Управление карьерой государственного служащего Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Кафедра государственной  службы и кадровой политики

 

уПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО российской федерации

(НА ПРИМЕРЕ СЛЕДСТВЕННОГО КОМИТЕТА рОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ)

Выполнил:

Курицин Сергей Владимирович - студент 5 курса факультета основных образовательных программ очно-заочной (вечерней) формы обучения, гр.1

Научный руководитель:

Лобанов Павел Александрович-

кандидат социологических  наук, доцент

 

 

 

 

Москва - 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение___________________________________________________

1.  Теоретические подходы к управлению карьерой федерального государственного служащего Российской Федерации.____________________________

1.1. Сущность, содержание  и типология карьер._________________________

1.2. Нормативно-правовые  основы управления карьерой сотрудников  следственных органов Следственного комитета Российской Федерации.________

1.3 Обоснование  структуры и содержания системы  управления карьерой государственного служащего________________________________________________

ГЛАВА 2. Совершенствование  методик управления карьерой сотрудников следственных органов Следственного комитета Российской Федерации._____

2.3 Формирование карьерного пространства в следственных органах Следственного комитета.___________________________________________________

2.2 Позиционирование  сотрудника в карьерном пространстве Следственного комитета.__________________________________________________________

2.3. Методика  выработки управляющих воздействий  по  управлению карьерой сотрудника следственных органов_________________________________

Заключение________________________________________________________

Список использованных источников и литературы_______________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап государственного строительства характеризуется необходимостью приведения кадрового обеспечения государственной службы в полное соответствие с реальными возможностями государства, действующим законодательством, наметившейся тенденцией по комплектованию кадров на профессиональной основе в соответствии с направлениями реформирования и развития государственной службы до 2013 года. Это вызывает необходимость принятия конкретных мер к углублению теоретических разработок в этой сфере, включая управление карьерой государственных служащих. Эффективность деятельности государственных органов управления может быть достигнута: во-первых, созданием условий обеспечивающих карьерный рост сотрудников, во-вторых, разработкой методик управления карьерой и в-третьих, подготовкой специалистов способных грамотно применять их на практике.

При этом разработка научно-методического аппарата управления карьерой, обуславливает необходимую объективность позиционирования сотрудников в карьерном пространстве государственного органа, а также обеспечение благоприятных условий для дальнейшего должностного роста и профессионального развития.

Актуальность  выбранной темы определяется высокой социальной значимостью проблемы управления карьерой сотрудника в следственных органах Следственного комитета Российской Федерации. Рост влияния человеческого фактора на осуществление процессуальных полномочий, возложенных уголовно-процессуальным законодательством России стимулирует расширение дальнейших исследований и соответствующего теоретического сопровождения комплектования следственных органов. Более того, каждый серьезный шаг в кадровых новациях должен иметь научное обоснование и это, в первую очередь, относится к проблемам комплектования следственных органов гражданскими и военными кадрами, а значит, и к управлению карьерой сотрудников занимающих основные должности следственных органов.

Изложенные тезисы предопределили выбор темы, постановку цели и научной задачи, обусловили структуру и логику исследования.

Объектом исследования является: федеральная государственная служба в следственных органах Следственного комитета  Российской Федерации

Предмет исследования – управление карьерой сотрудника следственных органов Следственного комитета Российской Федерации.

Целью исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций, обеспечивающих повышение объективности и эффективности управления карьерой сотрудников следственных органов Следственного комитета Российской Федерации. В соответствии с поставленной целью целесообразно решить следующие задачи:

• проанализировать сущность, содержание и типологию карьер;
• выявить правовые особенности управления карьерой в следственных органах Следственного комитета;
• обосновать структуру и содержание системы управления карьерой на государственной службе;
• охарактеризовать карьерное пространство следственного органа;
• сформулировать методы позиционирования сотрудника следственных органов в карьерном пространстве Следственного комитета;
• предложить методику разработки управляющих воздействий по управлению карьерой сотрудника следственных органов.

Структура выпускной  квалификационной работы определена целью и основными задачами исследования. Дипломная работа состоит из  введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы. В первой главе раскрыты теоретико-методологические основы исследования управления карьерой на государственной службе Российской Федерации. Вторая глава посвящена анализу и совершенствованию методов управления карьерой в следственных органах Следственного Комитета Российской Федерации.

 

 

1.  Теоретические подходы к управлению карьерой федерального государственного служащего Российской Федерации.

 

1.1. Сущность, содержание и типология карьер.

 

В числе вопросов, находящихся в  центре внимания политического руководства страны и выделенных, как приоритетные, проблема создания системы кадрового обеспечения, направленной на прогнозирование и рациональное планирование подготовки и использования кадров федеральной государственной службы, применение современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить следственные органы Следственного комитета Российской Федерации (СК РФ) кадрами, способными на высоком профессиональном уровне осуществлять процессуальные полномочия, в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством Российской Федерации.

Проблема профессионализма кадров государственной службы является в настоящее время одной из наиболее острых, около двух третей (59,8%) опрошенных отмечают низкий и относительно низкий уровень профессионализма государственных служащих. Разрешение этой проблемы является основной целью Программы реформирования и развития государственной службы на 2009-2013 годы, а также концепции военно-кадровой политики в Вооруженных Сил России на период до 2016 года.

