Основы организационного поведения

- качество руководства;

- политика;

- управления коммуникациями;

- условия работы;

- оплата труда.

2) Вторую группу факторов Организационного  Поведения определяет как факторов удовлетворения и к ним он относит работу достижения, возможность роста, ответственность продвижения, признания.

Эта модель проводит различия между  гигиеническими и мативирующими  факторами, которые непосредственно  влияют на уровень готовности усилия работников.

 

Модель Андерфера (СВР)

 

Автор предложил модифицировать перакхию в потребности:

1. потребности существования;
2. потребности взаимосвязей;
3. потребность роста.

Автор высказал предположение, что  изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования  и к которым он относит оплату труда, условие труда, дополнительные блага, гарантию рабочего места.

В следующую очередь удовлетворение потребностей – быть понятым, воспринятым  руководителями, подчинёнными и коллегами, и в последнюю очередь стремлением  к самоуважению.

Межличностное поведение.

Организации нужны работники, обладающие навыками взаимодействий и общением друг с другом. В идеале межличностные  отношения предполагают продуктивность сотрудничества и удовлетворения. На практике идеал остаётся светским образцом. Все отношения в процессе труда приводят к конфликтам. Их характер зависит от установок и навыков сторон, времени и ресурсов.

 

 

 

 

К наиболее значимым навыками руководителя относят технические, человеческие и концептуальные.

Технический характер знания, способности  менеджера в технических и других процессах с увеличением ответственности, связанной с руководителем значение технической стороне производства процессов.

Человеческие навыки – навыки эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Умение создаваит рабочие команды.

Концептуальные способности  – умение ведения анализа.

Подходы к стилям руководства.

Совокупность прямых и неявных действий руководителя в том виде, как это воспринимается работниками называется стилем руководства.

Стиль руководства представляет собой устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков, умений, характерных черт отношений, проявляющихся в поведении руководителя.

Когда говорят о предполагаемом стиле руководства речь идёт только о тех чертах, которые затрагивают  подчиненных. Сотрудники реагируют не на то, о чём думают руководители, а на своё восприятие.

Стили основанные на властных полномочиях:

1. Авторитарный;
2. Предполагающий участие;
3. Анархический стиль.

Каждый руководитель использует инструменты 3- х стилей.

Авторитарный стиль  – предполагает концентрацию в руках руководителя всех властных полномочий, единоличное принятие решений. Основу авторитаризма формируется негативный стиль руководства, угрозы и наказания, но это не мешает авторитаризму быть иногда щедрым.

Предполагающий участие в управлении – руководитель и группа образуют единую социальную систему. Руководитель принимает решение после консультации с подчинёнными. Работники получают исчерпываемую информацию о процессе труда. Их поощряют за предложения по усовершенствованию производства.

Анархический стиль  – сторонники этого стиля избегают применения властных полномочий, ответственность решением управленческих проблем зависит от мнения группы, члены которой самостоятельны. Руководство играет второстепенную роль, анархическое управление, отклонение выходят руководителя в решении проблем.

 

Стили руководства, основанные на внимании.

 

1. Забота о подчинённых. Особое внимание уделяется отношениям с подчинёнными;
2. Заботы о процессе производства. Такие руководители требуют строгого подчинения общему распорядку.

Л 14.

 

Конфликт в организации.

 

Любая ситуация, в которой его  субъекты воспринимают позиции контрагентов как противоположные. Конфликты  – процесс в основе которого расхождение  участвующих сторон по поводу целей или методов их достижения.

Конфликты различных интересов  неизбежны, но в некоторых организациях они разрастаются до великих масштабов. Понимания природы конфликтов и  направлены на решения. Одной из причин провалов хороших управленцев называется напряжённость общения с другим.

В обобщенном портрете потерпевшего фиаско преобладает следующее:

1) Напряжённость;

2) Зависимость;

3) Утрата чувств собственного  достоинства;

4) неспособность к созданию доверительных  отношений.

