Введение в лидерство

2. Лидерство — результат взаимодействия. Этот тезис является производным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее является продуктом отношений между лидером и последователями. В конечном итоге другие люди замечают в первую очередь действия и поступки лидера и на этой основе формируют свое восприятие его черт. Исходя из этого, важная задача лидеров состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми.

3. Лидерство основано на авторитете. Авторитет имеет психологическую природу и формируется на основе общей заинтересованности последователей в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум, необходимых для них) способностях. Обладание авторитетом дает лидеру право на принятие решений в условиях совместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» напрямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руководством. Авторитетом может обладать индивид, не наделенный должностными полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих.

4. Лидерство формируется  в процессе дискретных событий - актов лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. Однако в действительности процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. По мнению У. Бланка, сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодействия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти события представляют собой краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах.

5. Лидерство основано на неформальном влиянии. Лидер влияет на последователей, но его ресурс влияния имеет выраженный неформальный компонент. Он не может быть основан на долженствовании, необходимости соблюдения подчиненными должностных инструкций. Нельзя заставить других следовать за лидером. Это возможно в случае руководства, но не лидерства. В отличие от руководства, лидер не приказывает, а предлагает.

5. Лидерство — продукт  восприятия и сознания. Лидерство не является наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении. Из этого следует вывод, что для успешности становления в качестве лидера в конкретной социальной группе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты лидерству.

Выделенные общие характеристики лидерства не являются всеобъемлющими и лишь проясняют его социально-психологическую сущность. Однако они имеют немаловажное значение в контексте рассмотрения проблемы образования в группе этого феномена и развития лидерских качеств руководителя.

Тема 3. Мотивация лидерства и  его этические принципы

Психоаналитическое объяснение мотивации лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо - преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко - как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. определённые психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное восприятие лидерства закладывается ещё в детстве, когда ребёнок нуждается в покровительстве и авторитете родителей.

Заметный вклад в развитие психоаналитического  объяснения феномена внесли учёные Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от своих комплексов путём навязывания своей воли другим людям.

Обладание безграничной властью над  другими, их полное подчинение доставляет такому человеку особое наслаждение. Оно выступает как форма своеобразного садизма. Одновременно авторитарная личность имеет и мазохистские черты: при столкновении с превосходящей силой она раболепствует перед её носителем, восхищается и поклоняется ему. Слабость же других вызывает у неё презрение и желание унизить их.

Такой тип поведения в психологическом  смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии.

Эмпирические исследования, проведённые  Адорно, подтвердили реальное существование авторитарного типа личности, выявили такие её черты, как эмоциональная сухость, неприятие гуманистических ценностей, религиозный и политический консерватизм, неприязнь к переменам. Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчинёнными. За такого рода лидерами необходим жёсткий контроль.

Инструментальная и игровая  мотивация

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности.

Инструментальная мотивация лидерства  наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях руководствуются более высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело.

Существует игровая мотивация, она предполагает восприятие человеком руководства как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием порою более сложных и, конечно, несравненно более важных решений, чем, скажем, при игре в шахматы.

Этические принципы лидерства

Под этическим принципом понимается чаще всего практическое правило, которое выступает руководством к действию лидера. Этический принцип может быть сведен к определенному высказыванию. Он соответствует этическому благу.

Хозяйственное лидерство на предприятии  отождествляется с управленческой деятельностью, а последняя — с функциями менеджмента. В основе классификации таких функций находятся задачи управления. Самая важная из них состоит в соединении интересов капитала и труда — с одной стороны и системы предприятия с его внутренней и внешней средой — с другой стороны, При этом хозяйственное лидерство оценивается на основе следующих критериев:

• решение существующей проблемы, задачи, ситуации;
• реализация потенциала каждого сотрудника.

Оптимизация стратегии лидерства  по каждому из этих критериев осуществляется в рамках следующих принципов этики формального лидерства.

1. Право распоряжаться рабочей силой ни в коем случае не дает лидеру распоряжаться ею, как ему захочется.

Этот принцип следует из того, что трудовое соглашение, положения об отдельных должностях, инструкции и другие документы, регламентирующие работу сотрудника, рассматривают лишь формальную структуру его деятельности. Иначе говоря, с покупкой рабочей силы ни в коей мере не связано распоряжение самим человеком. Распоряжение рабочей силой является не только экономической, управленческой, но и этической проблемой. Иногда предприниматель-собственник считает вправе применять формы насилия на «своем» (по его мнению) предприятии, забывая, что предприятие принадлежит также и его сотрудникам. Предприятие — это собственность владельцев с юридической точки зрения, но не с этической.

