Управление персоналом как искусство и как наука

Особенностью России является тот факт, что при довольно развитой системе законов в стране эти законы в массовом порядке  нарушаются и самими госструктурами, и гражданами, и организациями. Образуется порочный круг: госслужбы неэффективны - граждане незаконопослушны - чиновники своевольны - госслужбы неэффективны. Главная проблема здесь состоит в том, что эта незаконопослушность носит массовый характер. Разрыв такого порочного круга и сокращение массовости нарушений обычно решаются тактикой ежедневных быстрых (пусть мелких) успехов и редких жестоких громогласных наказаний. Для этого необходимо, прежде всего, классифицировать и ранжировать по степеням важности, актуальности, тенденции развития и современной способности общества решать проблемы совершенствования государственной службы. В этом же убеждает и то, что разные госструктуры выполняют специфичные работы, технология нарушений и методы совершения каждой из которых чрезвычайно специфичны.

Если говорить о самых  злободневных проблемах организации  госслужбы, то необходимы следующие решения:

1) гражданин должен  общаться со всей исполнительной  властью только через свой  муниципалитет (реальный принцип  одного окна);

2) гражданин должен  платить налоги только по месту  своего жительства - тогда он сможет  действительно влиять на работу своего муниципалитета;

3) чиновники исполнительных  органов не должны быть властью  - они не должны чувствовать  себя властью даже на самом  высоком уровне, они должны быть  просто служащими (злоупотребление  властью должно быть самым  тяжким должностным преступлением).

Ключевая идея - создать  публичную гражданскую службу взамен «государевой», аппартной или номенклатурной. То, что у нас это называется государственная служба, всюду в  цивилизованном мире называется общественной ( public administration ). По-английски госслужба называется гражданской ( civil service ). Слова важны: публичное и государственное - в демократической стране это разные вещи.¹

Уже в «программе минимум» необходимо максимально облегчить  и надежно прогарантировать безопасность обращения граждан и организаций к органам надзора и арбитража. Возможно даже введение такого правила: проблема гражданина, с которой он обратился к государственному чиновнику и столкнулся с нарушением закона, в целях искоренения этого нарушения будет решаться в льготном режиме. Необходимо внедрить в сознание населения, что донесение о беззаконии или злоупотреблении законом является не аморальным «стукачеством», а делом чести гражданина-патриота. В России организация контроля за деятельностью властей может быть осуществлена под эгидой Общественной палаты. Возможно расширение службы омбудсменов в этом направлении, подобно опыту Швеции.

По мнению ряда специалистов, одним из средств решения проблемы могут стать разработка и принятие крупного кодификационного акта о государственной службе. Проект кодекса уже подготовлен в соответствии с президентским указом № 278 от 3 апреля 1997 года. Что с собой принесёт кодекс государственной службы? Во-первых, систематизацию многочисленных действующих нормативно-правовых актов о госслужбе и создание на этой основе непротиворечивой нормативно-правовой базы. Во-вторых, разработку и введение новых норм с учётом первоочередных приоритетов. В-третьих, закладку в кодекс “правовых ниш” для последующего органичного включения в него новых норм. И главное: кодекс призван исчерпывающим образом регулировать госслужбу, служить юридической базой для комплексной реформы государственной службы. Правда, некоторые скептики считают, что имеющийся нормативный материал пока недостаточен для кодификации и следует сначала принять некоторые важнейшие законы по развитию и конкретизации рамочного закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”, а уж потом кодифицировать государственно-служебное законодательство. В этих доводах есть рациональное зерно, которое, однако, не отменяет необходимости, пусть и в отдалённой перспективе, систематизировать и кодифицировать государственно-служебный правовой массив.

Еще один акцент следует  поставить на стандарты этического поведения служащих исполнительной ветви власти, которые должны быть очень подробными и четкими. В этих стандартах следует особо выделять организацию и функционирование государственной службы в полиэтничной среде.

Все мероприятия по совершенствованию  обсуждаемой сферы общественной жизни должны быть поддержаны целенаправленной пропагандой и просвещением. Возможно издание книг и журнала, инструктирующих граждан о том, как поступать в случаях нарушений со стороны чиновников.

 

 

 

Заключение

Итогом всего  вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники.

Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Здесь, необходимо очертить границу - разницу между  двумя понятиями "результативность" и "эффективность":

 -результативность связана с определение того, добились Вы или нет

 -поставленных целей, эффективность обусловлена тем, как используются имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.¹

В исследованиях  наиболее преуспевающих американских компаний, проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми «общных» факторов, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.²

Одним из необходимых  условий претворения подобного  отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее.

Постоянно меняющиеся рыночные условия  заставляют опытных руководителей  высшего, среднего и низшего звена  управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

Для подготовки и профессионального  развития служащих можно применять многообразные средства дистанционного обучения, обучения на рабочих местах, методы компьютерного протоколирования учебной активности служащих, а также поэтапную накопительную систему пожизненного обучения, состыкованную с системой мотивирования и поощрения учебы.

Еще один акцент следует  поставить на стандарты этического поведения служащих исполнительной ветви власти, которые должны быть очень подробными и четкими. В  этих стандартах следует особо выделять организацию и функционирование государственной службы в полиэтничной среде.

Все мероприятия по совершенствованию  обсуждаемой сферы общественной жизни должны быть поддержаны целенаправленной пропагандой и просвещением. Возможно издание книг и журнала, инструктирующих  граждан о том, как поступать  в случаях нарушений со стороны чиновников.

Главное, что  следует подчеркнуть, - необходима не реформа, а создание нового, соответствующего современным требованиям и возможностям многостороннего постоянно действующего общественного процесса превращения госслужбы в прозрачную для контроля, экономически и социально эффективную и самосовершенствующуюся гражданскую службу.

¹ Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2008. - С. 99.

²  Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2009.- С. 5.

³  Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2010. - С. 58.

¹  Займалин Е.П., Светуньков М.Г. Социология и психология управления: Методические материалы для студентов. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 15 с. 

¹  Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания. - Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2011. - 45 с.

¹  Лицарева Е.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу. - Томск: ТГУ, 2011. - 25 с

¹ Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2011. - 154 с.

¹ Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2011. - 165 с.

¹ Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2009. - 14 с.

¹  Лысов О.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2012. - 100 с.

¹ Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2009.- С. 12

²  Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2009.- С. 14.

¹  Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2009.- С. 10

¹  Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ, ст. 1

¹  Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для студентов специальности "Государственное и муниципальное управление". - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2008. - 54 с

¹  Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для студентов специальности "Государственное и муниципальное управление". - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2008. - 45 с

¹ Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2011. - 17 с.

¹ Займалин Е.П., Светуньков М.Г. Социология и психология управления: Методические материалы для студентов. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 13 с. 

¹  Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2011. - 09 с

¹  Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2011. - 5 с

¹  Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для студентов специальности "Государственное и муниципальное управление". - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2008. – с.45

²  Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2009.- С. 21.