Шпаргалка по "Социологии"

 

29.Содержание и функции  трудовой мобильности.

 Трудовая мобильность (от  лат. mobilis — подвижный, подвижной)

готовность, способность населения  к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом. Т.м. является необходимым условием успеха государственных программ борьбы с такими жестокими видами безработицы, как структурная и региональная. Для оценки уровня мобильности используются два различных способа: 1) по фактическим данным измеряется уровень реализованной Т.м. (с помощью данных интенсивности и объема ' миграционных перемещений, текучести, кадровых перемещений); 2) по материалам социологических опросов населения выясняется потенциальная готовность к такого рода изменениям. С точки зрения регулирования рынка труда приоритетное значение имеет анализ потенциальной мобильности.

Трудовая мобилость- раскрывает смысл  социальной динамики, сопровождающейся изменением профессиональных ролей  и статусов.

Составными компонентами трудовой мобильности выступают профессиональный, квалификационный и карьерный виды мобильности. Их изменение зависит от числа и проницаемости стратификационных каналов, а также от динамики качественных характеристик работника: образования, квалификации, состояния здоровья, профпригодности и др.

Также различают вертикальную и  горизонтальную мобильность. Вертикальная мобильность связана с повышением или понижением профессионального  статуса.

Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

- Профессионально-квалификационная; ( дифференциация профессий и  должностей)

- Территориальная; 

- Отраслевая (межотраслевая);  Основой  отраслевых перемещений является  разный “потребительский” и  “социальный” потенциал. 

- Внутриорганизационная (внутризаводская)  внутри подразделений между рабочими  местами.

 

30.Виды и формы трудовой мобильности.

Виды трудовой мобильности:

-Трудовая мобильность

По содержанию; По субъекту

-Профессионально- Групповая

квалификационная

-Территориальная Индивидуальная

-Отраслевая

(межотраслевая)

-Внутриорганизационная

(внутризаводская)

Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями). Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.

Формы трудовой мобильности:

-Организованная Неорганизованная

-Перевод на другое место работы  предприятия заводская текучесть

-Организованный набор Между  предприятиями

-Переселение семей 

-Текучесть кадров между предприятиями

-Общественные призывы отраслями

 

31.Социологическое изучение условий труда.

Условия труда- это система ,совокупность орудий и предметов труда ,и организации труда, оказывающий существенное влияние на работоспособность работника и развитие.

Условия труда -совокупность факторов, влияющих на работоспособность и здоровье работника, например производственно-технические, санитарно-гигиенические, бытовые факторы.

Условия труда вкл., элементы:1.математико-технические; 2.организационно-техничиские; 3.экономичиские; 4.соц-психологические; 5.социально-бытовые; 6.культурно-просветительские; 7.эстетические; 8. спортивно-оздоровительные

Функции условий ТР:

1.производственная

2.социальная

3.воспитательная

Условия труда влияют:

1.на престижность труда

2. выбор профессии

3.удаволетворенность трудом

Рекреация- восстановление сил израсходанновых в труде.

К рекреации относиться:

1.сон  2.перекур 3.изминение в  осанке 4.изминение в движении.

Условия труда-совокупность факторов, влияющих на работоспособность и  здоровье работника, например производственно-технические, санитарно-гигиенические, бытовые факторы.

Социологи уделяют большое внимание - условиям труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных  факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и  работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом и эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

1.социально-производственные (степень  механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда от места жительства);

2.социально-экономические (длительность  рабочего дня, продолжительность  отпуска, зарплата, социально-экономические  льготы);

3.социально- гигиенические (безопасность  труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания - загрязненность, травматизм, профзаболевания;

4.социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины.

Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится  в центре внимания социологов, - это отношение к труду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В теоретическом плане можно  выделить следующие условия:

-отношение человека к труду  как моральной ценности;

-отношение к определенному виду  труда, профессии; 

-отношение к выполняемой работе.

 Кроме того:- отношение человека  к труду как жизненной потребности; 

-отношение к труду как к  способу самореализации;

-отношение к труду как к  средству существования.

Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное - чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового  поведения; 

2) реальное и фактическое трудовое  поведение; 

3) оценку работниками трудовой  ситуации.

Мотивация выражается в трудовых мотивах  и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу.

В соответствии с этими потребностями  у каждого человека своя собственная  структура трудовой мотивации.

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает  колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита- необходимый элемент любого развитого государства. Система социальной защиты - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. Социальная защита предполагает систему мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются условия, обеспечивающие социально возможное в данных условиях развития общества качество жизни.

 

32. Субъекты труда,  их типология и характеристики.

Субъект труда- это относительно самостоятельный  и автономный носитель физичких и  духовных способностей .Различных форм предметно познавательной активности.

Наряду с понятием субъект труда  в литературе употребляться понятия  рабочая сила ,трудовые ресурсы, трудовой потенциал.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений являеться наемный  работник-гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, проф., знаниями квалификацией и.т.д.Важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование и д.р. Но прежде всего наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

Работодатель как субъект социально- трудовых отношений- это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц .Работодатель ожжет быть собственником средств производства или его представителем.

 

Наиболее распространенная типология  субъектов труда , это экономика- статистическая, которая распределяет работников по сфере деятельности .Сферы  деятельности:

1.сельское хоз-во 2.добывающая пром., 3.обробатывающая 4.электроэнергетика

5.газо и водо снабженин 6.строительство  7.торговля 8.транспорт 9.связь

10. оборона 11.зравоохранение 12.наука.

Трудовые ресурсы- это население  в трудоспособном возрасте ,а так  же лица не т.в ,но занятые в экономике(подр,пинионеры) .

 

33.Содержание,структура  и функции трудовой мотивации. 

Мотив это склонность и готовность ,к  активности субъекта (личности, групп  или общностей)связанные со стремлением  удовлетворить те или иные потребности.Мотиватор это все то что побуждает субъекта к деятельности(внутренние и внешнии)

Мотивация-это процесс ыормирования и удержания мотива.

Функции мотивации:

-ориентирующая(когда субъект выбирает  варианты действий)

-смыслообразуящая (субъект определяет  смысл деятельности)

-мобилизирующая

-оправдательная

-коммуникативная

В зависимости от субъекта мотивы делиться на индивидуальные, групповые(класс,страта,слой)

По объекту насыщения: материальные, духовные.

По видам деятельности:- познавательно-интелектуальные

-практи4ески-преобразующие

Иерархия мотивов- от наиболее общих  до ситуативных.

Теории мотивов: -пирамида Маслоу(5 потребностей от нисшим к высшим)

-теория Макгрегора(ХY)

Мотивационное ядро -главные мотивы деятельности: выбор специальности,

Повседневнвя работа,перемена раьоты или профессии.

-окружающая среда –нормы(соц., и нравственные) –объективные 4елове4иские  потребности –экономи4еский институт  – ценности –референтные группы  –вербальное воздействие.

Потребности подсознательные:

1.социальные установки2.эмоциональная сфера3.убеждение4.индивидуально аксиологи4еская сфера.

 

34. Трудовое поведение  и его виды

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее  ее проявление. Однако за внешне идентичными  трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Наиболее важными являются отношения  человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность  трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

-стимулов труда, оказывающих  опосредованное влияние на поведение  работников;

-плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

-административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое  волевое воздействие на поведение  работников;

-ценностей и норм поведения,  присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

 

35. Социальная регуляция  трудового поведения.

 

36. Трудовая адаптация как социальный процесс.

 Трудовая адаптация - это  социальный процесс освоения  личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими 
системами. 
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, 
усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым 
подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. 
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей 
и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. 
Виды адаптации: 
1) профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; 
2)социально-психологическая адаптация - заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее 
традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; 
3) общественно-организационная адаптация означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, 
системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.; 
4)культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным 
досугом; 
5) психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. 
8 современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Различают следующие виды психофизиологической адаптации: 
а) первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); 
б) вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды). 
Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.