Система стимулирования и мотивации КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"

1) растущий интерес  работника к работе;

2) понимание со сторону  руководства;

3) наличие «в активе» работника внедренных идей.

Соответственно представленной логике, структура «мотивированности» работников составляет восемь основных групп. «Идеальный тип» представляют мотивированные» работники. На противоположном полюсе – «немотивированные» работники.

Для того чтобы выявить уровень мотивированных работников, нужно рассмотреть следующие критерии: интерес к работе, заинтересованность в эффективности работы и признание руководством предложений и инноваций работника [18].

Исходя из этого, возникает необходимость провести анализ  и оценку стимулирования работников КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж», дать оценку материального стимулирования и методов нематериального стимулирования труда, рассмотреть основные направления совершенствования системы стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж».

 

 

 

2 Анализ уровня мотивации работников в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж»

 

2.1 Общая характеристика КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"

 

КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж" – одно из старейших образовательных учреждений в Спасском районе.

1 сентября 1930 года в городе Спасск - Дальний произошли два важных события: открыли агропедагогический техникум, и вышел первый номер газеты «Приханкайская правда», где был опубликован список учащихся, принятых на 1 и 2-й курсы техникума. На 1 – й – 25 человек, на 2-й – 12 человек.

Занятия начались 1 октября 1930 года. Они проходили в здании, расположенном по Студенческому  переулку.

В настоящее время  в колледже пять отделений: 050709 Преподавание в начальных классах, 050705 Специальное дошкольное образование, 050720 Физическая культура, 050303 Иностранный язык, 050704 Дошкольное образование (заочно).

В сфере дополнительного  профессионального образования:

- курсы повышения квалификации руководящих работников и специалистов по специальностям ССУЗа.

Педагогический колледж строит свою работу на основе разработанного в соответствии с требованиями российского законодательства Устава, который дополнен, конкретизирован рядом локальных актов. Разработана структура управления колледжем, определены должностные обязанности работников колледжа.

Руководство Колледжем  осуществляет директор, назначаемый  на должность и освобождаемый от должности Губернатором Приморского края по представлению Департамента образования и науки Приморского края. Директор Колледжа организует деятельность образовательного учреждения, несет персональную ответственность за ее состояние и результаты, является прямым начальником всего персонала Колледжа. В пределах своих полномочий издает приказы и распоряжения, обязательные для всего кадрового состава, утверждает планы, отчеты и другую документацию, представляет Колледж в иных учреждениях и организациях.

В соответствии с законодательством  Российской Федерации и нормативными актами заключает договоры, распоряжается имуществом и  финансовыми средствами учебного заведения. Права и обязанности директора Колледжа регламентированы  Уставом.

 

 

Рассмотрим структуру  управления КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж":

 

Структура КГОАУ СПО "Спасский педагогический колледж"

Директор колледжа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ  и оценка стимулирования работников КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж»

 

2.2.1 Оценка материального  и нематериального стимулирования труда стимулирования в КГОАУ СПО «Спасский педагогический колледж»

 

Основным принципом  построения отраслевой системы оплаты труда работников образования является введение базовых размеров ставок (окладов) по уровням образования работников.

В условиях децентрализованного управления экономикой необходим новый подход к определению базового размера оплаты труда различной квалификации. Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.

Базовые размеры ставок заработной платы (окладов) устанавливаются  в соответствии с коэффициентами соотношений по уровню образования (количеству лет профессиональной подготовки). При этом за единицу принимается среднее (полное) общее образование, а размер минимальной оплаты труда устанавливается для работников, не имеющих основного общего образования, занятых простым трудом, не требующим профессиональной подготовки.

Базовые размеры ставок (окладов) подлежат повышению одновременно с повышением минимального размера  оплаты труда.

Схемы ставок заработной платы (окладов) определяются по следующим  категориям работников:

педагогическому и научно-педагогическому  составу,

руководящим работникам,

служащим,

рабочим.

Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов  педагогических работников и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.

По каждому типу образовательных  учреждений (кроме образовательных  учреждений высшего профессионального  и дополнительного профессионального  образования) выделяется группа основных должностей, оплата по которым осуществляется в повышенном размере.

Ставки (оклады) повышаются за почетные звания, квалификационную категорию, за работу в образовательных  учреждениях, расположенных в сельской местности, закрытых административно-территориальных образованиях, за работу в образовательных учреждениях при ИТК Минюста России и др. условия, предусмотренные федеральными законодательством.

Учитывая тот факт, что колледж относится к государственным образовательным учреждениям, оплата труда ее сотрудников, также как и все методы материального стимулирования, регулируется на законодательном уровне.

Согласно закону, денежное содержание служащего состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой им должностью, а также  из ежемесячных и иных дополнительных выплат. При этом к дополнительным выплатам относятся:

ежемесячная надбавка к  должностному окладу за выслугу лет;

ежемесячная надбавка к  должностному окладу за особые условия;

премии за выполнение особо важных и сложных заданий  инструкции;

ежемесячное денежное поощрение;

ежемесячная надбавка к  должностному окладу за высокую квалификацию;

единовременная выплата  при предоставлении ежегодного оплачиваемого  отпуска;

материальная помощь.

Таким образом, методы материального  стимулирования труда работников колледжа можно условно разделить на выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер и наглядно представить в виде следующего рисунок 2.2.1:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2.1 Методы материального стимулирования в колледже

 

Так же, как и в случае с системой материального стимулирования, методы нематериального стимулирования труда работников колледжа регламентируются Трудовым кодексом РФ, локальными актами учреждения: Уставом колледжа и Коллективным договором.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование  поведения работника на основе предметов  и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала:

• систематическое информирование персонала;
• организация корпоративных мероприятий;
• официальное признание заслуг;
• регулирование взаимоотношений в коллективе.

Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе  стимулирования персонала.

Информирование как  механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работников;

своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни  организации;

способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

способствовать формированию командного (корпоративного) духа в  организации;

способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

способствовать осознанию  сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его  заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Организация корпоративных  мероприятий.

Неотделимой частью своеобразия  компании являются проводимые в ней  корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

фиксация успеха (в  отличие от простой процедуры  подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

воспитание (приобщение людей к значимым для организации  ценностям);

групповая мотивация;

рекреация (необходимое  отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов  морального стимулирования является официальное  признание заслуг посредством награждения  лучших работников (коллективов) за отличия  в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому  поощряемые публично и официально.

Работники общеобразовательного учреждения могут быть представлены к награждению грамотами Окружного  управления образования, Департамента образования, Министерства образования  и науки. За большой вклад в  дело обучения и воспитания подрастающего поколения и многолетний труд в системе образования педагогические работники могут быть представлены к награждению отраслевыми наградами "Почетный работник общего образования РФ", "Заслуженный учитель РФ" и др. К сожалению, руководитель учреждения и трудовой коллектив не может представлять к таким награждениям всех педагогов, заслуживающих наград. Так, к награждению отраслевыми наградами можно представить 1 сотрудника в год от 100 сотрудников учреждения. Грамоты Департамента образования могут получить только 2 сотрудника в год. Таким образом, система награждения отраслевыми наградами, на наш взгляд, несколько устарела и не дает в должной мере повысить трудовую мотивацию педагогических работников.