 Достижение этой цели реализуется  посредством решения задач, распределенных по четырем основным направлениям, включая:

• усовершенствование порядка формирования кадрового резерва и работы с ним;
• разработка критериев оценки служебной деятельности кадров и внедрение систем аттестации;
• усиление роли кадровых органов и повышение эффективности их деятельности;

При этом данные социологических исследований убедительно доказывают, что в современных условиях существуют объективные препятствия повышения профессионализма государственных служащих. Абстрагируясь от проблем коррупции и недостаточности оплаты труда, решение которых, по мнению экспертов, является первоочередным (50,2% и 27% соответственно), но которые не являются предметом исследования настоящей аттестационной работы. Существуют иные сложности, которые можно отнести к не нерешенным задачам в области управленческой деятельности и управления персоналом государственной службы в частности, к таковым опрошенные государственные служащие относят: текучесть кадров (27%), отсутствие мотивации эффективной служебной деятельности (26,8%).

При этом можно отметить положительные тенденции в плане социально-психологического климата в коллективах государственной службы и доброжелательности государственно-административных отношений, на отсутствие которых обращают внимание лишь 13,3% опрошенных. Кроме того, созданы реальные возможности для профессионального развития, только 10% служащих отмечает отсутствие времени на самообразование и отсутствие возможностей дополнительного образования (13,6%).

Вместе  с тем в качестве главной причины  препятствующей повышению профессионализма государственных служащих более четверти опрошенных (26,3%) заявило об отсутствии карьерного роста. К факторам способствующим повышению эффективности государственной службы и увеличению профессионализма государственных служащих эксперты относят опыт работы (60,1%), моральное стимулирование (18,5%), материальное стимулирование (40,6%), включение в практику неформальных процедур аттестации кадров (19,3%).

В качестве основного постулата данной работы автор считает, что формирование комплексных технологий управления карьерой государственных служащих является тем фактором, который способен объединить весь массив социально- управленческих аспектов управления персоналом, направленных на повышение профессионализма государственной службы в целом, и следственных органов Следственного комитета Российской Федерации в частности. При этом автор солидарен с мнением большинства экспертов (40,6%), относительно того, что перспективы карьерного роста являются одним из основных условий формирования кадрового потенциала государственной службы.¹

В современных  нормативных правовых и других официальных документах по кадровому обеспечению государственной службы, в том числе Следственного комитета Российской Федерации, который «является федеральным государственным органом, осуществляющим в соответствии с законодательством Российской Федерации полномочия в сфере уголовного судопроизводства»², понятие «карьера» не находит широкого применения, однако в Министерстве внутренних дел Российской Федерации (МВД РФ), Министерстве по чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий Российской Федерации (МЧС России), в других министерствах и ведомствах для государственных служащих этот термин используется. В целях внесения ясности и однозначности в данное исследование и имеющихся разногласий в толковании этого понятия и составляющих его компонентов необходимо уточнить понятийный аппарат.

 Задачей данной части работы является определение сущности, содержания и типологии такого сложного социального явления как карьера, установление для последующего использования всего многообразия проявлений карьеры и карьерных процессов.

В современной  научной литературе существует множество  определений понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена. Слово «карьера» произошло от итальянского «carera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный путь, поприще». В переводе с французского «Cariera» – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Уже в самом переводе заложена двойственность понимания карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления, что дает основание для рассмотрения этого его в двух основных аспектах. С одной стороны необходимо рассмотреть карьеру государственного служащего как некий процесс прохождения государственной службы, который свойственен всем ее видам, с другой стороны необходимо важно выявить основные результаты этого процесса на уровне конкретного государственного служащего, в конкретном органе государственной власти.

В  словаре С.И. Ожегова³ под карьерой понимается «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».

В других определениях статика карьеры описывается  как:

• «форма профессионального продвижения с включением всех промежуточных должностей»;
• «достигнутый человеком результат деятельности и соответствующий этому социальный и должностной статус»;
• «фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным человеком».

Рассматривая  сущность категории «карьера» в  широком смысле В.Л. Романов рассматривает ее как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.⁴

В.С.Ничепоренко  акцентирует внимание на процессе прохождения  государственной службы, то есть прохождения государственных служащих по ступеням иерархической лестницы должностей, чинов и званий в соответствии со специализацией работы, с учетом способностей служащего, роста его профессионализма и компетентности, а также правилами прохождения службы и интересами дела.⁵

  С точки зрения индивидуальной  профессионализации А.И. Турчинов  выделяет профессиональную и  должностную карьеру государственного служащего.⁶

Анализируя  приведенные дефиниции, отмечаем, что данном случае речь идет о некоем карьерном маршруте, образе карьерного пути, которой может быть сформулирован в конкретной карьерограмме, играющей большую роль в деле достижения целей карьеры, являясь движущей силой, важным элементом целеполагания субъекта карьеры и планирования руководством организации карьеры своих подчиненных.

Анализ карьеры  человека как социального явления  дает основания утверждать, что выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Это подтверждается тем, что достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между качествами и свойствами его личности и характером его деятельности, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации и целесообразностью для неё.