Подобные личностные гарантии делают конфликт неизбежным с руководителем или подчиненными. Вспышка конфликта может быть зарегистрирована между рабочими на производстве, между руководителем, рабочие группы, конфликт организации. Выделяют внутриличностный конфликт. Основная причина большинства ролевых конфликтов противоречия, их разрешения – приказ начальника. Реже ролевой конфликт возникает а следствии противоречий исполняемых ролей работников.

Менеджер обязан добиться привлечения  дополнительных ресурсов и является ответственным за сокращение операционных расходов.

 

Межличностный конфликт.

 

Такие конфликты представляют собой  серьёзную проблему, т.к. оказывают  значительное влияние на человека.

Непосредственная угроза самооценки человека чревата серьёзными столкновениями и осложнениями с другими людьми, причиной ссор становится несовместимость темперамента, - неофициальная коммуникация, различие восприятий и оценки событий.

 

Межгрупповой конфликт.

 

Такие конфликты представляют собой серьёзную проблему, так  как оказывают значительное влияние  на человека.

Непосредственная угроза самооценки человека чревата серьезными столкновениями и осложнениями с другими людьми, причиной ссор становится несовместимость  темперамента, - неофициальная коммуникация, различие восприятий и оценки событий.

 

 

Межгрупповой конфликт.

 

Возник между отделами или подразделами когда каждая из сторон стремится  дёргать верх, добиться поощрения  зоны своего влияния власти и улучшить собственный имидж. Причинение такого рода столкновений является различные  подходы к проблемам, преданность группе, борьба за ресурсы.

Некоторые конфликты носят конструктивный характер до тех пор, пока стороны  не формировали проблему, её невозможно не понять, ни проанализировать. Открытая форма конфликта поиск взаимоприемлемого  решения способствует устранению проблемы. Межгрупповой конфликт, мотивируют противостояния групп и достижения нового состояния равенства. Приверженцы свободного воззрения настаивают на необходимости периодического искуственного раздувания конфликтов.

 

Источники конфликта:

 

2. Организационные изменения. . – Работники придерживаются различных воззрений относительно направления развития организации конкретных маршрутов исполнительных ресурсов и возможных результатов.
3. Личностное расхождение. – Мысли, восприятия, поведения моделей индивидуальны.
4. Различные системы ценностей. – Каждый работник имеет особую систему убеждений, которые оправдывают его поведение.
5. Угроза статусов. – В случае возникновения рабочего стремления к сокращению лица превращается в основную движущую силу его борьбы до сохранения неполного влияния. Такой конфликт возникает между защищающим свою самооценку человеком и агрессором.
6. Недостаток доверия. – Продолжение взаимоотношения работников и других предполагает доверие, что между ними существует определённая степень доверия. Доверие создаётся длительно, а разрушается мгновенно.

 

Л 15. Наделение властью и участия в управлении.

 

1. Наделение властью.

В большинстве организаций работники  пребывают в уверенности, что  их деятельность полностью зависит  от других людей, но в первую очередь от менеджера.

Собственные усилия работников оказывает  минимальные воздействия на результаты выполнения задания.

Подобные организации определяют низкую самооценку работников в формировании убеждения способности внести существенный вклад в достижении целей организации. Проблема индивидуальной эффективности возникает в переходном периоде организации и когда работник утрачивает контроль над событиями; при работе под руководством авторитетного руководителя, когда система вознаграждения не соответствует повышению квалификации не предпологают разнообразие свободы действий.

Одним из основных методов противодействия  низкой самооценки является наделение  властью работников.

Наделение властью – любой процесс  обеспечения работников большой  приемлимой возможностью доступа к руководству, обеспечение исследы – определяющее выполнение работников.

Наделение властью способствует укрепление причин появления у работников ощущения способностей собственного достоинства.

