Управление персоналом как искусство и как наука

 

Введение

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

В эпоху научно-технической  революции изменилась роль людей в производстве. Инвестиции в человеческие ресурсы (повышение их квалификации, улучшение условий труда, здоровье и отдых) приносят значительную прибыль.

Сегодня кадровые службы преобразовываются  в службу персонала. Эти службы не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, но имеют широкие  полномочия и помогаю руководству организации решать вопросы о приеме на работу, увольнении, перемещениях, повышения квалификации. Часто эти службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии.

Управление  персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. По своим масштабам и значимости явление не менее грандиозное, чем технико-экономические сферы менеджмента. Еще в 1991 г. компания IBM Corporation консалтинговая фирма Towers Perrin совместно проанализировали деятельность почти 3000 старших менеджеров, работающих в сфере человеческих ресурсов, и руководителей корпораций, размещенных по всему миру. Результаты исследований показали, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важной для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по работе с персоналом станут определяющими в жизни организации¹.

Категория «управление персоналом»  исследователи сформулирована достаточно четко. К наиболее удачным формулировкам относятся следующие: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организации»² или «управление персоналом есть целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации»³.

Актуальность  данной темы заключается в том, что управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы предприятия. Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Цель данной работы - рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку, необходимость определения места и роли управления персоналом в системе управления организацией, выявление проблем воспроизводства трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) изучить понятие «управление персоналом»,  2)раскрыть основу концепции управления персоналом и подходы к управлению персонала, 3)определить потребности в персонале, 4)проанализировать проблемы воспроизводства государственных служащих.

Объект  исследования - персонал организации. Предметом исследования является существующие механизмы управления персоналом в государственной службе.

Настоящая курсовая работа состоит из введения, трех глав: в первой главе рассматривается персонал, как объект управления, во второй главе рассматриваются потребности в персонале, в третьей главе рассматриваются проблемы воспроизводства трудовых ресурсов; заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Персонал, как объект управления

1. Понятие, типы, функции управления персоналом

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

- объекта (предмета) управления, на который направлено  управляющее воздействие для  его выполнения;

- субъекта (органа) управления, который вырабатывает  управляющее воздействие и контролирует  его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействие устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой системой. Управление считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление  человеком - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.¹ Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом- руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид иди трудовой коллектив.

Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Управленческая  команда - группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

Управленческая  форма - описательная характеристика способа принятия управленческих решений.

Функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование);
2. определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции:

- определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала;

- маркетинг  персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу  сотрудников;

- адаптация,  обучение и повышение квалификации работников.

- планирование карьеры,  обеспечение профессионального  роста работника;

-мотивация персонала;

-руководство персоналом;

-управление расходами  на персонал;

-обеспечение оптимального  распорядка работы;

-кадровое делопроизводство;

-контроль за персоналом;

- правовое регулирование  трудовых отношений;

-социальное обеспечение  сотрудников.

 

2. Потребности в персонале: качественные и количественные

Качественная  потребность в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:

1) профессионально-квалификационного деления работ, за 
фиксированных в производственно-технологической документации, на рабочий процесс;

2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих 
мест;

3) штатного расписания организации и ее подразделений, где 
фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.¹

Качественное  планирование потребностей в персонале  определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование. Анализ качественного состава кадров предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Такой анализ предусматривает: определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Таким образом, расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

-система целей как основа оргструктуры управления;

-общая организационная структура, а также организационные структуры -подразделений;

-штатное расписание;

-должностные инструкции (описания рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная  инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

-характеристика организационного статуса должности (рабочего места): место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;

содержание  выполняемых задач: регулярно повторяемые  задачи, случайным образом возникающие  задачи, основные предписания по выполнению задач;

-описание рабочих требований к исполнителю: знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.

- права, ответственность,  взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер  участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Количественная потребность в  персонале - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии)¹.

Количественная  потребность призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на: анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий.

Можно выделить несколько основных методов  расчета количественной потребности в персонале.

Основной  из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется трудоемкостью процесса.¹

Метод расчета по нормам обслуживания («агрегат-метод»), показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Специфическим случаем применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.

В качестве общих  рекомендаций по их установлению можно принять следующие:

1. для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек;
2. для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек;
3. в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.