).

Участвовать в управлении адаптацией и социализацией сотрудника в рамках определенной должности может непосредственный руководитель, наставник, а также коллега, прежде занимавший данную должность.

Таким образом, главными субъектами управления карьерой сотрудника выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления своей карьерой, карьерой подчиненных и участвует в управлении карьерой сотрудника, стоящего на одном уровне с ним. Достижение целей, задач и выполнение функций при таком понимании равномерно ложится на линейных руководителей и специалистов кадровых органов. При этом роль кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

Среди методов управления карьерой особое место занимают методы руководства, как совокупность средств побуждения (мотивации и стимулирования) сотрудников к развитию и продвижению в рамках следственного органа. Вовлечение всех сотрудников в карьеру – одна из главных задач управления карьерой.

В теории управления методы делят на три основные группы: административные; экономические; социально-психологические.

Административные (организационно-распорядительные) методы воздействия «базируются на власти, дисциплине и взысканиях», ориентированы на «чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации». Среди всех методов данной группы для целей управления карьерным процессом могут быть применимы:

• формулирование основных положений, административных норм, стандартов в области развития, отбора и продвижения следственных кадров и их закрепление в должностном регламенте, должностных инструкциях, других организационных документах;
• регламентирование порядка проведения процедур оценки, замещения определенных должностей организационными документами;
• фиксирование всех решений по должностным и другим перемещениям в приказах.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании карьерной активности следственных кадров и могут включать:

• дифференциацию должностных, профессиональных ступеней по уровню денежной компенсации (премирования), предоставляемых социальных льгот, различных привилегий;
• создание монетарных векторов карьеры с позициями, фиксирующими наступление определенных событий во вне- или внутриорганизационной жизни сотрудника (предоставление беспроцентных ссуд на обустройство жилья, приобретение товаров длительного пользования, выплата единовременных денежных пособий при рождении ребенка, при достижении определенной выслуги лет и др.).

Социально-психологические методы включают воздействие на неформальные групповые и индивидуальные социально-психологические и психологические факторы поведения. В качестве таких методов в управлении карьерой сотрудника могут быть:

• формирование, укрепление и развитие традиций, поощряющих стремление к достижениям в карьере, честного служения и осуждающих карьеризм как поведение, основанное на угодничестве, связях с должностными лицами, оказывающими влияние по назначению на конкретные командные должности (протекционизм);
• создание общего фона вовлеченности сотрудников в развитие и продвижение, конкурсности, творческой инициативы в подразделениях и органа Следственного комитета в целом;
• культивирование различных мероприятий, способствующих повышению оптимизации развития карьеры (например, ввод в должность и др.);
• проведение психологических собеседований, консультаций, тренингов с сотрудниками в целях анализа и корректировки самооценки карьеры;
• индивидуальная работа с каждым сотрудником с целью формирования установки на карьеру с учетом особенностей его темперамента, характера, других психических характеристик; включая морально-нравственные методы: внушение, убеждение, стимулирование подражания, учитывающих структуру личности каждого сотрудника.

Технологии  управления карьерой сотрудника определяются посредством детализации функций и методов и объединении однородных операций:

• оценки профессионально важных качеств и способностей, результатов деятельности, потенциала следственных кадров,
• проведения аттестации (регулярной текущей оценки);
• профессионального развития (в том числе основам самоуправления карьерой);
• работы с кадровым резервом;
• наставничества;
• неформальной работы с кадрами;
• работы с сотрудниками предпенсионного возраста (приглашение в качестве консультанта, советника, содействие в новой деятельности);
• работы с внеорганизационным окружением сотрудника (поддержание связи, диалога с семьей, близким окружением);
• психологического консультирования с целью выявления, коррекции психического образа карьеры, самооценки сотрудника;
• профориентации – внутри- и внеорганизационной (работа со школами, вузами и т.п.).

Рисунок №9. Основные направления управляющего воздействия на карьеру сотрудника.

2.2 Позиционирование сотрудника в карьерном пространстве Следственного комитета.

Как было установлено  в первой главе, целью управления карьерой сотрудника является его наиболее рациональное использование в интересах, как органа Следственного комитета, так и самого сотрудника. Эта задача решается за счет позиционирования сотрудника в карьерном пространстве органа Следственного комитета, выраженного в карьерном профиле, и выработке управляющих воздействий по его планомерному развитию в рамках карьерного пространства органа Следственного комитета.

Для полного описания карьерного пространства, необходимо решение следующих задач:

• построение карьерного пространства ограниченного карьерными векторами (V_d  - должностным, V_p  - профессиональным, V_m  - монетарным и V_s  - статусным) и показателями их характеризующими;
• построение карьерного профиля сотрудника в карьерном пространстве органа Следственного комитета через позиционирование на карьерных векторах P(f) Î {P_d ,P_p ,P_m ,P_s};
• разработка методики выработки управляющих воздействий по управлению карьерой сотрудника для рационального использования управленческого потенциала сотрудника при его продвижении ({U}→max W_fi).