Основы организационного поведения

Л 1.

Основы организационного поведения.

 

Организационное поведение – это поведение людей в организациях и практическое использование знаний для повышения эффективности трудовой деятельности людей.

Научная дисциплина, в которой к  основному массиву знаний добавляются результаты новых исследований.

Прикладная наука, благодаря которой  информация об удачах и неудачах распространяется в других организациях.

Цель:

1. Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях;
2. Выяснение причин поступков человека в определённых условиях;
3. Предсказания поведения работника в будующем;
4. Владение навыками управления поведением людей.

 

Силы, определяющие поведения  людей.

 

1. Природа организации формируется в процессе взаимодействия следующих сил:

   а) люди образуют внутреннюю социальную систему организации, включающую в себя индивидуумов и группы;

   б) менеджмент должен понимать что организация существует, чтобы служить людям, а не наоборот. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения, но и быть готовым адаптироваться к ним.

2)  Организационная структура  определяет формальные отношения  между людьми и позволяет использовать  их для достижения конечных  целей.

3)  Технология. Уровень технологии  оказывает значительное влияние  на трудовые отношения.

4)  ОС организация является  частью большой системы.

 

Основы организационного поведения.

 

1. Теория организационного поведения. Она предполагает образование объединения мыслей, чувств и поступков людей и на основе этого понимания выдвигаются теоретические гипотезы.
2. Исследования – процесс сбора и интерпритации данных, которые подтверждают или опровергают теорию построения.
3. Практика – сознательное применения результатов исследования.

 

Концепция организационного поведения.

 

Организационное поведение основывается на ряде идей о природе человека и организации, которое проверены временем и являются принципами человеческой природы.

 

Концепция человеческой природы.

 

1. Индивидуальные особенности. Наличие таковых предполагает специфический подход менеджера к каждому из работников.
2. Восприятие. Индивидуальное восприятие представляет собой уникальный для каждого человека способ видения, который формируется на основе накопления опыта, интерпритации вещей и событий. Внимание человека привлекает прежде всего не особенность такой среды, которая усиливает его индивидуальные ожидания. Этот процесс называется силективное восприятие.

Руководители должны учиться анализировать  особенностьи восприятия работников.

 

Л 2.

 

3. Целостность личности. Организации хотели бы принимать на работу только квалифицированных работников или их способность к труду и анализу, но в реальности имеют дело с целостной массой, а не с отдельными качествами.
4. Мативирующее поведение. Поведение формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями человека или последствиями его поступков. Когда имеем дело с человеческими потребностями, то необходимо помнить что побуждения людей не таковы, как считают менеджеры, они являются тем, что желают сами работники. Менеджер имеет два способа мотивации:
1. Продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребности работника;
2. Угроза снижения уровня удовлетворения потребности, когда работник осуществляет неправильные действия.

 

 

5. Стремление к соучастию. Каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном и в духовном смысле. Это желание отражается в самоэффективности и уверенности в том, что он справится с работой.
6. Ценности организации. Каждый работник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства.

 

Концепции природы организации.

 

1. Организация является социальной системой деятельности, которая регулируется как законами общества, так и исключительными законами поведения людей – формируются под влиянием их индивидуальных желаний групп, членами которых они являются.
2. Общность интересов. Менеджерам нужны такие работники, без которых невозможно решать задачи, а работники нуждаются в организации, так как она способствует достижению личных целей.
3. Соблюдение эических принципов. Для того чтобы удержать ценных работников руководство должно строить свою работу на соблюдении этических принципов. Разрабатываются стандарты, этические кодексы, обучение этики, реклама лучших образцов поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Подходы организационного поведения.

 

1. Поддерживающий подход. Ориентирован на человеческие ресурсы, на анализ личностного роста, достижения все более высоких уровней, компетенции и творческой активности.
2. Ситуационный. Для достижения эффектов: в различных ситуациях приемлемы различные методы.
3. Ориентированный на результаты. Предполагает использование формулы 4 – х уровней:

а) знание * умение = способности;

б) позиция * ситуацию = мотивация;

в) способности * мотивации = потенциальный  результат;

г) потенциальный результат * ресурс , возможности = организационный результат. ;

4)  Системный. Организацию необходимо рассматривать как комплекс взаимодействия элементов.

 

Модели организационного поведения.

 

1. Системы организационного поведения. Схематически система организационного поведения выглядит:

Философия, цели, задачи менеджера.

I

Руководство, коммуникации, динамика групп.

I

Качества трудовой жизни.

I

Мотивация.

I

Результаты.

 

Такие системы организационного поведения  существуют в каждой организации, но в различных формах, колебания  эффектов, - они там где регулярно создаются «контроллер» совершенствуются.

Философия включает в себя комплекс предположения и убеждений относительно реального состояния компании. Базируется на двух источника:

1. Фактических предпосылках, которые представляют собой описательный взгляд на объективную реальность. Они основываются на исследованиях и личных качествах работников.
2. Взгляд на желательность успехов и видов деятельности. Философия включает следующие элементы:
1. Работники отвечают за качество и эффективность;
2. Работники с доверим и уважением относятся друг к другу, каждый должен стремиться к инновациям и новшеству.

Особое значение имеют модели: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная.

