Аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі

Перш за все, психологічний клімат, в організації, на виробництві і т.д. здійснює вплив на ефективність реалізації мети – потреби, домінуючими в яких є комбінації «формальних - неформальних», і «ділових-приватних» взаємин. Можливі комбінації типів взаємин, від яких і залежить ефективність:

1)    формально-ділові,

2)    неформально-ділові,

3)    формально-приватні,

4)    неформально-приватні.

Адже, будучи працівником, керівником на будь якому підприємстві, як працівник, так і керівник актуалізує свою соціогенну потребу, як складову мети потреби, згідно з «деревом цілей», яке і визначає формальні стосунки між керівником і підлеглим.

Ефективна діяльність кожного з них залежить від  того, якій мірі їм вдається абстрагуватись від проблем щодо своїх нереалізованих потреб-цілей. Тільки в разі такого абстрагування кожного від сторін цілей працівників колективу зможуть зосередитись на виконанні своїх завдань згідно з груповою метою-потребою. Якщо ж у даного працівника активізується своя домінантна  потреба, стосовно якої вона спілкується з іншими, то тим самим вона характеризує ділові відносини, погіршуючи тим самим психологічний клімат колективу.

Отже, чинники, які визначають зміст і становлення  психологічного клімату, можна об’єднати  в дві групи:

а) чинники макросередовища,

б) чинники мікро  середовища.

Чинники макросередовища  пов’язанні з особливостями розвитку того соціуму, в якому функціонує даний колектив. До цієї групи належить кілька підгруп:

1.    Чинники зумовлені особливостями розвитку суспільства, в межах якої функціонує організація.

Нині, наприклад, для розвитку нашого суспільства  характерні соціальна і економічна нестабільність, наявність багатьох матеріально-фінансових проблем, що досить часто є причиною виникнення в колективах організацій, підприємств почуття невпевненості у завтрашньому дні, песимізму, відсутності бажання творчо, активно працювати.

2.    Чинники, пов’язані з особливостями діяльності і стилю керівництва органів управління.

Якщо керівництво  відповідних управлінь (відділів) організацій  орієнтоване на пошуки додаткових засобів  фінансування, якщо воно досить швидко адаптується до нових змін у суспільстві, використовує всілякі можливості для отримання допомоги від міжнародних фондів, вітчизняних спонсорів, сучасних методів управлінської роботи, працівникам таких організацій частіше притаманні почуття оптимізму, впевненості щодо можливості реалізації своїх професійних планів, а їхні особисті взаємини побудовані на основі ділових стосунків, здорової конкуренції, а не роздратування або заздрощів.

3.    Чинники, зумовлені соціально-психологічними особливостями впливу вторинних колективів на первинних. 
У психології під первинними колективами мається на увазі найменша, вихідна ланка трудового колективу. Вторинний колектив – це колектив, який складається з кількох ланок.

Первинні та вторинні колективи тісно взаємопов’язані  між собою такими відповідними структурними і функціональними зв’язками, як:

-    структура професійних і громадських відносин,

-    види діяльності та відповідні соціально-професійні позиції та ролі,

-    субординаційні зв’язки з керівними організаціями.

Інша група  – це чинники мікро середовища, які мають стосунки до матеріальних і духовних процесів, що відбуваються в колективі. Поміж них найважливішими є ті, що наведені нижче.

Особливості матеріально-економічних, технологічних, санітарно-гігієнічних  умов праці в конкретному колективі. Якщо матеріально-фінансові можливості для створення нормальних умов праці будуть недостатніми або відповідні ресурси  розподіляються без урахування об’єктивних критеріїв, це може спричинити виникнення невдоволення, роздратування, напружених стосунків між працівниками, а це в свою чергу відіб’ється на низькій продуктивності виробництва та на ефективності управління. Необхідним також є забезпечення належних організаційно-управлінських умов в колективі (чітке визначення соціально-профілактичних ролей і відображення їх у посадових інструкціях, обґрунтування завдань і вимог, які висуваються до кожного працівника зокрема , та колективу в цілому, використання різноманітних форм матеріального та морального стимулювання тощо). Організаційно управлінські негаразди іноді можуть більш негативно позначитися на роботі колективу, ніж незадовільні матеріально-технічні умови.

Важливе значення мають також особливості формальної структури в колективі, тобто  характер офіційних організаційних зв’язків, що встановились між членами колективу.

Відповідно  до прийнятої у психології класифікації існують три моделі сумісної діяльності:

-    сумісно-індивідуальна (кожен член колективу виконує свою частину загального завдання незалежно від інших)

-     сумісно-послідовна (загальне завдання виконується послідовно кожним членом колективу)

-     Сумісно-взаємодіюча (завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими його членами)

Важливим чинником мікро середовища, який відіграє важливу, а може, й вирішальну роль у формуванні психологічного клімату є рівень психологічної сумісності членів колективу, зокрема таких їхніх психологічних характеристик, як соціально професійні потреби й інтереси, особливості темпераменту і характеру, рівень  професійно-педагогічної підготовки й майстерності, а також вікових і статевих показників. Оптимальне поєднання таких характеристик забезпечує найбільшу ефективність діяльності колективу.

Так, зокрема, зміст  і спрямованість від статевого  складу колективу. Колективи, в яких переважають жінки, де переважають такі риси, як уразливість, підвищена емоційність, нестабільність, властиві жінкам, посилюється, досягаючи нерідко «критичної маси». Тому в суто жіночих колективах, можуть частіше виникати конфліктні, напружені ситуації.

