Совершенствование системы управления мотивацией персонала в современной организации на примере ИП "Заиров""

– Широкое внедрение корпоративной символики.

Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных  материалах, оформлении предприятия, рабочей  одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала  компании, повышает приверженность работников к своей организации и чувство  гордости за нее. По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности поведения²⁵.

Чтобы оценить влияние  на результативность труда социально-экономических  методов мотивации необходимо реализовывать  их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности  моральных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень  влияния материального поощрения  и выбрать наиболее оптимальный.

В предложенной же для ИП «Заиров» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и менее важный характер.

В рамках выделенных направлений  совершенствования стимулирования персонала следует осуществить  следующие мероприятия:

Для формирования системы  управления карьерой:

1. Провести создание основ функционирования системы развития карьеры у сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО  МЭЗ «Лискинский» сегодня система  оплаты труда должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли  организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность  труда каждого работника. Для  формирования фонда участия в  прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68% от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым  с участием работников, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент на ИП «Заиров» могут стать: медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала  ИП «Заиров» необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основании развития системы управления конфликтами.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

 

 

Заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы:

а) Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс  мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

– выявление потребностей,

– формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

– корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержанными и процессуальными  теориями мотивации. Наиболее распространенными  содержательными теории мотивации  являются теории А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда. Основными процессуальными теориями мотивации являются теориями ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

б) Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанной системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих  субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам  трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических  методов стимулирования, разработка и т.д.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское  страхование, возможность получения  кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди  возможных факторов демотивации  выделяются:

• игнорирование идей и инициативы;
• отсутствие чувства причастности к компании;
• отсутствие ощущений достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
• отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

В) Проведенный в работе анализ ИП «Заиров» показал, что хлебопекарня является одним из крупнейших предприятий на территории Нижнеилимского района. Предприятие занимает довольно большую долю на местном рынке, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

Г) Анализ системы мотивации  труда на предприятии показал, что  управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемые ИП «Заиров» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Д) Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ИП «Заиров» являются следующие аспекты:

• В некоторых случаях используется повременная оплата труда даже в тех случаях, когда важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Е) Основными направлениями  развития системы стимулирования персонала  на ИП «Заиров» в сложившихся условиях могут стать:

• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы  управления деловой карьерой на предприятии  необходимо осуществить следующие  мероприятия:

1. Провести создание основ системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического информирования о вакансиях в фирме, внедрение.
2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

3. Программы развития  карьеры для обеспечения систематического  мотивирующего воздействия должны  регулярно предлагаться; быть открытыми  для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что  необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию. Система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части  понимания системы мотивации  своих сотрудников и осуществления  корректировки используемых методов  и систем мотивации.

Ж) Для повышения экономического стимулирования, существующая на ИП «Заиров» система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям.

Для внедрения системы  участия работников в прибыли  предприятия можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 30% от прибыли  предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с  участием работников, чтобы быть понятными  им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент на ИП «Заиров» могут стать: медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Источником социальных выплат должны быть указанные нами выше отчисления в фонд участия работников в прибылях.

Е) Основными направлениями  усовершенствования социально-психологических  методов в мотивации персонала  ИП «Заиров» могут быть:

– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

– развитие организационной культуры.

Создание на предприятии  системы предупреждения конфликтных  ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую  эффективность функционирования системы  управления на предприятии, поддержание  благоприятного психологического климата  в трудовом коллективе.

В целом, можно сделать  следующий вывод, что внедрение  предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

 

¹ Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский».

²Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.-2002.-№ 4.-с.52.

³ Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- с.198.

⁴ Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-с.175.

⁵ Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – с.56.

⁶ Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под.ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.- с.301.

⁷Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- с.289.

⁸ Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.-№5. - с.18.

⁹ Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2004.-224 с.

¹⁰ Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.// Менеджмент в России и за рубежом. 2006.- №6.- с.24.