Шпаргалка по "Теории организации"

Отрицательная деловая репутация  организации - скидка с цены, предоставляемая  покупателю в связи с отсутствием  факторов наличия стабильных покупателей, репутации качества, деловых связей, опыта управления.

Таким образом, в качестве нематериального актива может быть учтена только положительная деловая  репутация.

48.Проблемы доверия  организации: хар-ка, источники

Источники доверия в организации:

1. публичность курса реформ, открытость и доступность информации

2. первоочередное и безусловное  решение социальных проблем

3. справедливая и непротиворечивая  законодательная база

4. возможность каждого  выражать свои интересы и оказывать  влияние на принятие решений

5. защита собственности  граждан

6. добросовестность, честность  и компетентность руководителей

7. четкая обратная связь

8. неотвратимость вознаграждения

9. устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений  и партнерских связей

10. гарантирование минимума  жизненных благ и условий плодотворной  деятельности

11. достойный имидж и  культура организаций.

В каждой организации доверие  должно предопределять взаимоотношения  между коллективом работников и  высшим управленческим персоналом для  эффективной реализации установленных  целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет  сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками  высших руководителей создает благоприятные  условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и  проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Необходимыми предпосылками  доверия работников к руководителям  являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно  оценить результаты работы и по достоинству  вознаградить работников, способность  к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании. Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом  укрепления доверия является такой  важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь  позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие  в коллективе снижает текучесть  кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49.Организационная   культура: опред, функции, элементы

Это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации  и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действия. 
-Проявляется в следующем:

Поддержание определённых связей с  поставщиками и потребителями,

Внешний вид выпускаемой продукции.

Качество продукции.

Содержание рекламы.

Внешний вид сотрудников.

Интерьер офиса.

-Признаки организационной структуры: 
Всеобщность организационной культуры (микроклимат).

Неформальность.

Устойчивость организационной  культуры, т.е. норм, традиций и т.д.

-Изменение организационной культуры происходит в следующих случаях:

Кризис в стране.

Смена руководства организации.

Смена стадии жизненного цикла организации.

-Функции организационной культуры: 
Охранная.

Интегрирующая.

Регулирующая.

Замещающая. 
Адекватная.

Образовательная и развивающая.

Управление качеством. 
Регулирование партнёрских отношений.

Ориентация на потребителя.

-Этапы развития:

Возникновение.

Поддержание.

Изменение.

-Организационную культуру можно распознать по следующим признакам: 
Видимые внешние факты (дизайн, поведение, технологии).

Символика, реклама, марка.

Взаимодействие между людьми.

 
 
Преобладающая организационная культура разделяется большинством. 
Организационная культура подразделяется на субъективную (существует вне личности, герои организации, истории об организации, традиции и язык общения) и объективную (материальное внешнее окружение, само здание, его архитектура, окраска и т.д.). 
-Способы передачи культуры: 
Информация.

Традиции, символы.

Язык.

 

50.Интеллектуальный  капитал организации

Интеллектуальный капитал — знания, навыки и производственный опыт конкретных людей (человеческие авуары) и нематериальные активы, включающие патенты,базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. Cумма знаний всех работников компании и/или инструменты организации увеличивающие совокупность знаний, т.е. всё то, что обеспечивает экономическую конкурентоспособность

Специфической характеристикой интеллектуального  капитала является то, что его носителем, субъектом воспроизводства и  конечной целью функционирования является человек. Поэтому, в первую очередь, следует определить: какие экономические и институциональные механизмы стимулирования воспроизводства интеллектуального капитала организаций определило государство. Так, с финансово-экономической точки зрения отсутствуют законодательные нормы в сфере оплаты труда и налогообложения, которые бы стимулировали увеличение затрат предприятий на материальное и социальное обеспечение функционирования корпоративного интеллектуального капитала. К примеру, льготы, закрепленные в Налоговом кодексе РФ (НК РФ) связанные с обучением работников, не касаются обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Финансирование процессов воспроизводства интеллектуального капитала организаций может быть льготным в случае действия механизма грантов на осуществление программ в области образования и научных исследований, так как в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

 

 

 

 

51.Классификация знаний  организации

1. В зависимости от источника:

1.  
   априорные – определяются и закладываются в БЗ до начала функционирования ЭС.
2.  
   накапливаемые – формируются в процессе использования БЗ. Источниками таких знаний являются эксперты, внешние устройства – наблюдатели (датчики распознавания образов), а также правила и процедуры вывода знаний, которые действуют в ЭС.

