Мотивация и удовлетворенность работой как фактор эффективного функционирования организации

Негосударственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

 «Профессиональный Институт  Юриспруденции»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Теория организации»

 

На  тему: Мотивация и удовлетворенность работой как фактор эффективного функционирования организации.

 

 

 

Научный руководитель: Воронина Е. В.

 кандидат  педагогических наук

 доцент  кафедры управления 

Профессионального института управления

 

 

студентки 4 курса заочного отделения

группы  ПИЮ-Мс10.12-7

Ореховой  Александры Владимировны

 

 

Оценка______________________

 

 

 

 

 

 

Казань

2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………............................................................3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ…..…......6

1.1 Понятие мотивации, виды мотивации……………………………..…..…..6

1.2 Теории мотивации, их характеристика……………………………..….……8

Глава 2. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………………....16  

2.1. Функции и требования к организации стимулирования ……………….16

2.2. Причины безразличного отношения подчиненных к работе…………..19

2.3. Принципы побуждения подчиненного к активной деятельности……..22

2.4. Интересы людей в системе мотивации……………………………………25

2.5. Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала…………..26

2.6. Влияние уровня и методов мотивации труда на эффективность деятельности предприятия. (Мотивация работников через организацию работ)……………………………………………………………………………..31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

            Актуальность темы обусловлена проблемой мотивации  персонала и стимулирования труда как фактора эффективного функционирования производства.

В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как  правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.

В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов найти  хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства  работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких  условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени  взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека трудом, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Мотивирующее  воздействие на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы и организация  труда. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей – это те основные проявления рабочего поведения, в которых отражается высокий уровень трудовой мотивации. Исходя из этого, рекомендуются принципы, в соответствии с которыми должна быть организована работа: объединение заданий (совмещение профессий), законченность и целостность рабочих заданий, установление отношений исполнителей с потребителями, делегирование полномочий от руководителей к исполнителям, установление обратной связи между всеми участниками трудового процесса.

Кроме того, существует проблема стимулирования работников высшего звена, у которых, как  правило, высокие заработные платы  и уровень заинтересованности в  работе предприятия. Для таких людей  особо необходимы перспективы личного  профессионального развития. Хорошим  мотивирующим фактором для них является перспектива партнерства предприятия. Это позволит не только надолго удержать высококвалифицированного специалиста, но и отблагодарить работника  за его качественную и интенсивную  работу в организации, что будет  способствовать его дальнейшей эффективной  деятельности.

Следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

            Главной задачей в курсовой  работе являлось изучение аналитической  и исследовательской работы, умение  ориентироваться в современной  деятельности управления, определение  и понимание различных понятий  в этой области.

              Целью курсовой работы было  раскрыть такие понятия как, мотивация и мотивирование, первоначальные теории мотивации.

Изучить методы мотивации коллектива. Рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления

Я считаю, что мотивация персонала –  одна из важнейших функций управления персоналом, которой необходимо уделять  особое внимание, так как от этого  зависит вся деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие  мотивации, виды мотивации

 

В самом  общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих направленность на достижение цели. В основе мотивации лежат потребности.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, индивидуально проявляется. Потребности могут быть осознанные и неосознанные. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Он находится «внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет – что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, можно воздействовать на мотивы. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование и является основой управления поведением человека. Различают два типа мотивирования. Первый тип – внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы «дам тебе, что хочешь, а ты дашь мне, что я хочу». Второй тип мотивирования – через формирование определенной структуры: «одни усилить, другие ослабить».

Стимулы – рычаги воздействия, носители «раздражения», вызывающие действия определенных мотивов (предметы, обещания и др.). Реакция на стимулы не обязательно может быть осознанной. Использование стимулов – процесс стимулирования. Это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В деятельности человека мотивация оказывает влияние  на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Мотивация при  этом может быть внутренней, когда  мотивы порождает сам человек (возникают  внутри человека), и внешней, когда  мотивы вызываются воздействием субъекта извне.

Мотивация рассматривается как процесс, состоящий  из шести последовательных стадий.

Первая  стадия – возникновение потребностей. Человек ощущает нехватку чего-либо. Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными.

Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. У человека возникает необходимость что-то сделать, искать возможности устранения потребностей.

Третья  стадия – определение направления действий. Здесь происходит увязка следующих моментов:

– что должен получить, чтобы устранить потребности;

– что должен сделать для этого;

– в какой мере могу добиться того, что желаю;

– насколько это устранит потребности.

Четвертая стадия – осуществление действий. Это затрата усилий, причем на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществленные действия. Выясняется – насколько выполнение действий дало желаемый результат. Происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия – устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения (от потребности) происходит либо прекращение деятельности до возникновения новой потребности, либо поиск возможных действий по устранению.

Существует  три наиболее важных условия создания эффективной системы мотивации. Во-первых, всегда нужно помнить  о целях, которые организация  стремится достичь благодаря  новой системе мотивации. Во-вторых, необходимо учитывать доступные  финансовые и административные ресурсы  компании, которые понадобятся для  внедрения и поддержания системы. И, в-третьих, важно принимать во внимание особенности бизнеса, стиль  управления и корпоративную структуру  компании.

Все известные  теории мотивации условно делят  на две группы: содержательные и  процессуальные.

 

1.2. Теории мотивации, их характеристика

 

Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере акцент этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.

Одной из самой известной теорий этой группы является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Основными идеями и предпосылками теории являются следующие:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
2. Набор потребностей может быть объединен в группы.
3. Группы образуют иерархию.
4. Неудовлетворенные потребности побуждают к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
5. Если одна потребность удовлетворена, на ее месте возникает другая.
6. Обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой во взаимодействии.
7. Потребности, находящиеся в основании иерархии требуют первоочередного удовлетворения.
8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.
9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем нижние (рис. 1.1.)

Теория  А. Маслоу оказала влияние на развитие теории и практики мотивации, но одновременно было выявлено, что она имеет ряд весьма уязвимых мест:

1. На возникновение потребностей сильно влияют ситуационные факторы.
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование групп потребностей.

3. Удовлетворение  верхней группы не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию.

Теория К. Альдерфера также исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы, но таких групп должно быть три: существования, связи и роста (рис. 1.2).

Самовыражение

Самоутверждение

Принадлежность  и причастность

Безопасность  и защита

Физиологические потребности

Рис. 1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу

 

Потребности существования соответствуют двум группам потребностей А. Маслоу: безопасности и физиологические. Группа потребностей связи корреспондирует с потребностями безопасности, принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и самоутверждения.

Потребности роста

Потребности связи

Потребности

существования

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Иерархия потребностей К. Алдерфера

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребности. Это дает дополнительные возможности использования мотивации, увеличивает потенциал мотивирования человека.