Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2013 в 05:03, диссертация
Цель и задачи исследования
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на российских предприятиях.
– Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование
труда работников: премиальные порезультатам
труда, использование для
– Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников
чувства принадлежности к
2. Стимулирование труда
работников посредством
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ИП «Заиров», утвержденный приказом Генерального директора.
Завод ведет политику гарантирования
стабильности системы оплаты труда:
обеспечивает гарантированный законом
минимальный размер оплаты труда, о
введении новых и изменении
Предприятие использует оплату
труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы.
Индивидуальные заработки работников
завода определяются их личным трудовым
вкладом, качеством труда, результатами
производственно –
Заработная плата работников складывается из:
– должностного оклада,
– доплат,
– премий.
Заработная плата
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям,
работникам, специалистам и служащим
устанавливаются генеральным
При оплате труда рабочих применяются:
– повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
– сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников завода установлены следующие доплаты:
– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
Снижение премии допускается в следующих случаях:
– причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
– нарушение технологической дисциплины;
– выпуск бракованной продукции;
– нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
– несоблюдение санитарного режима цехов и территории .
Конкретный размер снижения
премии определяются Генеральным директором
предприятия(в отношении
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
– совершение прогула,
– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
– распитие спиртных напитков на территории завода,
– совершение хищения имущества завода.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование)
осуществляется согласно отработанному
в текущем месяце времени по табелю
и распоряженийначальников
Проведенный анализ условий
оплаты труда и премирования показывает,
о размер доходов сотрудников
предприятия поставлен в
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2007–2008 годах приведено в табл. 4. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2006 году 36% и в 2007 году 40% соответственно.
Таблица 4 – Анализ фонда оплаты труда ИП «Заиров» в 2007–2008 г.г.1
Показатель |
2007 г., тыс. руб. |
2008 г., тыс. руб. |
Абсолют. откл. (+,–) |
При- рост, % |
Структура | |
2007 г. |
2008 г. | |||||
Оклады |
530 |
665 |
130 |
24,9 |
36,0 |
34,0 |
Премиальная часть оплаты труда |
945 |
1290 |
340 |
36,2 |
64,1 |
66,1 |
Всего |
1475 |
1950 |
475 |
32,2 |
100,0 |
100,0 |
Среди методов социально-
Таким образом, управление персоналом
предприятия осуществляется с помощью
сочетания административных, экономических
и социально-психологических
Анализ деятельности предприятия
показывает, что на предприятии проводилось
мало мероприятий по улучшению положения
и поиску внутрипроизводственных резервов
стимулирования в последнее время.
Применяются не совершенные методы
управления, распределения и экономического
стимулирования которые гасят
– цеха не несут экономической
ответственности за эффективность
использования производственных фондов,
трудовых и материальныхресурсов.
В некоторые периоды
Надо включить в положение
о премировании премии за сверхурочные
работы, или сформировать специальный
фонд поощрения за сверхурочные работы.
Данная экономическая ситуация сложилась
в результате неэффективной организации
системы мотивации на предприятии,
и как следствие, несоответствия
затрат работника получаемому
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ИП «Заиров» так же являются следующиеаспекты:
– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанномувремени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
– В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.
Целью управления сложившейся
экономической ситуацией должно
стать, прежде всего, увеличение заинтересованности
персонала в повышении
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Обслуживание персонала
(все формы социальных льгот,
услуг и преимуществ,
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
2. Организация рабочего
места (оснащение рабочих мест
техническими и организационными
вспомогательными средствами с
учетом потребности работников)
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
3. Информирование работников
(доведение до работников
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
4. Оценка персонала (система
планомерной и формализованной
оценки персонала по
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
На основе проведенного исследования
системы мотивации персонала
ИП «Заиров» можно сделать вывод,
что система мотивации
Можно предположить следующее основное направление развития системы мотивации персонала на ИП «Заиров»:
– Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Рассмотрим подробнее
возможности для
3. Совершенствование системы мотивации персонала
3.1 Управление
деловой карьерой как фактор
мотивации персонала ИП «
Карьерная мотивация сегодня
все более привлекает внимание менеджеров
серьезных фирм. Оно позволяет
задействовать внутренний потенциал
сотрудников, объединяя в себе целый
комплекс мер стимулирования эффективного
труда и развития профессионального
потенциала сотрудников. До того, как
перейти в проектированную