         Авторитарная. Для того что бы требовать от работников менеджер должен обладать властными полномочиями, позволяющими подвергать подчиненных санкциям. Нужно направлять, принуждать к работе – это основная задача менеджера. Работники у таких менеджеров ориентированы на подчинении и возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты на низком уровне.

Опекунская. Возникла в результате совместных усилий профсоюзов, работодателей и правительства в 1930 году.

 

Л 3.

 

Успех моделей зависит от знаний менеджера, направленных на обеспечение необходимых средств. Модель приводит к зависимости работника от организации. Он чувствует и понимает, что его благосостояние в значительной степени зависит от организации. Сотрудниками компании постоянно возникает мысли об экономии. В результате такой психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Основным достоинством модели является то, что она даёт работникам чувство безопасности и удовлетворения.

 

Поддерживающая. Опирается на деньги и власть, а не руководство или лидерство.      Менеджеры, используют это модель, создают климатический индивид. Роту работников - используют их способности в интересах организации. Руководитель убежден , что работники активные по своей природе, и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие – продукты неадекватной атмосферы.  

 Коллегиальная. Представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Термин коллегиальная относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Формировавшие чувства партнерства, ощущение своей полезности и необходимости.

К чувству партнёрства приходят разными путями:

1) Отмена спецмест на ставках  для высшего руководства;

2) Запрещение употреблять слова  «подчиненный» и «шеф» и т.д.

3) Отмена регистрации времени  прихода на работу;

4) Оплата выходов в народ,  турпоходов.

 Все эти мероприятия способствуют  партнерской атмосфере.

 

Управление коммуникациями.

 

Коммуникации – это передача информации организованное из способов поведение идей, факторов, чувств и ценностей.

Коммуникации – это то, что осознаёт получатель , а не то что имел ввиду отправитель.

Цель – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Эффективность состоит в создании моста взаимопонимания и возможностью делиться тем, что чувствуешь и знаешь.

Коммуникация способствует повышению  удовлетворенности трудом и достижениями показателей деятельности организации.

 

Этапы коммуникационного  процесса.

 

1. Рождение идеи.
2. Кодирование. Идея зашифровывается в дробную форму с помощью слов, диаграмм, символов.
3. Передача. ( Записка, телефонный звонок).
4. Получение. Инициативе переходит к получателю, он должен быть хорошим слушателем.
5. Декодирование ( расшифровка).
6. Принятие. ( Достоверность, авторитет отправителя, образование).
7. Использование. ( сохранность, использование).
8. Обратная связь. ( ответ).

 

Проблемы коммуникационного  процесса.

 

1. Защитная аргументация. ( акценты на личных качествах).
2. Познавательный диссонанс. ( внутренний конфликт и беспокойство) , возникает когда люди получают информацию несовместимую с их системой ценностей.
3. Коммуникативные проблемы:

  а) личностные барьеры. Порождаются  эмоциями, неумением слушать, несовпадением  мнений;

  б) физические барьеры;

  в) сенантические проблемы. ( значения слов).

 

Л 4.

 

Символы общения.

 

1. Слова. Проблема – многозначность;
2. Рисунки. К коммуникационным символам относят рисунки, которые используются для пояснения словесных особенностей ( графики, схемы, карты, макеты) ;
3. Действия. Выступают как средства коммуникации в той степени, в которой может быть интерпретирована другими ( рукопожатие, улыбка). Важная часть общения язык тела.

 

Нисходящие коммуникации.

 

От начальства к работнику.

Предпосылки эффективно общения:

1. Менеджер должен развивать положительные отношения к коммуникациям и убедить себя, что общение – важнейшая часть его работы;
2. Необходимо работать над полученной информацией;
3. Менеджеры должны планировать коммуникации, завоевать доверие, которое является важной частью коммуникационного процесса.

 

Проблемы нисходящих коммуникаций.

 

1. Коммуникативные перегрузки. Объем информации превышает возможность её обработки;
2. Восприятие коммуникаций. Восприятию способствуют следующие условия:

  а) признание права отправителя  передавать сообщения;

  б) убежденность в компетенции  отправителя;

  в) доверие к отправителю как к руководителю и личности;

  г) убежденность в доверии  к полученному сообщению;

  д) принятие задач и целей,  которые сформулированы в сообщении;

  е) наличие у отправителя  положительных санкций.

 

Коммуникативные потребности.

 

1. Рабочий инструктаж. Потребность в информации испытывают работника, которым поручают новые виды работы, или те, которые только что пришли не на место;
2. Обратная связь по результатам. Работники нуждаются в ответной реакции менеджера по поводу результата и выполнения задания;
3. Новости. Сообщения должны носить оперативный характер , а не запоздалые подтверждения;
4. Социальная поддержка. Демонстрация в межличностных отношениях теплоты
5. Э доверие оказывает воздействие на психологическое и физическое состояние.

 

Восходящие коммуникации.

 

Это поток информации от работника до руководства.

Основные проблемы:

1. Задержка, медленное восхождение информации, когда менеджеры не рискуют поднимать эти темы;
2. Фильтрация или цензура. Доводится информация, которую руководство хотело услышать;
3. Потребность в ответе, когда работники ждут реакции руководства на выполнение задания;
4. Исходящие.