Установки

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Природа и основные характеристики  установок……………………………..4

2. Компоненты установок………………………………………………………...5

3. Факторы, порождающие установки,  связанные с работой…………………..6

4. Функции установок…………………………………………………………….7

5. Изменение установок…………………………………………………………..9

6. Удовлетворенность  трудом…………………………………………………..11

7. Социологическое исследование в РЦ ЗАО «Тандер» Оренбургский филиал………………………………………………...……...…………………...13

8. Выводы и практические  рекомендации……………………………………..18

Заключение……………………………………………………………………….19

Список использованной литературы…………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами.

Именно установки зачастую помогают работникам адаптироваться к  своему окружению на работе и позволяют  предсказать поведение человека на рабочем месте. Поэтому правильное понимание функций установок является важным этапом в процессе изучения организационного поведения.

Цель данной работы – выявить роль установок в структуре организационного поведения.

Данная цель реализуется  в процессе решения следующих задач:

- критический обзор  литературных источников по данной  теме;

- составление вопросов  для проведения анкетирования  по данной проблеме;

- проведение социологического исследования на базе РЦ ЗАО «Тандер» Оренбургский филиал;

- анализ, обработка данных проведенного социологического исследования;

- составление практических рекомендаций по формированию установок в рабочем коллективе.

Объектом исследования является рабочий коллектив предприятия РЦ ЗАО «Тандер» Оренбургский филиал.

Предметом – установки отдельных членов коллектива.

Данное исследование проводилось с помощью следующих методов:

- критический обзор  литературных  источников по данной  теме;

- анкетирование;

- беседы с руководителем  и подчиненными.

1. Природа и основные характеристики установок

 

Установки – это факторы, определяющие поведение, ибо они  связаны с восприятием, личностью  и мотивацией. Установка – это  позитивное или негативное чувство  или психическое состояние готовности, приобретенное на основе опыта и  оказывающее определенное влияние реакцию индивида на людей предметы и ситуацию. Установки являются составляющими личности. Любой из нас имеет бесчисленные установки – например, относительно зарядки, диеты, целей карьеры, друзей и т.д. Определение установки немаловажны для менеджеров.

Термин «установки»  зачастую используется для описания людей и объяснения их поведения. Например: «У него неправильные установки» или «Мне нравятся ее установки», «Наши  рабочие производят изделия низкого  качества, потому что небрежно относятся  к работе». Более точно установку можно определить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету. Например, кто-то не любит работать в вечернее время. Значит у этого человека отрицательная установка к этой работе.

Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций.

Во-первых, они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить.

Во-вторых, установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных.

В-третьих, установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства (иногда говорят об «аффекте» — affect) или иметь некоторые убеждения.

 

 

 

 

2. Компоненты установок

Установки могут быть разделены на три основных компонента: эмоциональный, информационный и поведенческий.

Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта. Так, например парикмахер  может вызывать положительные эмоции, а налоговый инспектор – отрицательные.

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной.

Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту.

Важно запомнить, что  из трех компонентов установок непосредственно  можно наблюдать только поведенческий. Невозможно увидеть чувства других людей (эмоциональный компонент) или убеждения (информационный компонент). Мы можем всего лишь сделать заключения относительно этих двух компонентов.

 

 

 

 

3. Факторы,  порождающие установки, связанные  с работой

Традиционно наибольшее внимание уделяется ситуационным факторам, определяющим установки. В частности, некоторые исследователи отмечают, что необходимую для формирования чувств или аффектов работников (их связанные с работой отношения) информацию поставляет социальное окружение. В более поздних исследованиях большее внимание уделялось личностным чертам и предрасположению, как факторам, порождающим установки, связанные с работой. Так, было обнаружено, что расположения к позитивной аффектации (affectivity) (ПА) и негативной аффектации (НА) являются важными факторами, формулирующими установки человека в отношении работы. (НА) отражает предрасположенность личности к переходу в отрицательные эмоциональные состояния; лица, обладающие высоким уровнем (НА), имеют обыкновение нервничать, испытывать постоянное напряжение, беспокойство, тревогу, огорчение и подавленность. Соответственно люди с высоким (НА) более подвержены отрицательным аффективным состояниям, они чаще плохо относятся к себе, окружающим и ко всему миру в целом. Люди с высоким (ПА) имеют противоположную тенденцию и, как правило, наслаждаются чувством внутреннего комфорта, считают, что их деятельность достаточно эффективна, и имеют склонность к формированию позитивных отношений. Состояния (ПА) и (НА) имеют большое значение для понимания удовлетворенности трудом и стресса на рабочем месте.

 

 

 

 

4. Функции установок

Правильное понимание  функций установок важно для  изучения организационного поведения  по ряду причин. Одна из них заключается  в том, что установки позволяют  предсказать поведение человека на рабочем месте. Так, например, если исследование установок показывает, что изменения правил работы не нравятся работникам, а на следующей неделе резко возрастает число прогулов, менеджмент может прийти к заключению, что к росту прогулов привели отрицательные установки в отношении изменений рабочего распорядка. Другой важнейшей причиной, определяющей значимость правильного понимания установок, является тот факт, что они помогают людям адаптироваться к рабочему окружению. Выделяют четыре важные функции установок в этом процессе.

Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспособиться к своему рабочему окружению. Когда руководство хорошо обращается с работниками, это, скорее всего, приведет к формированию положительного отношения к руководству и организации в целом. Если же работников постоянно ругают и практически не поощряют повышением заработной платы, они, как правило, развивают крайне отрицательное отношение к руководству и организации.

Функция защиты собственного эго. Помимо помощи в приспособлении к окружающей среде, установки также помогают работникам защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека. В частности, если старший менеджер, обладающий большим опытом работы, видит, что любое его решение оспаривается более молодым подчиненным, то он может прийти к выводу, что этот подчиненный - резкий, задиристый и неопытный юнец. На самом же деле у молодого менеджера могут быть весьма серьезные основания для того, чтобы оспаривать решения старшего менеджера. Старший руководитель может не обладать лидерскими качествами и в действительности постоянно принимает неправильные решения. Тем не менее, старший менеджер этого никогда не признает, но попытается защитить свое эго, свалив вину на молодого подчиненного. Результатом этого будет отрицательная установка старшего менеджера в отношении младшего. Поэтому установка и служит тому, чтобы оправдать свое поведение и защитить собственное эго.

Функция выражения  ценностных ориентации. Установки являются той основой, которая помогает людям выражать свои ценностные ориентации. Так, например, менеджер, который серьезно верит в трудовую этику, может открыто выражать свое мнение о конкретных лицах или принятой в организации практике, выражая тем самым свои ценности. Начальник, который хочет, чтобы его подчиненный работал лучше, может сказать так: «Вы должны лучше работать. В нашей компании со дня ее основания это вошло в традицию. Это помогло нам достичь того, что мы имеем, и мы ожидаем от всех наших служащих приверженности этой рабочей этике». В данном случае установки являются основой для выражения ценностей конкретного человека.

Познавательная  функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий их мир. Например, руководитель профсоюза может отрицательно относиться к менеджменту компании. Возможно, что эта установка не является обоснованной, однако именно она определяет взаимоотношения между профсоюзом и менеджментом.  В результате, что бы ни говорило руководство компании, профсоюзный лидер считает это ложью, сознательным искажением истины или же попыткой манипулировать рабочими.

Независимо от того, сколь  объективно восприятие человеком реальности, установки в отношении людей, событий и предметов помогают ему осмысливать то, что происходит вокруг.

 

 

 

 

5. Изменение  установок 

Установки работников можно  изменить, и иногда менеджмент крайне заинтересован в таких изменениях. Например, если работники считают, что  их работодателю нет до них никакого дела, менеджмент, возможно, захочет  изменить это мнение. Иногда изменить установки трудно из-за определенных препятствий.

Препятствия на пути изменения  установок. Существуют два основных препятствия, которые мешают людям изменить их установки в отношении чего бы то ни было. Одно из них называется ранее сформированной приверженностью, которое возникает в том случае, когда люди испытывают предпочтение к какому-либо принятому образу действий и не хотят его менять.

Вторым видом препятствия является отсутствие достаточной информации. Иногда люди просто не видят оснований для изменения своих установок. Возможно, что руководителю не нравится отрицательная установка своего подчиненного, однако последний может быть весьма доволен своим поведением. Если руководителю не удастся показать своему подчиненному, что его отрицательная установка препятствует его продвижению по службе, повышению заработной платы или же достижению иных желаемых личных целей, подчиненный может остаться при своем мнении. Это особенно верно в тех случаях, когда отрицательная установка является следствием плохого обращения со стороны руководства. В этом случае отрицательная установка будет выполнять функцию приспособления; работник подумает: «Я не могу уважать руководителя, который ко мне так относится».

Предоставление новой  информации. К счастью, имеются способы преодоления препятствий и изменения установок. Одним из них является предоставление новой информации. В отдельных случаях эта информация изменит убеждения человека, а в итоге и его установки.

Воздействие страхом. Вторым способом изменить установок является воздействие посредством страха. Некоторые исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет уровень испытываемого страха. Специалисты в области здравоохранения заявляют о том, что наиболее эффективны программы, в которых степень страха оказывается умеренной.

Устранение  несоответствий. Другим способом изменения установок является устранение несоответствий между установками и поведением.

Влияние друзей или коллег. Еще одним способом изменения установок является убеждение, исходящее от друзей или ровесников.

Привлечение к сотрудничеству. Хорошим способом изменения установок является привлечение к сотрудничеству, когда люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации

 

 

 

 

6. Удовлетворенность  трудом

Установки, связанные  с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. В то время как установки, рассмотренные выше, имели прямые последствия, обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует внимание на отношении работников к своей работе, а обсуждение преданности организации - на отношении к организации в целом.

Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности  трудом. Во-первых, удовлетворенность  трудом представляет собой эмоциональную  реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. В чистом виде ее невозможно увидеть, ее можно только испытать. Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям. В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Смит, Кендалл и Хулин предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Эти параметры перечислены ниже.

1.Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.

2.Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.

3.Возможности продвижения. Возможность продвижения по служебной лестнице.

4.Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку.

5.Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Социологическое исследование в РЦ ЗАО «Тандер» Оренбургский филиал

Как уже было сказано, удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой. Для того чтобы понять насколько сильно данная установка влияет на деятельность каждого отдельного члена трудового коллектива организации, было проведено социологическое исследование в РЦ ЗАО «Тандер» Оренбургский филиал.