Роль руководителя в организации

Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем характернее для руко водимой им системы, подсистемы или части позитивные результаты. То eсть обеспечение более или менее позитивных результатов во времени - главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя.

В этой связи значительный интерес представляет опыт высокорезультативных руководителей - стиль и условия работы, динамика руководимого объекта, реальные, а не идеализируемые качества. Все это в целом с научной точки зрения можно назвать "искусством профессионализма" - профессионализм невозможно "повторить", его можно достигнуть и реализовать в индивидуальном или групповом (командном) исполнении.

Во-вторых, система, которая ценит профессиональных руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего опыта молодым и начинаюшим руководителям, в том числе после так называемой активной руководящей деятельности.

В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать и такую проблему, как выбор средств, с помошью которых описывается (показывается) деятельность высокопрофессиональных руководителей. Авторами обычно выступают сами руководители; консультанты и преподаватели в области менеджмента; журналисты. Этот своеобразный жанр литературы по управлению получил название "книги об успехе".

 

3. 2  Профессионал и его формирование

 

Для раскрытия содержания понятия "профессионал" воспользуемся методологией существенных признаков, которые в систематизированном виде представлены в таблиие 1. Совершенно очевидно, что "изготовить" руководителя-профессионала в аудитории невозможно. Аудитория - это место, в котором даются в основном теоретические знания, а также частично прививаются те или иные навыки. Чему бы ни обучали будущих менеджеров в аудитории, нижеследуюшая формула (формула Рега Реванса) приобретения профессиональных знаний, навыков и умений выглядит следующим образом:

                                       ЗНУ = АЗНУ + ПЗНУ,

где ЗНУ – знания, навыки, умения конкретного человека.

АЗНУ – аудиторные знания, навыки и умения, получаемые в той или иной форме обучения и по определенной технологии;

ПЗНУ – практические знания, навыки и умения, добываемые в процессе деятельности, работы, труда. [12, С. 344] 

Многое зависит от того, в какие конкретные условия, к кому "попадет" начинающий специалист, руководитель и каким образом будут приобретаться практические знания, навыки и умения. В данном отношении я бы выделил три наиболее характерные для России формы формирования профессиональных руководителей - "школа безразличия", "колеблющаяся система" и "целевая система".

Изюминка "школы безразличия" - равнодушное и довольно холодное отношение к новичку из "руководящего цеха". Он брошен в "холодную оду", а там, как получится: профессионал или дилетант, "средняя серость" или супернекомпетентность. [10, С. 289]

Как это не покажется парадоксальным, но кто-то из высокопрофессиональных руководителей, которые когда-то были начинающими, прошли через "школу безразличия" и именно, благодаря ей они достигли профессиональных высот. Что же это за механизм, который "вылепливает" профессионалов?

Ведущее место в нем занимает, положительная мотиваиия "человека в кресле" - стремление к практическому постижению своей профессии на основе практических действий и бездействий. Формулы здесь короткие, но очень эффективные. Сделал - узнал. Сделал, но ошибся, - узнал с помошью ошибки. Сделал много раз и ошибался - приобрел практические знания, навыки и умения. Следовательно, в основе формирования компетентности, профессионализма находится самообучающаяся личность. Познавательно-деятельностная мотивация самообучаемого руководителя "дает" ему еше одно важное преимущество - формирует арсенал более или менее эффективных форм и методов достижения результатов. Ведущее слово у профессионалов-руководителей “как”, поскольку практически приходится искать ответы на такие вопросы: "Как это целесообразнее сделать?", "Как лучше?", "Как это делалось раньше и как можно сделать сегодня?" и т.д. Формирование в себе вариативного и, следовательно, гибкого подхода - черта руководителя-профессионала.

Один из важнейших источников формирования профессиональных знаний, навыков и умений - ошибки, которые формируют своеобразный "интеллектуальный банк" ситуаиий, действий, решений и методов. В нем без проиентов или под "ошибочные проценты" можно взять необходимую информацию. Ошибки - это недостаточно исследованный феномен, имеюший информационные, психологические и воспитательные аспекты. Ошибки остаются, пожалуй, единственной составляющей профессиональной деятельности, не поддающейся "социальному страхованию". В то же время и профессионалы вынуждены иногда учиться в университете ошибок, где "преподают" разнообразные дисциплины, вплоть до самых невероятных и непредсказуемых. В нем можно перейти с курса "больших ошибок" на "курс меньших", и наоборот, не рассчитывая на получение диплома о высшем "ошибочном" образовании... Профессионализм - это не эталон совершенства, а своеобразный и неповторимый эталон уровня мастерства, Чтобы со временем достигнуть такого же уровня начинающему руководителю (имеющему соответствующую мотивацию), ему следует практически отвечать на основной вопрос: "Что и как для этого мне нужно делать?" [6, С. 146]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современный менеджер — это руководитель, профессиональный организатор производства, управляющий персоналом. Менеджер — это субъект управления, представитель особой профессии, признанный лидер в своей организации. По мнению известных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая деятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя - менеджера прежде всего таланта управлять людьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.

     Современный  менеджер - это руководитель, профессиональный организатор производства, управляющий персоналом. Менеджер - это субъект управления, представитель особой профессии, признанный лидер в своей организации. По мнению известных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая деятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя - менеджера ,прежде всего таланта управлять людьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.

      Что  касается управленческого опыта, его польза настолько очевидна, насколько и труднодостижима.

Современный менеджер - это руководитель, профессиональный организатор производства, управляющий персоналом. Менеджер — это субъект управления, представитель особой профессии, признанный лидер в своей организации. По мнению известных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая деятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя – менеджера, прежде всего таланта управлять людьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.

Что касается управленческого опыта, его польза настолько очевидна, насколько и труднодоступна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005. – 386с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001. – 381с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004. – 528с.
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004. – 429с.
5. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000. – 199с.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998. – 244с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.-119с.
8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000. – 288с.
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999. – 366с.
10. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999. – 312с.
11. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999. – 420с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.- 594с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001. – 704с.
14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.:Экономика,1999. – 278с.
15. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001. – 201с.
16. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.:Прогресс,1996. – 377с.
17. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004. – 271с.
18. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999. – 211с.
19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999. – 295с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003. – 321с.
21. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004. – 188с.
22. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева-М.:ИНФРА-М,2002. – 164с.
23. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999. – 122с.
24. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова. М. :Политиздат,1999. – 334с.
25. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999. – 187с.
26. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000. – 234с.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004. – 356с.