Політичний  вплив на психологічний клімат справляє й такий чинник, як збалансованість  колективу за віковими показниками  та рівнем фахової підготовки. З  одного боку, колектив, у складі якого  працюють досвідчені педагоги, сприяє підвищенню фахової майстерності молодих працівників, а з іншого – більша «готовність» молоді до сприйняття різних реформ та нововведень даватиме змогу колективу, де працюють молоді, енергійні, творчі працівники, швидше адаптуватись до відповідних соціальних і професійних змін.

І, насамкінець  слід зазначити, що психологічний клімат колективу великою мірою залежить від рівня психологічної культури керівників та працівників – від  їхніх навичок ділового спілкування, вміння запобігти конфліктним ситуаціям  і розв’язувати їх. Ці вміння та навички мають стосуватись таких основних напрямків: взаємодії рядових працівників між собою, взаємодії керівника з підлеглими; взаємодії підлеглих з керівником, взаємодії організацій з соціальним середовищем.

Отже, психологічний  клімат підприємств, організацій формується під впливом багатьох чинників, які в реальному житті дуже тісно пов’язані між собою. Завдання менеджерів, керівників й полягає саме в тому, щоб знаючи ці чинники, використовувати різноманітні способи оптимізації сприятливого або нейтралізації негативного психологічного клімату в колективі. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Взаємозв’язок ефективності праці  та соціально-психологічного клімату

 

2.1. Сутність  ефективності праці

 

Ефективність  праці – це успішність рішення  колективом всіх наявних у нього завдань. Одним із найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є його здатність як цілого домагатися результатів у роботі значно більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.

 Щоб підвищити ефективність праці, необхідно визначити фактори (рушійні сили), які впливають на неї. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обґрунтованого управління цим процесом.

Знання  факторів ефективності праці й механізму  їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів.

Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами  праці й капіталу та їх технологічним  поєднанням.

Ефективність  праці залежить від працівників. Як суб’єкти трудової діяльності люди розглядаються з точки зору біологічних, психологічних і соціальних властивостей, що впливають на трудовий процес та його результати. Це стать, вік, стан здоров’я, знання, уміння, досвід, винахідливість, свідомість, сумлінність, дисциплінованість, організованість, інтереси, потреби тощо.

Ефективність праці залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно-гігієнічних, природних. Стан середовища, в якому працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до праці. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.

Для підвищення ефективності праці при формуванні колективу бажано враховувати кількісний склад, а також раціональне сполучення працівників за віком і статтю.

Взаємодія неформальних груп у колективі багато в чому сприяє настрою людей, їх відношенню до поставлених завдань. Тому, від  сполучення формальних та неформальних стосунків залежить морально-психологічний клімат колективу.

Між співробітниками  організації можуть виникати конфлікти. Вони можуть бути конструктивними та деструктивними, відкритими та прихованими, міжособистісними та міжгруповими тощо. У розв'язання конфлікту важливу  роль відіграє своєчасне визначення суті конфлікту та адекватність його розуміння.

 

2.2. Вплив  факторів соціально-психологічного  клімату на ефективність праці

 

Ефективність  підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.

В літературі, на основі багаторічних соціальних і психологічних  досліджень на різних підприємствах, виділяються  наступні соціально-психологічні фактори, що мають прямий вплив на ефективність діяльності підприємства:

o мотивованість  працівників;

o психологічна, моральна та інтелектуальна сумісність;

o прихована,  неформальна ієрархія взаємин;

o неформальні  етичні норми;

o групова згуртованість  і однодумність;

o форми прояву  конфліктів;

o повага, терпимість; 

o стиль управління.

Важливою умовою ефективності функціонування будь-якого підприємства є наявність у ньому сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, що включає перераховані вище фактори.

Особливу роль серед зазначених факторів формування соціально-психологічного клімату  відіграє рівень управлінської діяльності, рівень відносин у системі "керівник-підлеглий", безпосередньо стиль управління і весь комплекс функцій, виконуваних керівництвом. Сприятливий клімат виникає тільки тоді, коли керівництво на практиці сприяє прагненню співробітників до успіхів як моральних так і матеріальних.

На формування соціально-психологічного клімату  істотний вплив також здійснюють фактори внутрішнього і зовнішнього  середовища. Визначальними, при цьому  є управлінські цінності, економічні умови, організаційна будова, структура персоналу, розмір підприємства, зміст роботи, стиль управління.

Таким чином, соціально-психологічний  клімат - це інтегральний показник соціального  та психологічного стану підприємства, що виражається в спільній діяльності колективів керуючої і керованої підсистем.

Однієї з  найоб'єктивніших характеристик соціально-психологічного клімату є задоволеність роботою, що проявляється через складний емоційний стан, обумовлений мотивацією особистості пов'язаної з об'єктивними факторами операційної діяльності, насамперед умовами, змістом і організацією праці.

Ф. Герцберг, один з авторів змістовної теорії мотивації, вивчаючи потреби, дійшов висновку, що існують два типи факторів, які  викликають у людини задоволеність/незадоволеність  роботою. Потреби, що викликають незадоволеність, він назвав гігієнічними факторами, а ті, які формують задоволеність роботою, він визначив як мотиваційні .

Дані цих  досліджень привертають увагу до співвідношення між мотивацією і  характером праці. Вони свідчать про  те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як плинність кадрів, низькі продуктивність і якість праці, конфлікти і страйки. І навпаки, цікава робота стимулює більше позитивне відношення до неї. У результаті цих досліджень багато провідних підприємств почали розглядати планування і організацію праці, способи його поліпшення як засобу, що сприяють формуванню задоволеності роботою.

Необхідно пам'ятати, що сприятливий соціально-психологічний  клімат - це підсумок систематичної  роботи, численних заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників підприємства.