2. Этическое управление осуществляется только в процессе коммуникаций.

Управленческая деятельность создает, как правило, социальную систему формальных и неформальных коммуникаций. Естественно, существуют руководители, которые, управляя, используют только формальную структуру отношений. В таких случаях говорят не об «управлении», а о «приказах». Чтобы говорить об управлении, не надо противопоставлять тех, кто отдает приказы, тем, кто выполняет приказы.

3. В основе управленческой деятельности лежит авторитет личности.

Существенным для личностного  авторитета является реверсивное общение. Действия являются реверсивными, если один партнер, направляющий их на другого партнера, не возражает против такого же применения того же самого по отношению к себе. Этот принцип соответствует золотому правилу этики: «Не делай другим того, чего не хочешь, чтобы сделали тебе». Личностный авторитет основывается на взаимном признании личностей.

4. То, что познается, всегда познается способом познающего.

Чтобы действовать этически ответственно, необходимо знать границы собственного восприятия, прежде всего по отношению к другим людям. Очень важно осознавать, что никогда не видишь и не понимаешь другого человека и его действия, ориентации, ценности так, как их видит и понимает он сам. Поэтому любое познание и понимание другого человека и его действий будет принципиально и неизбежно искажено.

Тот, кто этого еще не осознал, никогда не сможет общаться с другими людьми этически ответственно. Это распространяется и на руководящую деятельность, особенно в том случае, когда интересы, ожидания и настроения руководителей и подчиненных не совпадают, когда в отношениях присутствует антипатия или агрессивность.

5. Этическое лидерство всегда подразумевает соответствующее отражение.

Отражение предполагает неосознанное действие, когда один человек реагирует на другого человека. Не существует таких действий, где бы не происходило отражение.

Мы все стали теми, кем мы сегодня  являемся, посредством социальных отражений. Наши потребности и эмоции, талант и система ценностей проявились только в результате социального познания (положительное отражение).

Другие люди, с которыми мы находимся  в социальном контакте, всегда оказывают  влияние на нас. То же самое, конечно  же, действует и в обратном направлении. Это положение должно сделать наше поведение в общении с другими людьми ответственным и осознанным. Наши слова и действия могут очень многое.

6. Этическое лидерство подразумевает распознавание и избегание барьеров общения.

Для действующего лидера барьеры общения  превращаются в барьеры управления. От лидера можно ожидать, что он будет  по возможности избегать таких барьеров, распознавать их и устранять, но у каждого руководителя существуют границы его социальных (коммуникационных) представлений. В любом случае он должен быть коммуникабельным.

Барьеры общения возникают всегда, когда действие, следующее за актом общения, не является приемлемым для обоих партнеров.

Какие же психические и/или социальные обстоятельства делают общение невозможным или значительно усложняют его? Это прежде всего те обстоятельства, которые исключают реверсивную коммуникацию: постоянная или текущая антипатия, предубеждения, различные интересы, настроения, ожидания, коммуникативные потребности, системы ценностей.

7. Этическое лидерство принимает во внимание моральные принципы сотрудников.

Этически недопустимо принудить  сотрудника к противоречащим его  совести действиям либо наказать его материально за его моральные принципы.

8. Этическое лидерство поощряет отождествление себя с предприятием.

Структура предприятия, как правило, стабильна и мало подвержена изменениям. В систему может войти только человек, вписывающийся в нее, в противном случае происходит де-факто выпадение из системы.

Хотя и в меньшей степени, но руководителя так же, как и сотрудников, касается проблема «внутреннего увольнения», то есть реинтеграции из системы. Некоторые просто переходят в относительно более стабильную систему, хотя и становятся там плохими директорами.

В большей мере проблема внутреннего  увольнения касается рабочих и служащих. Реинтеграция из системы имеет здесь разнообразные причины: сильное давление системы на работника, плохие отношения с непосредственным начальником, чувство, что с тобой обошлись нечестно, и т.д.

Создание условий, которые будут  облегчать работнику отождествление себя с предприятием, целесообразно не только с экономической, но и с этической точки зрения.

9. Этическое лидерство принимает во внимание достоинство и свободу человека.

Признание собственного и чужого достоинства  должно являться неотъемлемым требованием. Если же свобода и достоинство не находят своей реализации в данном сообществе, то управление дегенерирует до этически недопустимой функционализации труда. Такой опасности подвержено любое сообщество, которое организует свои действия преимущественно в институционализированном виде.