5 подходов к наделению властью:

1) Помощь сотрудникам в достижении высокого уровня выполнения работ, заданий( обучение, тренировки и др.);

2) Расширение функций контроля  – предоставление свободы действия  в процессе труда;

3) Ознакомление работников с  образцами усиленных ролевых моделей;

4) Практика социального поощрения;

5) Эмоциональная поддержка –  стресс ↓ уменьшается.

Эти подходы благоприятствуют повышению  уверенности работника в собственной  компетентности реализации всех способностей.

 

2. Понятие участия в управлении.

 

Участие в управлении предполагает, общение руководителей с подчиненными, ознакомление их с управленческими проблемами принятия решений.

Сотрудники в таком случае создают  области членами группы, деятельности которых направлены на достижения целей  общих для команды и организации.

Участие управления ментальное и хлоц. Вовлечение работников в группы, побуждают вносить их личный вклад в достижения командных целей и разделить ответственность.

 

 

 

Л 16.

Основными моментами  являются вовлечение, вклад и ответственность.

∙вовлечение – первое и самое главное, а не прости их физические действия. В управлении участвуют внутреннее «Я» работника, а не его умения и навыки. Речь не о физическом, а о психологическом вовлечении о мыслях идей – выполненного задания. О мыслях идей – выполненного задания. Нередко руководители принимают такое подключение за участие в управлении. Руководитель проводит собрание, интересуется мнением подчинённых, но работники понимают что полностью руководителям нет дела предложений работников. Такого рода пустые руководящие действия с участием в управлении использования динамичных ресурсов работников.

Если работники воспринимают полностью  руководителей, - вовлечь их в процесс  управления как определённую компанию («смену декораций» , то менеджменту надо приложить огромные усилия для того, чтобы преодолеть негативныя отношения работников.

∙ вклад – участие в управлении предполагает, что для достижения целей организации сотрудники получают возможность реализовать свои способности и проявить инициативу. Именно этим отличается участие в управлении от согласования предполагающего только творчество руководителя, который по согласованию с членами группы реализует собственные цели в процессе труда. Те, кто достигает согласия, не вносят личный вклад, а одобряют действия руководителя. Участие в управлении – это больше, чем объединение работниками управленческих проблем и на какието действия.

 Его должность состоит в  освобождении творческой деятельности  всех работников. Участие в управлении способствует повышению мотивации, помогает работникам осознать цели и определить чёткий путь их достижения.

∙ ответственность – участие в управлении пробуждают членов группы к принятию ответственности за её действия. Отдельный работник работник принимает ответственность на себя за действия группы, так как воспринимает участие в её работе как возможность делать то, что считает необходимым.

Идея возникновения у членов группы желания учавствовать в процессе труда единой командой является шагом  к преобразованию в работе 1 УУ.

В этих условиях работники воспринимают руководителей, как участников общего дела, обеспечивающих необходимую поддержку команде.

 

Преимущества участия  в управлении.

 

1. Способствует повышению Va производства и качества продукции;
2. Изменяет мотивацию сотрудников, получивших возможность влиять на ситуацию;
3. Обуславливает возрастанию самооценки степени удовлетворением и трудом, улучшает взаимную связь с менеджером;
4. Привносит перемены в отношении сотрудников, способствует уменьшению текучести рабочей силы;
5. Благоприятствует улучшению коммуникаций.

 

Механизм участия в управлении.

 

Успех участия в управлении определяется уровнем выполнения следующих условий:

1. Участие в управлении предполагает, что работники и менеджеры располагают необходимое для обеспечения процесса;
2. Потому выгода участия в управлении должна превосходить зарплаты;
3. Предмет участия ( правления должен относиться к делу и быть построенным;
4. Интеллектуальные способности – квалификация участников процесса должны позволить или реально участвовать в управлении;
5. Участники процесса должны быть взаимоспособная к общению, уметь слушать, говорить на полноценном языке;
6. Какие – либо угрозы со стороны заинтересованных ему недопустимы;
7. Участия 1 управлении реализуется только в области свобода выбора заданий.