•  
  экспертные

•  
  наблюдаемые 
•  
  выводимые 
  2. В зависимости от характера использования:

1.  
   декларативные – факты и сведения обязательного характера

2.  
   процедурные – это информация о способах решения типовых задач в некоторой ПО.
3.  
   метазнания – содержат общие сведения о принципах использования з. К ним также относят стратегии управления выбором и управления процедурным знанием.

3. В зависимости от степени достоверности: 

1.  
   с определенной достоверностью
2.  
   с нечеткой достоверностью

 
Степень достоверности знания зависит: 
- от полноты информации об о. ПО 
- от точности / неточности количественных / качественных оценок 
- от неоднозначности ряда правил вывода новых знаний 
- от несогласованности некоторых положений в БЗ. 
4. В зависимости от глубины:

1.  
   знания-копии
2.  
   знания-знакомства
3.  
   умения
4.  
   навыки

Активность знания связана с  их переходом от знаний, которые  интерпретируются как факты, сведения (знания-копии, знания-знакомства) к  уровню умений и навыков. Постепенное  усвоение и закрепление знаний имеет  своей целью превращение таких  знаний в руководство к действию, т.е. они оформляются в виде совокупности правил.

 

 

 

 

 

 

 

52.Функция  управления знаниями

• приобретение знаний – использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений); предполагается также получение знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и использования местных источников знаний;

• усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования, особенно в области науки и технологии);

• передача знаний – использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.    

 В сущности говоря, уже формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. От экономики, движимой капиталом, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.    

 В конкретном приложении управление знаниями как функция и как вид управленческой деятельности охватывает:

• практику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем  выявления, отбора, синтеза, обобщения, хранения, восстановления и распространения  реальных знаний;

• придание знаниям потребительского характера таким образом, чтобы  они представляли собой нужную и  пригодную к использованию информацию;

• создание интерактивного обучающего окружения, где люди постоянно  делятся тем, что они знают, и  используют все условия для усвоения новых знаний.    

 Центральная задача  функции управления знаниями  состоит в том, чтобы выявлять  и дополнительно использовать  ресурсы, которые имеются в  организации, путем постоянного  поиска передового опыта. Организации  обычно используют такие виды  знаний, как профессиональные знания  и практический опыт работников, творческие решения и др. Чтобы  стать компанией, основанной на  знаниях, организация должна создать  «спираль знаний», где неизвестные  (неявные) знания должны быть  выявлены и распространены, чтобы  стать частью индивидуализированной  базы знаний каждого работника.  Спираль возобновляется всякий  раз для подъема на новый  уровень, расширяя базу знаний, применимых к разным областям  организации. Большую роль в  этом играют современные информационные  технологии и использующие их  работники. Важно подчеркнуть,  что в отличие от информационного  управления управление знаниями  направлено на придание дополнительной  ценности информации с помощью  ее фильтрации, синтеза и обобщения  и представления в необходимом  виде. Этому должны содействовать  открытость управления и доверие.

 

53.Осн. Этапы  приобретения и использования  знаниями

Этапы	Содержание  этапа
1. Определить	Выявляется, какие  знания имеют решающее значение для  успеха
2. Собрать	Приобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации
3. Выбрать	Создание потока собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности
4. Хранить	Отобранные знания классифицируются и вносятся в корпоративную  память
5. Распределить	Знания извлекаются  из корпоративной памяти, становятся доступными для использования
6. Применить	Применение знаний при осуществлении заданий, решении  проблем, принятии решений, поиске идей и обучении
7. Создать	Выявляются новые  знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных
8. Продать	На основе интеллектуального  капитала создаются новые продукты, которые могут быть реализованы  вне предприятия

 

1 Этап: определения. которые нацелены на стратегические проблемы и выявление, какие основные знания имеют решающее значение для организации. Основные компоненты модернизации бизнеса:

А)рынок: производство, конкуренция, ценообразование, поставщики и партнеры.

Б)потребитель: запросы и ожидания, цены, требования, обратная связь.

В)продукт: св-ва, качество, стоимость, функциональность.

Г)сервис: маркетинг, покупка, обслуживание, ремонт.

Д)процесс: производство, распределение, выпуск.

Е)управление: бизнес стратегия, методы структуры, рабочая сила, активы, модернизация.

Ж)сотрудники: работоспособность, знания и навыки, карьера, интересы, льготы, оплата труда.

2 Этап : Сбор – предполагается приобретение существующих знаний, навыков, опыта, методов квалификации, данная информация должна быть уточнена и упорядочена, а сотрудники должны знать где и как получить необходимые знания.

3 Этап: Выбор – систематически рассматривает поток собранных и упорядоченных знаний и оценивает их полезность для включения корпоративной памяти.

4 Этап: Хранение – предполагает классификацию отобранных знаний и внесение в корпоративную память.