Совершенствование системы управления мотивацией персонала в современной организации на примере ИП "Заиров""

 

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Принцип	Задействованные факторы мотивации
1. Отмените некоторые  виды контроля, сохранив ответственность.	Ответственность и чувство достижения.
2. Повысьте ответственность  работников за результаты их  работы.	Ответственность и признание.
3. Выделите работнику  целостный блок работы (деталь, отдел  и др.).	Ответственность, чувство достижения и признания.
4. Предоставьте  работнику дополнительные полномочия.	Ответственность, чувство достижения и признания.
5. Периодически  советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным  начальником.	Внутреннее признание, самоуважение.
6. Предлагайте  работнику новые, все более  трудные задачи.	Профессиональный  рост и обучение.
7. Поручайте работникам  задания, требующие  особых знаний и навыков.	Ответственность, профессиональный рост и  обучение.

!!!ВЫВОД

Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается  в выявлении доминирующей потребности  сотрудника и разработке стимулирующих  мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности  трудовой деятельности.

 

 

 

 

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между  собой соотносятся (см. рис. 4).

 

Рис. 4.

А.МаслоуК.АльдерферФ.ГерцбергД.МакКлелланд

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации  основаны на предположении, что поведение  личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий  выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания;

2. Теория справедливости;

3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума

Основана на положении, что  чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным  будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации В. Врума

 

 

 

 

                               З-Р                                     Р-В                      валентность

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при  получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Пример 5

На практике для эффективной  мотивации менеджер должен четко  сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые  он должен получить в процессе труда; установить твердое соотношение  между  достигнутыми результатами и  вознаграждением; сформулировать, на какие  виды вознаграждения может рассчитывать сотрудник.

 

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям, а затем соотносят его  с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую  же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое  напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых  усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что  обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее  склонны изменять свое поведение  и деятельность.

Теория усиления мотивации  Б. Скиннера

Показывает зависимость  мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости  от последствий которого оно повторяется  или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов  приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Пример 6

Руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий  выполнения сотрудниками заданий, которые  он им дает, и ставить перед ними достижимые цели, реализация которых  способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Модель Портера-Лоулера

 Л. Портер и Э.  Лоулер в своей теории мотивации  соединили элементы теории ожидания  и теории справедливости (см. рис. 6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Согласно модели достигнутые  результаты зависят от приложенных  усилий, способностей и характерных  особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Основана на положении, что  поведение работника является результатом  взаимодействия индивидуальных качеств  личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий  избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в  процессе обучения и работы, в них  проявляется стремление человека к  определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств  на поведение человека влияют 2 ситуативные  переменные: вероятность успеха, с  которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность  успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность  успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Формула 1.

 

Пу = 1 – Ву     (1)

Таким образом, чем выше вероятность  успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно  выразить формулой 2:

Формула 2.

Су = Му*Ву*Пу     (2)

 

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при  вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив  успеха, который у разных сотрудников  выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности  ожидания успеха Ву и вероятности  неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные  на успех, предпочитают задания средней  сложности, т.к. в этом случае ниже степень  риска, хотя и меньше привлекательность  успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой  привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так  называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно  поручить те задания, которые обязательно  надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше  использовать при необходимости  поиска нетипичных решений.

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность  его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными  теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организация стимулирования персонала на примере ИП «Заиров»

 

 

2.1 Общая характеристика  деятельности предприятия

 

Хлебопекарня«Заиров» является в настоящее время индивидуальным частным предприятием.

Предприятие построено и  введено в эксплуатацию в 1998 г.

 Выгодное экономико-географическое  положение облегчает взаимодействие  предприятия с основными потребителямипроизводимой  им продукции.Постоянно ориентируясь  на расширение ассортимента и  увеличенияобъема выпускаемой продукции,  пекарня  развивается. В период  перехода крыночной системе хозяйствования  на предприятии была сделана  ставка на техническое перевооружение  предприятия, на совершенствование  иавтоматизацию производственных  процессов. Многие работы по  технической реконструкции, разработке, изготовлениюи ремонту оборудования  осуществляются собственными силами-работниками  механического цеха и других  не менее важных подразделений.  Правильнымтактическим ходом стало  внедрение самых современных  технологий, основанных на последних  достижениях науки и техники.  Все это позволилопекарне решить  две основные задачи. Во-первых, добиться  высоко эффективности поточного,  массового производства и тем  самым сделать своюпродукцию  недорогой, доступной покупателю  с любым достатком. Во-вторых,использование  высокого уровня техники, жесткое  соблюдение всех технологических  тонкостей, позволило создать  конкурентоспособную, высококачественную, экологически чистую продукцию  мирового уровня.

Качество продукции ИП «Заиров» подтверждается сертификатами. Это современное, динамично развивающееся  предприятие с большим потенциалом  и перспективами.

Организационная структура  управления построена таким образом, что при умеренном спросе на продукцию  управление персоналом можно осуществить  эффективно при минимуме управленческих уровней.

При постоянном улучшении  качества и внешнего вида продукции  и с вводом нового оборудования растет уровень продаж основных видов продукции ИП «Заиров», несмотря на возрастающую конкуренцию со стороны других производителей.

Предприятие динамично завоевывает  рынки сбыта, его продукция пользуется большим спросом как в поселке  Новая Игирма, так и за его пределами  по всему Нижнеилимскому району.

В 2009 году у предприятия  произошел прирост объема производства на 6%, объема реализации на 4% по сравнению  с уровнем прошлого года. Объем  продаж на одного работающего вырос  на 1,3. Объем среднегодовой стоимости  активов в 2009 году увеличился, как  за счет роста среднегодовой стоимости  основных средств, так и за счет роста  среднегодовой стоимости оборотных  активов.

На предприятии целенаправленно  осуществляется техническое перевооружение и реконструкция действующих  цехов, внедряется новая техника, модернизируется  оборудование. Разумная ценовая политика, правильное направление финансовых потоков, минимизация издержек позволяют  наращивать показатели прибыльности предприятия  и вести реконструкцию и модер низацию производства на собственные средства.

Несмотря на широкий ассортимент  выпускаемой продукции ИП «Заиров» не останавливается на достигнутом. Изменение рыночных условий, рост конкуренции, повышение требований потребителей к качеству товаров, поступающих  в торговлю, вызывает необходимость  системно заниматься вопросами расширения ассортимента вырабатываемой продукции, делать ее более привлекательной  для покупателя по внешнему виду.

В целом можно сказать, что продукция ИП «Заиров» свободно и легко может конкурировать  с продукцией других предприятий. Данное преимущество позволяет эффективно и без дополнительных затрат получать максимальный финансовый результат  от реализации продукции основного  производства. Ориентируясь на работу с постоянными клиентами, хлебопекарня наладила прочные коммерческие связи, что позволяет в настоящее  время избегать лишних затрат на маркетинговую  деятельность. В связи с наладкой производства самых разнообразных сортов и модификаций продукта, реализация осуществляется в различных сегментах рынка и таким образом удовлетворяются потребности широкого круга покупателей.

Между тем, для дальнейшего  развития предприятия существенное значение имеет использование его  кадрового потенциала, повышение  эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

 

 

2.2 Анализ систем  стимулирования персонала на  предприятии

 

В управлении персоналом ИП «Заиров» применяются следующие  группы методов:

– Административно – организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций.

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдачараспоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностьюпредприятия.