Управление персоналом

Чистый дисконтированный доход = 

где Pt — поступление в году t;

Kt — инвестиции в году  С,

n — число лет реализации  проекта;

Е — ставка дисконтирования. .

Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономически целесообразно. Если она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

 

 

 

3. Понятие, цели  и основные формы профориентации.

Успешность профессионального обучения существенно зависит от характера профориентационной работы. Профориентация - это комплекс психолого-педагогических, медицинских, социальных мероприятий, направленных на формирование профессионального самоопределения молодого человека, на оптимизацию трудоустройства человека с учетом его склонностей, интересов, способностей, а также с учетом потребностей общества в специалистах. Иными словами, очень важно, чтобы человек выбирал профессию, соответствующую его интересам и способностям, чтобы он испытывал удовлетворение от работы и приносил пользу обществу. Решение этого жизненно важного вопроса происходит порой стихийно и случайно, молодым людям оказывается недостаточная помощь. В обществе профориентационную работу осуществляют специальные службы, учебные заведения, профессиональные центры и консультации.

          Профориентация - это содействие  профессиональному самоопределению  человека, которое захватывает как  мотивационную сферу (склонности, интересы, цели, намерения), так и операциональную  сферу (способности, знания, умения  и др.). Профессиональное самоопределение  и профессиональное "созревание" длится в течение всей жизни: человек выбирает профессию, проходя  стадии фантазии, проб, выборов, их  реализации, затем вступает в  профессию, позднее меняет порой  саму профессию или специальности  внутри нее в зависимости от  изменения в мире профессий, от  изменений в себе самом, от  отношения к труду. Профессиональное  развитие человека - это непрерывная  цепь профессиональных выборов. На каждом этапе на эти выборы  могут оказывать влияние профориентационные  факторы, исходящие как от социальной  среды, так и от самого человека.

          Проведение профориентации - это  осуществление широкой программы  действий. Назовем основные вехи  этой программы:

- необходимо иметь описание и классификацию профессий, а также профессиограммы отдельных профессий, включающих подробное описание ее сторон - предмета труда в профессии, задач, условий труда, производственных отношений, средств, орудий труда, характера результатов. Особо следует указать условия труда и характеристики результата, требующие от человека значительных психологических усилий. Знакомя школьников с профессиями, важно увязать эту работу с реальными потребностями специалистов в данном регионе. При этом может использоваться так называемый веер профессий: веер профессии - это присущая данному этапу развития экономики страны и педагогически целесообразная модель дифференцированного распределения профессий между территориальными единицами, отраслями производства, учебными заведениями, отраженная в общественном и индивидуальном сознании в соответствии с социальной значимостью профессии, требованиями полноты и неизбыточности информации, логической преемственности развертывания профориентационного процесса. Функция "веера профессии" - обеспечение соответствия содержания профориентационной работы экономической реальности данного региона, города;

- надо опереться далее на подробное изложение требований к субъекту труда - психограмму, то есть на описание сочетания необходимых для данной профессии ПВК. Особо надо указать те качества, которые обусловлены природными особенностями человека, мало меняются в течение жизни и отсутствие которых может быть основанием для невыбора профессии. Следует отметить те психологические качества, которые являются противопоказанием к профессии и не совместимы с ней (например, нелюбовь к детям у педагога замедленная реакция у водителя). Важно изложить те психологические качества и даже тип личности, которые могут развиться в ходе осуществления труда в данной профессии;

- необходимо собрать данные психологического обследования, беседы о человеке, выбирающем профессию. Важно выявить, понимает ли молодой человек социальную значимость профессии, ее место в обществе, а также какой стиль жизни связан с данной профессией. Целесообразно изучить профессиональные намерения, интересы, склонности этого конкретного человека, состояние его профессионального сознания (понимание качеств профессионала в данной профессии) и самосознания (выявление наличия этих качеств и возможностей у себя), историю его выбора профессии и этапы, подводящие к этому, объективную картину мотивационной и операциональной сфер его психического развития;

- необходимо располагать приемами помощи человеку в понимании самого себя как целостной личности с осознанием своей мотивационной сферы (интересов, склонностей, притязаний, ожиданий) и операциональной сферы (знаний, умений, способностей, типа мышления), своих преимуществ и недостатков, того, что может помочь и помешать его работе в данной профессии;

- целесообразно использовать ряд процедур профконсультации: выяснение альтернатив в профессиях, облегчение выбора среди них и поиска профессий среди других (по ее графической модели, в ходе профконсультационных игр; соотнесение профессий с возможностями выбирающего человека; приемы развития у человека "ощущения профессии", которая принесет ему максимальный профессиональный успех и удовлетворение в жизни.

В ходе профконсультации важно учитывать:

- общую профессиональную направленность личности, называемую иногда профессиональной валентностью личности (С.Я. Батышев). Наблюдаются моновалентные, поливалентные относительно мира профессий типы людей, а также неопределенные типы. Профессиональную валентность можно расширить в ходе обучения и воспитания, но важно учитывать, насколько целесообразно тот или иной ярко выраженный тип человека адаптировать к неадекватным видам профессии;

- соотношение мотивационной и операциональной сферы у данного молодого человека, а также затраты усилий и возможные потери на пути получения профессии; например, операциональная сфера может забегать вперед мотивов (способности есть, а интереса к профессии нет), мотивационная сфера может опережать операциональную, когда молодой человек стремится к профессии, например, к актерской, но не обладает нужными качествами; или способности и мотивы есть, но усилия и затраты на пути профессии очень велики, например, получение данной профессии вредит здоровью или приносит ущерб семье;

- индивидуальные особенности учащихся, проявляющиеся в отсутствии выраженных способностей и склонностей, в колебаниях и неуверенности человека, в присутствии противоречивых, неоднозначных мотивов выбора профессии.

Психофизиологические особенности к началу трудовой деятельности еще не говорят однозначно о пригодности человека, главное зависит от личности, от желания трудиться в этой сфере. Центральное внимание надо уделить анализу типа личности, а не только отдельных ее качеств. Соответственно профессию желательно подбирать не к отдельным ПВК человека, а к целостной личности. С другой стороны, целесообразно ориентировать личность не на узкую профессию, а на достаточно широкий спектр специальностей внутри профессии (например, учитель-предметник, методист, управленец, школьный психолог), что облегчает взаимозаменяемость специалистов, их возможную переквалификацию.

          Готовность к выбору и к  овладению профессией определяется  знанием требований профессии  к человеку и адекватной оценкой  человеком необходимых ПВК у себя, успешным решением учебно-профессиональных задач. Выбор профессии считается удачным, если человек эффективно осуществляет профессиональную деятельность, приносит пользу обществу, получает удовлетворенность от этого, а также если его психофизиологические затраты на получение профессионального образования и на осуществление профессиональной деятельности не являются чрезмерными.

          Необходимо располагать и системой  приемов по продолжению профориентационной  работы с человеком в условиях  его профессиональной адаптации  на этапе начала учебы и  работы, в условиях его переквалификации  на последующих этапах. Профориентация  сопровождает и раннее, и позднее  профессиональное самоопределение  человека, продолжающееся всю жизнь.

          Все эти приемы профориентационной  работы желательно знать молодому  человеку, выбирающему профессию, чтобы  активно и сознательно участвовать  в этой работе в качестве  главного действующего лица, субъекта  выбора профессии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Задача:

В таблице  представлены данные о трудовых ресурсах и занятости в первом и пятом году рассматриваемого периода (в тыс. человек).

Статус лиц	Первый год	Пятый год
Занятые в составе экономически активного населения	80500	95000
Безработные	4800	7000

 

Рассчитайте уровень безработицы в первом и пятом году рассматриваемого периода и объясните одновременный рост занятости и безработицы.

Решение:

Уровень занятости = занятые/занятые + безработные*100%

Уровень безработицы = безработные / занятые + безработные*100%

1) Уровень безработицы 1год = 4800/80500+4800*100%=0,06%

    Уровень безработицы 5год = 7000/95000+7000*100%=0,07%

2) Уровень занятости1год =80500/80500+4800*100%=0,94%

    Уровень занятости5год = 95000/95000+7000*100%=0,93 %

Уровень безработицы – это отношение числа безработных к общему числу зарегистрированных рабочих и служащих.

Рост занятости – это динамика ВВП, лишние работники оказались востребованными на стадии подъема экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Практическая ситуация.

Директор по маркетингу крупной производственной компании стоит перед непростым выбором. Один из сотрудников отдела работает в компании дольше всех основных сотрудников и в настоящее время претендует на должность руководителя отдела продаж. При этом есть другой сотрудник, который по управленческим способностям более соответствует этой должности. Назначение второго сотрудника на должность руководителя отдела продаж вызовет сильное недовольство первого и, скорее всего, волну недовольства всех сотрудников отдела.

Вопросы:

1.Как поступить директору?

2. Какие действия он  должен предпринять в такой  ситуации?

 

 

Разбор практической ситуации:

Я думаю, что директор должен назначить на должность руководителя отдела продаж сотрудника, который по управленческим способностям более соответствует этой должности. Т.к. работа этого сотрудника будет более продуктивной для компании и принесет больше прибыли. Мне кажется директор мог бы избежать волны недовольства всех сотрудников отдела наградив денежной премией первого сотрудника за долгий труд в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Бородина И.П. Управление персоналом: учебное пособие / И.П. Бородина. - Ростов-на-Дону: ПИ ЮФУ, 2011.
2. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г.
3. Кафидов В.В.. Управление персоналом. Учебное пособие. – Питер, 2009 г.
4. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2012г
5. 15. Управление персоналом : энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 c.